淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論文

1、淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理容摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在人才 的培養(yǎng)、爭(zhēng)奪、與競(jìng)爭(zhēng)。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具 主觀能動(dòng)性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之 地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要 搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，重視探索新形勢(shì) 下人力資源管理的新趨勢(shì)。當(dāng)今社會(huì)，人才是一項(xiàng)非常珍貴的資源， 在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理 機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、 吸引和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：人力資源管理；合理配置；激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)13 / 13淺

2、談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸 根到底是人力資源開(kāi)發(fā)與其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)欲贏 得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在 人力資源開(kāi)發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。 可以說(shuō)，人才資源管理 已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管 理。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)與社會(huì)組 織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選 擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地

3、接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛?位。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞 動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下， 企業(yè)如何實(shí)行有效 的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。1、 強(qiáng)化人力資源管理以人為本是關(guān)鍵人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn) 單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣 到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，合理配置，對(duì)于企業(yè)的發(fā) 展顯而易見(jiàn)是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)有多少工作 崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要什么。企業(yè)吸收新

4、成 員，一般可分三種目的。1、正常補(bǔ)充。這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況 所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職 工的要求，并不存在太多問(wèn)題。2、替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常 補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來(lái)實(shí)行 6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制， 企業(yè)就需要有更多的人從事原來(lái)并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明 確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不 難確定。3、開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來(lái)，其中又有兩種情況，一是已設(shè) 立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)

5、可以預(yù)定， 盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很 難列出其崗位的要求了。對(duì)于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力 和潛在能力。對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作， 可以針對(duì)其職責(zé) 側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開(kāi)設(shè)方向并不很 確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位 上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn) 實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)， 就是“來(lái)即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠(chéng)聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后

6、，在管理中 要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。2、 開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”（一）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心容，而人 的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生 的，因此，在人本管理過(guò)程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的 手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工 積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學(xué)會(huì)用激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)和維持員工參與工作 分析的熱情。一要貫徹在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動(dòng)員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們

7、 宣傳工作分析所能給他們帶來(lái)的好處， 切實(shí)滿足員工的需要；讓員工 承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工 作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。 二要貫徹精神激勵(lì) 與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過(guò)程是對(duì)員工一 種最好的精神激勵(lì)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工覺(jué)得組織很重視他們的意見(jiàn)， 信 任他們；也可以成立專門(mén)的獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)那些積極參與或密切配合工作分 析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評(píng)選的一個(gè)條件， 或者作為優(yōu) 先提升的條件等。對(duì)于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng) 勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給

8、予另外的工作報(bào)酬；對(duì)于在 工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。（二）尊重、理解和相信員工員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被 執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要 在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自 然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析， 由于以前的工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。 相信員工就要充分相信員工在工作分析過(guò)程中承擔(dān)其中一些工作的 能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去 做。因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠 讓高層管理者愿意

9、為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更 多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān) 背景資料，積極參加工作分析動(dòng)員大會(huì)，配給足夠的工作分析資金、 人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工 作分析人員積極投入到工作分析中來(lái)， 如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn) 真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫(xiě)好規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)等。（三）重視與員工的溝通企業(yè)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需 要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè) 方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的

10、溝通， 工 作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過(guò)程之中。在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說(shuō)明 清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以與需要他們哪些方面的支持 和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義 等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)工作容等。正式開(kāi)始工作分析時(shí)，首先通過(guò)與員工溝通，了解將要分析的工 作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對(duì)于工作分析的態(tài)度等， 以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒ǎ?合理地安排信息收集的 時(shí)間和地點(diǎn)等工作。其次，在工作分析信息的收

11、集階段，本身就是與 員工溝通的一個(gè)過(guò)程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對(duì)面的交 流，通過(guò)溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫(xiě)工作說(shuō)明 書(shū)所需資料的主要來(lái)源之一。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要 與員工溝通，讓他們對(duì)收集的信息做出補(bǔ)充和修正。 草擬工作說(shuō)明書(shū) 后還要請(qǐng)員工審查，提出意見(jiàn)，再進(jìn)行修改，完善工作說(shuō)明書(shū)。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說(shuō)明書(shū)在指導(dǎo) 工作實(shí)踐的過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些與實(shí)際情況不相適應(yīng)的地方， 期 望得到他們的意見(jiàn)反饋，與時(shí)修改工作說(shuō)明書(shū)。另外，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展變化，引起企事業(yè)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動(dòng)之中

