精品資料（2021-2022年收藏）論文關(guān)于學(xué)習型組織對國內(nèi)企業(yè)生存發(fā)展的初探

1、關(guān)于學(xué)習型組織對國內(nèi)企業(yè)生存發(fā)展的初探摘要：21世紀是一個快速變遷的世紀，面對外在環(huán)境的急速轉(zhuǎn)變，產(chǎn)品生命周期的急劇縮短，特別是知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，全球一體化的到來，為了能持續(xù)發(fā)展和增強市場競爭力，國內(nèi)外企業(yè)紛紛投入到組織學(xué)習、組織變革和組織創(chuàng)新之路，而創(chuàng)建學(xué)習型組織更因此成為企業(yè)活化和再造的管理理念。學(xué)習型組織理論與實踐皆起源于西方，產(chǎn)生的時間尚短，內(nèi)容較為抽象深奧，雖然國內(nèi)眾多企業(yè)立志創(chuàng)建學(xué)習型組織，也取得了一定的成果，但我國企業(yè)在創(chuàng)建過程中沒有太多直接經(jīng)驗可以借鑒，因此在創(chuàng)建學(xué)習型組織過程中存在一些普遍的問題也是在所難免的。如何將學(xué)習型組織理論成功運用到國內(nèi)企業(yè)，以提升企業(yè)核心競爭力，是

2、現(xiàn)代企業(yè)管理者需迫切予以解決的課題。本文就學(xué)習型組織的相關(guān)概念及其對現(xiàn)代企業(yè)的重要作用做了介紹分析，并對國內(nèi)企業(yè)學(xué)習型組織的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展過程中的問題進了探討，并在此基礎(chǔ)上提出了國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織的相關(guān)策略，最后對國內(nèi)外成功創(chuàng)建學(xué)習型組織的企業(yè)進行了介紹。關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟 學(xué)習型組織 知識管理21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟作為一種全新的以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟形態(tài)，比以往任何時候都顯示出知識的巨大力量。知識經(jīng)濟是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心，建立在知識和信息的生產(chǎn)、創(chuàng)新、流通、分配和應(yīng)用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，它是以智力資源為依托，以高新科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以不斷創(chuàng)新為靈魂，以教育為本源的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，人力

3、資源已成為構(gòu)成生產(chǎn)力諸要素中起主導(dǎo)作用的要素，人力資源在知識經(jīng)濟發(fā)展中是第一位的、核心的資源。在這種情況下，企業(yè)需要學(xué)習型人才的同時更重要的是建立一個能夠培養(yǎng)更多學(xué)習型人才的學(xué)習型組織模式。一、 學(xué)習型組織的有關(guān)概念（一）學(xué)習型組織的定義彼得.圣吉認為,學(xué)習型組織是一個有共同理想的團隊,他們不斷探討組織的發(fā)展方向和共同目標,他們會有分歧,但是,他們通過對話和討論,通過互相學(xué)習,提高共同的學(xué)習能力,促進組織的改革和創(chuàng)新。他強調(diào)說，學(xué)習型組織是一種人們?yōu)橹粩鄪^斗的愿景。國內(nèi)學(xué)者對學(xué)習型組織的定義中，比較典型的是郭咸綱的定義：學(xué)習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思

4、維能力而建立起來的一種有機的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。綜合上述觀點，本文認為，學(xué)習型組織是指：在組織共同愿景的統(tǒng)領(lǐng)下以一系列的不同層次的激勵使員工不斷地主動學(xué)習新知識和新技能，并在學(xué)習的基礎(chǔ)上持續(xù)創(chuàng)新、交流，以實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展和個人的全面發(fā)展。（二）學(xué)習型組織的內(nèi)涵1、學(xué)習型組織強調(diào)的是組織學(xué)習，把個人的職業(yè)發(fā)展、組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及社會責任有機結(jié)合起來，建立共同愿景，又配以系統(tǒng)的教育和學(xué)習體制，從而形成高于個人績效的綜合績效。2、學(xué)習型組織強調(diào)終生學(xué)習，把學(xué)習作為生活的一種需要，通過不斷的學(xué)習更新知識。3、學(xué)習型組織建立新的學(xué)習模式，重視

