薪酬與福利管理課件

1、薪酬與福利管理人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理薪酬與福利管理教學(xué)安排一、各節(jié)重點(diǎn)內(nèi)容講解二、綜合練習(xí)舉例薪酬與福利管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬與福利管理講解內(nèi)容o知識(shí)要求o能力要求薪酬與福利管理一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查重點(diǎn)知識(shí)o 薪酬調(diào)查的概念o 薪酬調(diào)查的種類o 薪酬市場(chǎng)調(diào)查作用o 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系薪酬與福利管理薪酬調(diào)查的概念o 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。o 在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)

2、一方總是希望以相對(duì)少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)之后，能夠獲得略高于市場(chǎng)水平的收入。薪酬與福利管理薪酬調(diào)查的種類o 從調(diào)查方式上看 正式調(diào)查 非正式調(diào)查o 從調(diào)查的組織者看 商業(yè)性薪酬調(diào)查 專業(yè)性薪酬調(diào)查 政府薪酬調(diào)查o 從調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來看 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬與福利管理薪酬調(diào)查的作用o 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)o 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)o 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)o 有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題薪酬與福利管理崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平）

3、薪 酬 市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)部水平 （工資等級(jí)）崗 位 調(diào) 查崗 位 分 析崗 位 評(píng) 價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì) 個(gè)人水平 （績(jī)效工資） 資歷深度個(gè)人 小組業(yè)績(jī)考評(píng)薪酬與福利管理能力要求-掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序薪酬與福利管理調(diào)查范圍的確定第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查企業(yè)一覽表薪酬與福利管理調(diào)查企業(yè)的確定從覆蓋范圍來看，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以劃分為地方性勞動(dòng)力市場(chǎng)、地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)、全國性勞動(dòng)

4、力市場(chǎng)以及國際性勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)企業(yè)的不同需要，相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上涵蓋的企業(yè)可能是為同一種崗位或同種技能展開競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、為同一區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)者展開競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、也可能在同類產(chǎn)品和服務(wù)方面展開競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、高級(jí)經(jīng)營管理人員的招聘通常是全國性的；高級(jí)技工、具有一定專業(yè)程度要求的職能管理人員的招聘通常是地區(qū)性的；一般辦公室事務(wù)性人員的招聘則是地方性的如果企業(yè)所要調(diào)查的是那些由地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況決定薪酬水平的崗位，調(diào)查樣本選擇應(yīng)嚴(yán)格限制在企業(yè)所在地方區(qū)域內(nèi)；如果企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)查的崗位是直線管理類或者專業(yè)技術(shù)類或?qū)＜翌惖膷徫唬枰{(diào)查的公司就可能集中在某一地區(qū)之內(nèi)，甚至擴(kuò)大到全

5、國各地與自己處于同一經(jīng)營領(lǐng)域的企業(yè)薪酬與福利管理調(diào)查企業(yè)的確定 如果調(diào)查的目標(biāo)之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營績(jī)效差異，對(duì)于企業(yè)高層管理崗位的浮動(dòng)薪酬數(shù)量的影響，就應(yīng)當(dāng)在調(diào)查對(duì)象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)模或經(jīng)營績(jī)效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因?yàn)閰⑴c調(diào)查的企業(yè)越多，做回歸分析或者是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果越好 調(diào)查需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細(xì)程度。比如，如果所要調(diào)查的是管理類崗位，調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時(shí)所需樣本量的兩倍左右，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)的組織方式是完全相同的，企業(yè)之間的崗位匹配可能會(huì)出現(xiàn)困難，其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)本企業(yè)來說未必都有用。薪酬與福利管理調(diào)

6、查崗位的確定 典型性的原則 可比性的原則 基于最新工作崗位說明書 特例情況：1、被調(diào)查崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營層或首席執(zhí)行官之類 2、被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺(tái)營業(yè)員、機(jī)場(chǎng)安檢員、車站售票員等薪酬與福利管理薪酬信息的確定與員工基本工資相關(guān)的信息： 為全面掌握目標(biāo)企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調(diào)查者填寫被調(diào)查崗位的工資浮動(dòng)范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值，有助于確認(rèn)被調(diào)查企業(yè)所提供的基本工資數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 要求被調(diào)查者所要填寫的數(shù)據(jù)，必須是年度的平均值；還要詢問被調(diào)查者所支付的獎(jiǎng)金占該崗位基本工資的百分比或者是其中間