12、，通過(guò)與員工溝通，期望他們對(duì)工 作中發(fā)生的新變化與時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說(shuō)明書(shū)， 使其 更具有實(shí)用價(jià)值。（四）鼓勵(lì)員工參與工作分析工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程 中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者與其同事（主管 人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此， 為了保證工作分析工作的順利開(kāi)展，要鼓勵(lì)員工積極參與工作分析， 需要他們的支持與配合。首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把 握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)， 還能為工作分析的開(kāi)展 給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有 權(quán)威性，讓

13、員工更加確信工作分析的目的和意義， 也能增強(qiáng)員工對(duì)于 工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵(lì)普通員工積極參與到工作分析中來(lái)， 有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項(xiàng)工作， 盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開(kāi)展并收到良好的成 效。在工作分析的過(guò)程中，工作分析人員與員工一起來(lái)討論工作分析 的工作計(jì)劃，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)于工作分析的看法， 積極采納員工提出 的合理化建議，員工的參與會(huì)使工作分析計(jì)劃更加趨于合理， 并增強(qiáng) 了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時(shí)，可以讓員工在 了解工作分析的計(jì)劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法， 甚至 自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時(shí)，要讓員

14、工參與信息的審核，因?yàn)橹挥兴麄儗?duì)于自己的工作是最了解的， 所以他們可以對(duì)相關(guān)的信 息進(jìn)行補(bǔ)充和修正。還可以讓員工參與到工作說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)中來(lái)， 主 要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)提出一些修改意見(jiàn)，這樣編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)不僅更 加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過(guò)程中，員工更 能認(rèn)同和執(zhí)行工作說(shuō)明書(shū)，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。（五）規(guī)員工的行為約束機(jī)制的建立是確保人本管理方向的一個(gè)重要方面。 制度是一 種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人 為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)員工的行為。有些企業(yè)認(rèn) 為，人本管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至 放任自流，一提

15、到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓 抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開(kāi) 發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制 度，以此來(lái)規(guī)員工的行為。在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)員工在工作分析中的行為，保障工作分析的 順利開(kāi)展。首先要規(guī)工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析 的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格 規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，具在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任 和遵守的紀(jì)律，以與他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。 其次, 要規(guī)所分析工作的任職者與其同事（主

16、管和下屬）的行為。要明確規(guī) 定員工應(yīng)該提供的信息容，提供信息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式，對(duì)于所提供信息的真實(shí)性的保證要求，參與工作分析的程度，對(duì)員工在工作分 析中的表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲制度，執(zhí)行工作說(shuō)明書(shū)的要求等。同時(shí)，也要規(guī)工 作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個(gè)組織 工作，要為工作分析提供強(qiáng)有力的后勤保障， 還要協(xié)調(diào)工作分析人員 與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。三、充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義， 將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的 戰(zhàn)略全局隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)模化擴(kuò)向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場(chǎng)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)愈 加激烈，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 人才競(jìng)爭(zhēng)已成為最具有 全局影響力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，

17、加強(qiáng)對(duì)人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大 批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是 企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因 素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本 主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與 現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資 源。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是最為重要的資本。 只有尊重知識(shí)，尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，才能在激 烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。從知

18、識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo) 致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所 學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能 力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信 念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根 據(jù)我們對(duì)人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似 農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤， 為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛 力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方 面可以扮演一

19、個(gè)大角色。培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要， 由以往更多以工作 取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人， 培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。 在培訓(xùn)方式、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一 致，按需施教，講效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨 專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、 求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以與把安分守己、穩(wěn)重聽(tīng)話作為選拔 人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為 人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)， 從政策導(dǎo)向上給予支持，建立 健全了有利于人才脫穎而出的培

20、訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才在動(dòng)力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位， 擔(dān)當(dāng)重任。二是將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制納 入人才戰(zhàn)略管理，對(duì)優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，建 立各種考核激勵(lì)制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與 現(xiàn)場(chǎng)解決技術(shù)難題相結(jié)合的動(dòng)態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思 想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識(shí)、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭(zhēng)先的積極性，帶動(dòng)企 業(yè)整體技術(shù)力量的提升。（二）突出環(huán)境營(yíng)造企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開(kāi)發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造 一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員 工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重

21、人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人 的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”， 使企業(yè)真正具有才能的 人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感， 在接受重任的挑戰(zhàn)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給 人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長(zhǎng)。企業(yè)通過(guò)建立合適的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰， 形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上， 積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3） 營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中， 企業(yè)為了生存和發(fā) 展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā) 出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問(wèn)題是要更新 知識(shí)。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國(guó)大學(xué)或科研單位進(jìn) 行深造，同時(shí)為適應(yīng)全球一體化的形勢(shì)，為造就具有“全球意識(shí)”和“國(guó)際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國(guó)外名牌大學(xué)合作， 把企業(yè) 的員