5、開發(fā)系統(tǒng)思考能力，不斷審視組織和個人的價值觀念和組織文化，更全面地分析組織內(nèi)部和外部的環(huán)境，促進組織的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。4、學(xué)習型組織建立開放的自主學(xué)習系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)、出版物、研討會等多種形式促進學(xué)習團隊化和知識共享。5、學(xué)習型組織根據(jù)日常工作中出現(xiàn)的問題展開學(xué)習討論，要求理論聯(lián)系實際，講究實效，把學(xué)習和提高業(yè)績聯(lián)系起來。6、學(xué)習型組織把提高學(xué)習能力作為重點，建立長期持續(xù)的學(xué)習體系和學(xué)習程序，通過互動、反思、深度匯談和討論等方式，學(xué)會如何學(xué)習?！皩W(xué)習型組織”理論認為，學(xué)習是人的天性和快樂的源泉，人人都是學(xué)習者：學(xué)習的內(nèi)容不僅是各種知識，還包括實踐能力、態(tài)度和價值觀。與傳統(tǒng)的組織管理模式相比，學(xué)

6、習型組織更側(cè)重于依賴組織成員自主、自覺，依賴于組織內(nèi)部相對穩(wěn)定的運行機制，而不是靠權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)意志和行政命令。（三）學(xué)習型組織的特點1、學(xué)習主體是團隊以人為本是學(xué)習型組織的本質(zhì)，全員知識化是學(xué)習型組織最重要的目標之一。只有透過個體學(xué)習 ，組織才能學(xué)習。個人學(xué)習是組織學(xué)習的重要前提和基礎(chǔ)，但組織學(xué)習不是個體學(xué)習的簡單累加。個體學(xué)習是個體通過自身不斷的研究和實踐而獲得的知識和技能的行為，組織學(xué)習則是通過特定理念和文化、組織結(jié)構(gòu)、運行機制的促進下實現(xiàn)組織整體能力的提升。團體學(xué)習是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。當代物理學(xué)家鮑姆認為集體學(xué)習不僅是可能的，而且對于發(fā)揮人類智力潛能至關(guān)重要。通

7、過團體學(xué)習，組織可以提煉出大于個人智力總和的團隊智慧。2、組織結(jié)構(gòu)扁平化組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)人力、財力、物力資源的有效配置與整合，為企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實施、企業(yè)員工崗位角色與職責界定提供結(jié)構(gòu)性的支撐。學(xué)習型組織創(chuàng)建的根本是提高企業(yè)創(chuàng)新能力、反應(yīng)速度、降低成本和提升質(zhì)量。扁平化作為一種緊湊而有彈性的組織結(jié)構(gòu)，具有金字塔模式無可比擬的優(yōu)勢：管理層次少，成本低，信息流轉(zhuǎn)快捷，決策權(quán)向前線移動，員工擁有較多的自主權(quán)和發(fā)揮空間，有利于充分發(fā)揮其才干，注重團隊協(xié)作，從而更有效的實現(xiàn)知識共享，促進團隊成員智能的提升。3、塑造以人為本的企業(yè)文化企業(yè)的價值理念是企業(yè)的精神內(nèi)核與成長原則，決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營

8、管理模式，規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)的價值取向，是企業(yè)成員所擁有的共同信念，也體現(xiàn)了企業(yè)的個性。學(xué)習型組織正是圍繞著以人為本的理念，從塑造團隊協(xié)作的企業(yè)文化入手，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式和經(jīng)營理念。成功的學(xué)習型組織是動態(tài)發(fā)展的，在不同時期有不同的目標，并能隨時總結(jié)學(xué)習的效果，促進組織的變革和創(chuàng)新。4、以創(chuàng)新提升企業(yè)核心競爭力二十一世紀的今天，當世界更息息相關(guān)、復(fù)雜多變時，唯一不變的就是變化，企業(yè)要在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，唯有不斷增強學(xué)習能力，方能適應(yīng)變局，進而逐漸由小變大，由弱變強。正如殼牌石油公司（shell）企劃主任德格所說：“唯一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學(xué)習的更快的能力。

9、”未來真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習并創(chuàng)新的組織。偉大的團體并不是從一開始就取得成功的，而是通過學(xué)習，不斷創(chuàng)新，最終取得成功的。面對瞬息變化的市場需求和越來越激烈的市場競爭，企業(yè)需要不斷地改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場占有率、強化管理能力以及加強新產(chǎn)品的開發(fā)，而這一切的基礎(chǔ)是企業(yè)人的能力水平的提升，競爭實際就是人才的競爭。創(chuàng)新已成為全球化經(jīng)濟條件下，提升企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要的手段。通過建立學(xué)習型組織，不斷激發(fā)員工潛能，提高員工綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮員工能力，才能為企業(yè)奠定持續(xù)增長的根本。5、學(xué)習與工作相融合在知識經(jīng)濟時代，工作的性質(zhì)是以知識和學(xué)習為標志的。在學(xué)習型組織中

