最新人力資源管理師必考考點(diǎn)

1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。工作崗位分析 是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并 制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：P21、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用 P3:1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)

2、化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作說明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī) 定。工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋

3、范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的事”和物”為中心主題不同解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計(jì)：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式

4、的方向垂直擴(kuò)大工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法。企業(yè)定員P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配 備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的 主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員

5、標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂強(qiáng)調(diào)企業(yè)定員的基本方法某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動(dòng)效率x出勤率）2、 按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)x每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/ （工人看管定額x出勤率） 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 / （工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間） 工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)x定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、

6、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）按疋員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P38: 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡(jiǎn)化內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管

7、理的特征P42: 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任 按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng) 規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P451、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46 共同發(fā)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致 保持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制

8、度的基本要求：P49 從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 :P49 出草案 征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力資源管理制度的程序（簡(jiǎn)答題）P50: 概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性； 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定; 明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則； 說明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明； 詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和

9、期限； 對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求； 對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定； 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定； 對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定； 對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51（ 1）合理性；（2）準(zhǔn)確性；（3）可比性。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序：作用：（1 ）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；（2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)

10、議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑；（3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則：1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。 第二章人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58- 60內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作 內(nèi)

11、部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦校園招聘的注意事項(xiàng)1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、腳踏兩船的現(xiàn)象。3、正確評(píng)估能力，注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3 ）提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)

12、；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核面試的基本程序P71:面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試的方法：P73從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧P75：開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問 | 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P76盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練觀察他的非語(yǔ)言行為其他選拔方法情景模擬測(cè)試的分類：語(yǔ)言表達(dá)能力，測(cè)試組織能力，測(cè)試事務(wù)處理能力情景模擬測(cè)試的方法： 公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

13、論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演做出最終錄用決策應(yīng)注意 P82:盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P83-85（1） 成本效益評(píng)估：招

14、聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83o（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。人力資源的有效配置人員配置的原理：要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開，4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開 6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求：有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作

15、有利于發(fā)揮工作地裝備 有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境員工配置的基本方法： 以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化工作輪班組織應(yīng)注意的問題 ： P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； 要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。外派勞務(wù)工作的基本程序 ： P110個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

16、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用 P115：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提

17、出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 問卷盡量采用匿名方式主觀問題要有足夠空間填寫意見P126培訓(xùn)需求的分析 : 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題 ： P124 問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 多采用客觀問題方式，易于填寫 運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地

18、方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快, 需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126-127了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)

19、容 P127-1281、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。P127）； 3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì);4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法* P129-133|能出案例分析或方案設(shè)計(jì)廠1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要 的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地 需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的

20、方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則 注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、 全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心 理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素 來決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。

21、任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@ 些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析 的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)

22、果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排 列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展 規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收 集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到

23、來自學(xué)員方 面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn) 規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 P134:做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對(duì)培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135-1371、前期準(zhǔn)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課

24、、休息時(shí)間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果信息的種類：簡(jiǎn)答培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息教材選用與編輯方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利

25、用教師選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)方法的選擇如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156（易出單選、多選）一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法-是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前

26、熱點(diǎn)問題等。研討法-是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。阿討法的優(yōu)點(diǎn)：P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作指導(dǎo)法：P147

27、又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法-鼓勵(lì) 通才化”適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法-通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法-是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維， 轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管

28、理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法-適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn) 拓展訓(xùn)練-應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。 P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度

29、、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 P163-166 （可能出方案設(shè)計(jì)題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。（二）入職培訓(xùn)制度。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度:（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）

30、；5、解釋與修改（本制度由本公司 XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章績(jī)效管理成功的績(jī)效管理組成： 指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)1、準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟

31、提出具體要求。2、 實(shí)施階段：通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力收集信息并注意資料的積累。3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心）考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的公正性。考評(píng)結(jié)果的反饋方式。考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)?？荚u(píng)方法的再審核。4、總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開發(fā)階段重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)切?？?jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策略, 具體辦法獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投

32、入提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)、計(jì)劃、監(jiān)督、指導(dǎo)、評(píng)估對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ：P180對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷。在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法：視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效面談的種類：1、按具體內(nèi)容區(qū)分：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點(diǎn)可分：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談?dòng)行У男畔⒎答伔绞?，達(dá)到以下要求 ：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策