7、值股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 如：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比、公司的加班與工作輪班方面的政策、試用期長(zhǎng)短、新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)、薪酬水平地區(qū)差異的控制、員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理薪酬與福利管理調(diào)查方式的選擇 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí) 采集社會(huì)公開的信息 數(shù)據(jù)針對(duì)性不強(qiáng)、側(cè)重于宏觀方面信息 調(diào)查問卷薪酬與福利管理調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析o 數(shù)據(jù)排列法o 頻率分析法o 趨中趨勢(shì)分析o 離散分析o 回歸分析o 圖表分析法 -掌

8、握教材中所舉例子的算法薪酬與福利管理薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容o 薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析o 薪酬數(shù)據(jù)分析o 政策分析o 趨勢(shì)分析o 企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析o 薪酬水平或制度調(diào)整狀況分析薪酬與福利管理員工薪酬滿意度調(diào)查-知識(shí)要求薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容： 員工對(duì)薪酬水平的滿意度 員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 員工對(duì)薪酬差距的滿意度 員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度 員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度 員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對(duì)工作本身的滿意度 員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度薪酬與福利管理員工薪酬滿意度調(diào)查能力要求p 薪酬滿意度的調(diào)查程序 確定調(diào)查對(duì)象 確定調(diào)查方式 確定調(diào)查內(nèi)容p 薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 掌握教

9、材中例題薪酬與福利管理第二節(jié) 工作崗位分類 知識(shí)要求 能力要求薪酬與福利管理知識(shí)要求o 基本概念掌握o 工作崗位分類的內(nèi)涵o 相關(guān)概念的掌握o 工作崗位橫向分類的原則o 工作崗位縱向分級(jí)的含義o 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求薪酬與福利管理基本概念o職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類o職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。o職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合

10、若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同職門是崗業(yè)分類中的大類薪酬與福利管理基本概念o崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系而其中的一級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師，則是按照上述因素對(duì)同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級(jí)，它們分別是這一職系中的四個(gè)崗級(jí)在同一職系中劃分不同的崗級(jí)，對(duì)人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差 異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自

11、己的才能同時(shí)，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅(jiān)持同級(jí)同薪、提級(jí)提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬之間的一致性和對(duì)應(yīng)性，有利于激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。o崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車工進(jìn)行比較雖然它們?cè)诠ぷ餍再|(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果

12、從崗位對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谙嗤蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一崗等薪酬與福利管理 職等 職級(jí)職組 職系 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師薪酬與福利管理 職等 職級(jí)職組 職系 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)

13、員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師薪酬與福利管理 職等 職級(jí)職組 職系 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì)薪酬與福利管理工作崗位分類的內(nèi)涵o崗位分類的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。o職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。o

14、崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)o從廣義上理解，崗位評(píng)價(jià)是崗位分類、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。薪酬與福利管理工作崗位分類的相關(guān)概念o 崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系o 崗位分級(jí)與崗位分類o 崗位分級(jí)與品位分類薪酬與福利管理崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系o 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，存在著非常緊密的聯(lián)系。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)的崗位分類為基礎(chǔ)制定的，一旦這類標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位

15、在進(jìn)行崗位分類時(shí)，又應(yīng)當(dāng)依據(jù)、參照或執(zhí)行這些國際或國家的標(biāo)準(zhǔn)。o 崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充薪酬與福利管理崗位分級(jí)與崗位分類o崗位分級(jí)與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對(duì)同一個(gè)概念的不同稱謂，它們?cè)诠ぷ鞒绦蚝蛯?shí)方法等方面存在很多相似之處o主要差別：首先，崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對(duì)象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各緩崗位，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技

16、術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對(duì)象由此，決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由闊家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律即崗位分類法的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性，并且實(shí)施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分級(jí)則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個(gè)企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，必要時(shí)，也聘請(qǐng)或臨時(shí)雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完成。它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。最后，兩者的實(shí)施難度不同一套科學(xué)合理的崗位分類體系的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時(shí)間，只有經(jīng)過不斷