10、，全體成員把學(xué)習當做工作一樣來看待，強調(diào)學(xué)習與工作相互融合，“學(xué)習工作化，工作學(xué)習化”，以達到知識和資源的共享。（四）學(xué)習型組織的模式關(guān)于學(xué)習型組織的模式，具有代表性的有五種，即彼得·圣吉、鮑爾·沃爾納、約翰·瑞定、大衛(wèi)·加爾文、邁克爾·馬奎特模式。各位學(xué)者從不同的角度，構(gòu)建了五種模式。彼得·圣吉提出了學(xué)習型組織的概念，而其他幾位學(xué)者則側(cè)重于研究如何創(chuàng)建學(xué)習型組織。彼得·圣吉提出五項修煉，使學(xué)習型組織出現(xiàn)在大家眼前，也奠定了圣吉在學(xué)習型組織研究中的權(quán)威地位，他主張，把企業(yè)從傳統(tǒng)的等級式官僚組織改造成學(xué)習型組織，直接提出了學(xué)習

11、型組織的概念。而要創(chuàng)建這樣的學(xué)習型組織，必須進行五項修煉，一個組織完成了這五項修煉也就成了學(xué)習型組織。這五項修煉分別是：自我超越，自我超越是指員工努力學(xué)習，追求完美，以突破極限實現(xiàn)自我；改善心智模式，組織作為一個整體具有很多不利于組織學(xué)習的心智模式，要意識到這一點并改進組織心智模式；建立共同愿景，使得員工工作是為了實現(xiàn)共同愿景而成為一體；團隊學(xué)習，工作的完成是以團隊為單位，團隊學(xué)習是個人學(xué)習到組織學(xué)習的橋梁；系統(tǒng)思考是第五項修煉，它要求把整個組織當作一個系統(tǒng)看，從而員工學(xué)習和工作要求系統(tǒng)的思考方式。二、 學(xué)習型組織的重要作用建立學(xué)習型組織已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，其重要作用主要表現(xiàn)

12、在以下幾個方面：（一）組織學(xué)習是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)將學(xué)習貫穿于企業(yè)管理的始終，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。可以這樣說，企業(yè)的成長過程是一個持續(xù)學(xué)習的過程?？梢院敛豢鋸埖卣f，企業(yè)的每一項進步都是通過學(xué)習實現(xiàn)的。譬如開發(fā)一種新產(chǎn)品，引進一項新技術(shù)、新方法，或者改造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、推行新的管理制度等等，都需要企業(yè)更新原有的知識，吸收或創(chuàng)造新知識。所以在知識經(jīng)濟時代，真正有生命力的企業(yè)都是那些善于學(xué)習的企業(yè)。（二）學(xué)習型組織的人力資源管理適應(yīng)知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求知識經(jīng)濟時代的競爭主要是高科技的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高科技的人才來支撐。一個企業(yè)的成敗，主要取決于這個企業(yè)擁有人力

13、資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及如何對人力資源進行開發(fā)和使用。人力資本是企業(yè)中最核心的能動因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要保證。同時，知識的使用與分配在很大程度上依賴于人力資源的開發(fā)和利用，而后者又依賴于組織和個體學(xué)習的力量。學(xué)習型組織的人力資源管理具有動態(tài)的柔性，它把人力資源的功能和行為與組織的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，是知識經(jīng)濟時代的一種戰(zhàn)略性的人力資源管理。（三）學(xué)習型組織是企業(yè)創(chuàng)新的源泉企業(yè)組織要生存發(fā)展，必須具備不斷尋求新的戰(zhàn)略對策以及迅速變革和創(chuàng)新的能力。現(xiàn)代管理系統(tǒng)追求的最終目標是開發(fā)人的創(chuàng)造能力，這就必須以企業(yè)所擁有的學(xué)習能力來保障這種能力的獲得。由于組織的學(xué)習能力是保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本所在，