17、的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實(shí)際的崗位分類體系。可以說，崗位分類在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分級(jí)則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大薪酬與福利管理崗位分級(jí)與品位分類o所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度，它是人員招聘、錄用、考植、晉升、培訓(xùn)，工資、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。o與崗位分類的主要區(qū)別是：分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢耍憾肺环诸悇t以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、

18、繁簡(jiǎn)難易，責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人；而品位分類則根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類的目的，對(duì)人不對(duì)事適用范圍不同崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；面品位分類則適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動(dòng)性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作。薪酬與福利管理工作崗位橫向分類的原則o 崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個(gè)層次。o 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作

19、的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分o 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度如限制大類不超過4個(gè)，小類不超過10個(gè)，等等薪酬與福利管理崗位縱向分級(jí)的含義o 崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁筒難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職幕中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程薪酬與福利管理生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求o要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度要從崗位工作的難易繁簡(jiǎn)程度上

20、，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個(gè)層次這是因?yàn)閸彽鹊膭澐郑绻麤]有與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合，那么制定統(tǒng)一的崗等標(biāo)準(zhǔn)，也就失去了原有的意義o要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度崗位晉升時(shí)間的長(zhǎng)短與晉升機(jī)會(huì)的多少，對(duì)員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機(jī)會(huì)，應(yīng)相對(duì)地多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感一般來說，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當(dāng)然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮o要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實(shí)質(zhì)意義所以，如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。薪

21、酬與福利管理能力要求o 工作崗位分類的主要步驟o 工作崗位橫向分類的步驟與方法o 工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法薪酬與福利管理工作崗位分類的主要步驟o 崗位的橫向分類o 崗位的縱向分級(jí)o 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書，作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)o 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)薪酬與福利管理工作崗位橫向分類的步驟o 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職們o 將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類o 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照

22、工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的種類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系薪酬與福利管理工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分薪酬與福利管理工作崗位縱向分級(jí)的步驟 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí) 統(tǒng)一崗等薪酬與福利管理生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法o從我國多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分類o選擇崗位評(píng)價(jià)要素o建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表o按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)o根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等薪酬與福利管理管理性崗位縱向分級(jí)的方法o 精簡(jiǎn)企業(yè)組織

23、結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)o 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類o 為有效完成管理崗位劃分歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目o 在對(duì)管理崗位劃歸崗級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系薪酬與福利管理第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 企業(yè)工資制度的調(diào)整薪酬與福利管理知識(shí)要求o 工資制度的內(nèi)涵o 企業(yè)工資制度的分類o 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容o 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則薪酬與福利管理工資制度的內(nèi)涵o工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是

24、與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。o工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的o工資制度中必須明確的內(nèi)容有：l工資分配政策、原則l工資支配方式l工資標(biāo)準(zhǔn)l工資結(jié)構(gòu)l工資等級(jí)及級(jí)差l獎(jiǎng)金l津貼l過渡辦法l其他規(guī)定薪酬與福利管理企業(yè)工資制度的分類o 崗位工資制o 技能工資制o 績(jī)效工資制o 特殊群體的工資薪酬與福利管理崗位工資制o 崗位工資，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用薪酬與福利管理崗位工資制的特點(diǎn)o根據(jù)崗位支付工

25、資。崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資因此，崗位工資制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則o以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位工資的制定必須有嚴(yán)密的?？茖W(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級(jí)排列一般來說，等級(jí)有等”也有“級(jí)”，“等”下分“級(jí)”企業(yè)的崗位眾多，崗位級(jí)數(shù)往往可能達(dá)到1520，因此，與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)也很多o客觀性較強(qiáng)。在崗位工資制下，工資是根據(jù)崗位確定的工資的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗

26、位工資的客觀性較強(qiáng)。薪酬與福利管理崗位工資制的主要類型o 崗位等級(jí)工資制：崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。 一崗一薪制 一崗多薪制o 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)薪酬與福利管理一崗一薪制o一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資崗位工資制適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)工種技術(shù)比較單一的工作崗位。一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資體系在這一工資體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有工資等級(jí)，員工上崗時(shí)采取”試用期”或“

27、熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入所以，崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報(bào)酬差別o一崗一薪制不存在升級(jí)問題，所以貞工只有在變動(dòng)工作崗位時(shí)，即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí)，才能提高自己的工資水平但這不等于說，如果員工的崗位不變動(dòng)，就不能提高工資等級(jí)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價(jià)上漲過快而崗位等級(jí)的工資額數(shù)目不變的情況下，對(duì)于不能晉升到較高等級(jí)崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)。o在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、

28、崗位對(duì)員工的技能水平要求崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過測(cè)評(píng)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度薪酬與福利管理一崗多薪制o 一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個(gè)崗位都設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級(jí)崗位內(nèi)存在工作差別的問題為廠解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過小步考核而升級(jí)，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。o一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技

29、術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同o一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評(píng)價(jià)在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可以以崗位對(duì)上崗員工最低的技能要求，工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)：再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)崗位基本系敷與技能附加系數(shù)之和即為崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的工資，才是該崗位的最后工資o一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同，同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同薪酬與福利管理崗位薪點(diǎn)制o 薪點(diǎn)

30、工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)工資制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級(jí)工資制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活薪酬與福利管理崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定o薪點(diǎn)數(shù)的確定。員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)的確定企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí)，通過崗位分析與評(píng)價(jià)(以勞動(dòng)四要素為標(biāo)準(zhǔn))，得出每一崗位的等級(jí)與點(diǎn)數(shù)個(gè)人薪點(diǎn)的確定在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí)，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)

31、人雖等不同種類的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然，還可以考慮員工在考桉期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分加分薪點(diǎn)數(shù)對(duì)于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)，強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)，如對(duì)員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻(xiàn)等情況o薪點(diǎn)值的確定。薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定薪酬與福利管理薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)o 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效串優(yōu)先的厚

32、則，符合市場(chǎng)取向的要求；o 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；o 在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。薪酬與福利管理技能工資制o 技能工資制的概念o 技能工資制的前提o 技能工資制種類薪酬與福利管理技能工資制的概念o 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能

33、力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對(duì)應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。薪酬與福利管理技能工資制的前提o 明確對(duì)員工的技能要求o 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系o 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合薪酬與福利管理技能工資的種類o 技術(shù)工資o 能力工資薪酬與福利管理技術(shù)工資o技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán) 領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支 付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用o技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外

34、，許多企業(yè)對(duì)等級(jí)較低的工作崗位也采用了這種工資制度o技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢(shì)，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識(shí)企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式因?yàn)樗宄乇磉_(dá)了員工的努力和所得到的報(bào)酬之間的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長(zhǎng)提供了很大的動(dòng)力o但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，也使得工資費(fèi)用日益增加。這是因?yàn)樵絹碓蕉嗟膯T工不斷提高技術(shù)，并且獲得了所在等級(jí)的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費(fèi)用的增加，比如安撐員工依照比例和

35、時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)已過時(shí)的技術(shù)種類減少相應(yīng)的工資支付等薪酬與福利管理能力工資o基礎(chǔ)能力工資 基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過探入的崗位調(diào)查：首先 對(duì)企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行分析，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別這些差別可以通過一系列的測(cè)試、面談、業(yè)務(wù)評(píng)定等方式獲得然后將這些差別歸類，就可以得到衡量 能力的大體標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定的工資制度o 特殊能力工資 以某類崗位人員核心競(jìng)爭(zhēng)能力為基礎(chǔ)確定的工資所謂的核心競(jìng)爭(zhēng)力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競(jìng)爭(zhēng)能力，而是指企業(yè)

36、在某種科技或管理方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不會(huì)隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場(chǎng)領(lǐng)先地位的喪失而消失，而會(huì)幫助企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品的變化，重新獲得市場(chǎng)因此，這種工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定所謂的特殊能力工資。顯然，完成這項(xiàng)工作必須進(jìn)行大量的分析和調(diào)查。o以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運(yùn)柞方式、目的和作用，使他們接受這種工

37、資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。薪酬與福利管理績(jī)效工資制o 績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率o 但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資薪酬與福利管理績(jī)效工資制的特點(diǎn)o 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定績(jī)效工資假定這種績(jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異o 關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重o 在這種工資