14、因而提高每個員工的學(xué)習能力，使學(xué)習成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，顯得十分重要。三、 國內(nèi)企業(yè)學(xué)習型組織的發(fā)展現(xiàn)狀與問題（一）學(xué)習型組織在國內(nèi)發(fā)展的現(xiàn)狀學(xué)習型組織理論源于西方，企業(yè)界學(xué)習型組織的創(chuàng)建實踐也是先在西方興起。在我國，從1980年上海楊通誼教授把學(xué)習型組織理論從美國帶到國內(nèi)至今，學(xué)習型組織理論得到了很大的發(fā)展。1994年上海三聯(lián)書店出版了彼得·圣吉的第五項修煉-學(xué)習型組織藝術(shù)與實務(wù)，為國內(nèi)管理界研究學(xué)習型組織的理論與實踐提供了比較系統(tǒng)的論著，特別是隨后出版的第五項修煉實踐篇和變革之舞，使創(chuàng)建學(xué)習型組織的活動更具有可操作性。1996年學(xué)習型企業(yè)的內(nèi)容被國家教委正式列入“人力資源開發(fā)理論與

15、實踐”培訓(xùn)班的教學(xué)計劃。1998年上海市先后召開了“首屆學(xué)習型組織學(xué)術(shù)研討會”和“學(xué)習型組織與現(xiàn)代管理”大型研討會。進入21世紀，黨的十六大和十六屆四中全會分別提出了建設(shè)學(xué)習型社會和學(xué)習型政黨的號召。我國管理界和企業(yè)界都紛紛表現(xiàn)出了對學(xué)習型組織的濃厚興趣，創(chuàng)建學(xué)習型組織的熱潮在國內(nèi)蔓延開來。實踐方面，成立了一批專門從事學(xué)習型組織理論研究與實踐的機構(gòu)，如上海明德學(xué)習型組織研究所，其所長張聲雄被稱為中國學(xué)習型組織的布道者。在國內(nèi)創(chuàng)建學(xué)習型組織的企業(yè)有三類，第一類是企業(yè)效益領(lǐng)先，在同行業(yè)中競爭實力強，管理水平比較先進的企業(yè)，如海爾、聯(lián)想、寶鋼等國內(nèi)一流企業(yè)，這類企業(yè)由于基礎(chǔ)較好，企業(yè)信息化程度高，實

16、力雄厚，創(chuàng)建學(xué)習型組織有很好的基礎(chǔ)，也取得了較好的效果；第二類是企業(yè)面臨生存壓力，想利用學(xué)習型組織管理模式提高企業(yè)競爭力的企業(yè)，如安徽江淮集團，伊利集團；還有一類是趕時髦，看到別的企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習型組織，或是領(lǐng)導(dǎo)一時心血來潮提出要創(chuàng)建學(xué)習型企業(yè)，這類企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織的活動，由于對學(xué)習型組織的理論和實踐缺乏深入的了解，創(chuàng)建活動又過于倉促，一般是由于種種障礙導(dǎo)致半途而廢。顯然，學(xué)習型組織的理論與實踐在國內(nèi)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，并且取得了可人的成績，但是和國外企業(yè)相比較，不論其創(chuàng)建的廣度，還是深度都還存在很大的差距，在創(chuàng)建過程中還存在一些普遍的問題。（二）國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織過程中存在的問題

17、創(chuàng)建學(xué)習型組織和ERP（Enterprise Resource Planning企業(yè)資源計劃）等項目相比，相對成本較小，是一種比較溫和的變革，但因為創(chuàng)建學(xué)習型組織是一項組織創(chuàng)新變革過程，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念、價值觀、思維模式，對員工的素質(zhì)也有很高的要求，其創(chuàng)建過程涉及組織機構(gòu)、技術(shù)水平，對企業(yè)管理水平要求較高，而且創(chuàng)建學(xué)習型組織需要時日，不是一蹴而就的事。另外，由于學(xué)習型組織理論和實踐起源于西方，五項修煉比較抽象、深奧，我國企業(yè)管理水平又相對比較落后，受觀念和條件限制的影響，中國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)還是以權(quán)力型的直線組織結(jié)構(gòu)為主，雖然企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)多元化趨勢，但組織創(chuàng)新總體水準相對滯后。以上種種原因

18、，致使國內(nèi)創(chuàng)建學(xué)習型組織存在各種問題，國內(nèi)企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習型組織過程中普遍存在以下幾個問題：1、未能深刻理解學(xué)習型組織內(nèi)涵我國企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織普遍存在的一個問題，就是對學(xué)習型組織缺乏深刻理解，包括學(xué)習型組織的理念、本質(zhì)特征、內(nèi)涵等。由于對學(xué)習型組織理論和實施工具缺乏明確的認識和學(xué)習，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工并不了解學(xué)習型組織作為一種管理模式是一個整體的長期系統(tǒng)，而在認識和理解上存在很多誤區(qū)，因此在創(chuàng)建過程中自然會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，具體表現(xiàn)在：（1）把學(xué)習型組織的創(chuàng)建理想化，期望值過高，希望一步到位，而忽略了努力的持續(xù)和過程的漸變。（2）把創(chuàng)建學(xué)習型組織的活動神秘化、復(fù)雜化。（3）把學(xué)習型組織和