38、制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋薪酬與福利管理績(jī)效矩陣o 在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率o 績(jī)效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定井維持員工的市場(chǎng)工資水平(市場(chǎng)工資比率)o 掌握教材中舉例薪酬與福利管理績(jī)效工資制的不足o 績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；o 績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；o 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的

39、、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)薪酬與福利管理目前企業(yè)主要的績(jī)效工資形式o 計(jì)件工資制o 傭金制（提成制）薪酬與福利管理計(jì)件工資制o 計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬因?yàn)橛?jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動(dòng)之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同的員工之間的勞動(dòng)差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資薪酬與福利管理傭金制（提成制）o傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式o決定營銷人員的工資量的變量主要有兩個(gè)；一是營銷人員在一定

40、時(shí)期的銷售量，這一銷售量可以是銷售產(chǎn)出量，可以是銷售收入量，也可以是實(shí)現(xiàn)的利潤量。二是提成比例提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路(主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng))、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等o傭金制的優(yōu)點(diǎn)：它可以充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性；可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)營銷人員有一定的激勵(lì)作用o傭金制的缺點(diǎn)：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。會(huì)造成以下兩種對(duì)企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大?/p>

41、企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性薪酬與福利管理特殊群體的工資o 管理人員的工資制度o 經(jīng)營者年薪o 團(tuán)隊(duì)工資制度薪酬與福利管理管理人員的工資構(gòu)成o 基本工資o 獎(jiǎng)金和紅利o 福利與津貼薪酬與福利管理經(jīng)營者年薪o 經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)棱算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度o 年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成前者水平取決于“經(jīng)營者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資串和企業(yè)的支付能力：后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固

42、定的收入。薪酬與福利管理年薪制特定的內(nèi)涵o 實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；o 經(jīng)營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；o 年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；o 經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定薪酬與福利管理實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件o 健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制o 明確的經(jīng)營者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上麗下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確的考核o 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。薪酬與福利管理

43、年薪制的組成形式o基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入基本工資主要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定?；竟べY總額確定后，按月預(yù)付風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定o年薪加年終獎(jiǎng)金年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營者的能力、雖工平均工資水平而定年薪確定后按月支付獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘薪酬與福利管理年薪水平確

44、定應(yīng)注意的內(nèi)容o經(jīng)營者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)讀數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。o年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會(huì)影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營者與員工的關(guān)系緊張所以，這兩個(gè)因素不能片面強(qiáng)調(diào)，有所偏廢o得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的薪酬與福利管理團(tuán)隊(duì)工資制度o 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素o 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題薪酬與福利管理團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素o

45、 基本工資o 激勵(lì)性工資o 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)薪酬與福利管理團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題o 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)o 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)o 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)薪酬與福利管理平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)o 在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的工資制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而特大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)工資過高，容易使團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。薪酬與福利管理流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)o 基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是

46、團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵(lì)成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能工資制為了更有效地激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)因此預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)薪酬與福利管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)o 基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性工資少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)樁廣泛地用于在事后獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，但是事前的激勵(lì)性工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資中的地位并不像在流程團(tuán)隊(duì)工資中那樣重要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性工費(fèi)有幾個(gè)弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；二是項(xiàng)

47、目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變。新拄術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得工資方案更加復(fù)雜所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過多的激勵(lì)性工資薪酬與福利管理企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容o 工資水平及其影響因素o 工資結(jié)構(gòu)及其類型o 工資等級(jí)薪酬與福利管理工資水平的影響因素o 企業(yè)外部影響因素 市場(chǎng)因素 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 地域的影響 政府的法律法規(guī)o 企業(yè)內(nèi)部影響因素 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 企業(yè)決策層對(duì)工資的態(tài)度薪酬與福利管理影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效

48、職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題薪酬與福利管理工資結(jié)構(gòu)類型o 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 組合工資結(jié)構(gòu)薪酬與福利管理以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好o 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作o 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績(jī)效薪酬與福利管理以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)o 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的

49、薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定o 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心o 缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別o 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)薪酬與福利管理以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)o 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定o 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力o 缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高o 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)薪酬與福利管理組合工資結(jié)構(gòu)o 特點(diǎn)：將工

50、資分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬o 優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入o 適用于各種類型的企業(yè)薪酬與福利管理工資等級(jí)o 工資等級(jí)o 工資檔次o 工資級(jí)差o 浮動(dòng)工資o 等級(jí)重疊薪酬與福利管理工資等級(jí)o 工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)薪酬與福利管理工資檔次o 由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次薪酬與

51、福利管理工資級(jí)差o工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系其中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工積極性，差距太大，可能會(huì)造成雖工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使工資成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級(jí)之間的工資比例關(guān)系時(shí)，也要充分考慮等級(jí)之間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵(lì)的目的o工資級(jí)差反映了崗位之間的差別由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級(jí)別崗位(如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理)之間的工資級(jí)差要

52、大一些，在低級(jí)別崗位(如主管與普通員工)之間的工資級(jí)差要小一些o同等級(jí)中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別在同一工資等級(jí)中，高檔次之間的工資級(jí)差大一些，低檔次間的工資級(jí)差小一些o工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系如果是分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以工資級(jí)差一般小一些，如果是寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以工資級(jí)差要大一些薪酬與福利管理浮動(dòng)工資o 浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距顯而易見，分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般小

53、一些：而寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些另一方面，由于高工資等級(jí)(如副總級(jí))的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級(jí)(如主管級(jí))的勞動(dòng)差別，所以高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度薪酬與福利管理等級(jí)重疊o 等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度一般來說，各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說，分層式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間幾乎沒有重疊，而寬泛式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問題薪酬與福利管理企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則o 公平性原則o 激勵(lì)性原則o 競(jìng)爭(zhēng)性原則o 經(jīng)濟(jì)性原則o 合法性原

54、則薪酬與福利管理能力要求-掌握企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正薪酬與福利管理工資結(jié)構(gòu)的類型o 高彈性類o 高穩(wěn)定類o 折衷類 薪酬與福利管理工資策略的確定發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤并想別處投資合并或迅速 發(fā)展階段正常發(fā)展至 成熟階段無發(fā)展或衰 退階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞴べY管理技巧著重成本控制高于平均水平的工資與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

55、高彈性高彈性高穩(wěn)定折 衷高彈性折 衷以績(jī)效為導(dǎo)向以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資以績(jī)效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬與福利管理崗位分類與評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)薪酬與福利管理工資水平的確定o 方法一：將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上（掌握教材舉例）o 方法二：根據(jù)工資曲線確定工資水平薪酬與福利管理工資結(jié)構(gòu)的確定o 工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定同一企業(yè)

56、內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)銷售人員可以實(shí)行績(jī)效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資o 工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，如銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；管理部門的人員由于其勞動(dòng)部直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資占的比重較少不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同，如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小的比重薪酬與

57、福利管理工資等級(jí)的確定o 工資等級(jí)類型的選擇o 工資檔次的劃分o 浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)薪酬與福利管理工資等級(jí)類型o 分層式工資等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)性企業(yè)常見o 寬泛式（寬帶式）工資等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種工資等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。薪酬與福利管理工資檔次的劃分o 由于企業(yè)的崗位等級(jí)一般都是金字塔形，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷

58、機(jī)會(huì)越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊薪酬與福利管理浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)o 確定浮動(dòng)工資總額o 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額o 浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度o 員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工，同在一個(gè)部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。薪酬與福利管理企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正o 在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的成功因素o 人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會(huì)、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式

59、向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施工資滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)工資的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正薪酬與福利管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)o知識(shí)要求o能力要求薪酬與福利管理知識(shí)要求o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用薪酬與福利管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵o寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)浮動(dòng)范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)o一般來說，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率，即統(tǒng)一工資等級(jí)內(nèi)部最最高值與最低值之間的比率要達(dá)到1倍或1

60、倍以上o典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有4個(gè)工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能超過200%以上；而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%50%薪酬與福利管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu)o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)薪酬與福利管理能力要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)要求 工資等級(jí)的劃分 工資寬帶的定價(jià) 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整薪酬與福利管理企業(yè)工資制度的調(diào)整知識(shí)要求能力要求薪