19、組織學(xué)習等同起來。許多企業(yè)簡單的將創(chuàng)建學(xué)習型組織與組織職工學(xué)習劃等號，實際上，學(xué)習型組織側(cè)重強調(diào)在個人學(xué)習的基礎(chǔ)上的團隊學(xué)習，注重提高整體單位的組織學(xué)習能力，共享學(xué)習成果，學(xué)習不僅是吸收知識，關(guān)鍵是要落實到行為的改善上來。（4）在理念上存在著學(xué)習與工作截然不同的誤區(qū)。（5）片面強調(diào)我國企事業(yè)單位職工文化素質(zhì)的欠缺，認為難以適應(yīng)或達到學(xué)習型組織提出的目標或要求，因而對學(xué)習型組織創(chuàng)建有畏難情緒和觀望態(tài)度。2、未能構(gòu)建合理的創(chuàng)建模式研究學(xué)習型組織創(chuàng)建實踐的馬奎特博士認為“沒有一條能百分百達到學(xué)習型組織的道路，每個公司必須根據(jù)自身條件（包括組織的人員狀況、歷史、技能、技術(shù)、使命和企業(yè)文化等）形成的結(jié)構(gòu)

20、和風格設(shè)計適合本企業(yè)的創(chuàng)建方案”。目前關(guān)于創(chuàng)建學(xué)習型組織的書籍和理論多如牛毛，但也只能涉及到整個系統(tǒng)理論的某個部分，所創(chuàng)建的學(xué)習型組織也只是具備了學(xué)習型組織的某幾個特征。然而每個國家都有其具體國情，每個企業(yè)、單位也都面臨著具體的、各不相同的問題。創(chuàng)建學(xué)習型組織沒有也不可能有完全適應(yīng)任何組織、任何單位的統(tǒng)一模式。企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況，設(shè)計符合本企業(yè)的模式，采用有效的策略來創(chuàng)建學(xué)習型組織。3、未能設(shè)計出適合自身的創(chuàng)建程序 目前國內(nèi)創(chuàng)建學(xué)習型組織的活動尚處于初級階段，創(chuàng)建活動沒有太多的經(jīng)驗可以借鑒，也缺乏有效的理論指導(dǎo)。而且，國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機制僵化，普遍存在由一個或幾個領(lǐng)導(dǎo)說了算的現(xiàn)象，由于領(lǐng)導(dǎo)

21、者的素質(zhì)和能力有很大差距，因此在實施推行過程中難于進行整體的規(guī)劃和布局。這體現(xiàn)在創(chuàng)建學(xué)習型組織的程序上，要么操之過急，蜂擁而上，然后又沒什么立竿見影的效果，后繼乏力；要么不能及時跟進。由于國內(nèi)創(chuàng)建學(xué)習型組織成功的例子不多，學(xué)術(shù)界宣傳推廣學(xué)習型組織的力度不夠，企業(yè)對學(xué)習型組織理論缺乏深入學(xué)習和研究，未能在創(chuàng)建過程中得到系統(tǒng)的指導(dǎo)，因而一些企業(yè)雖有心嘗試創(chuàng)建學(xué)習型組織，但又表現(xiàn)出畏難情緒?；蛘哂诌^分信任理論的創(chuàng)建方案，純粹按部就班，對創(chuàng)建過程習慣性地做教條式的理解，完全按照計劃中的步驟進行。還有的企業(yè)在不了解學(xué)習型組織理論的情況下，盲目趕時髦，既不做前期調(diào)查研究工作，也不組織企業(yè)管理和技術(shù)人員學(xué)習

22、學(xué)習型組織理論，不聘請外部專家對創(chuàng)建活動進行設(shè)計和指導(dǎo)，而是憑一時心血來潮，隨心所欲，走一步看一步。不對企業(yè)轉(zhuǎn)型的可能性和可能產(chǎn)生的問題進行分析和研究，就草草進行創(chuàng)建活動，必然導(dǎo)致無法創(chuàng)建真正的學(xué)習型組織，難以發(fā)揮學(xué)習型組織的優(yōu)勢。 4、未能認識和解決創(chuàng)建過程中的障礙 創(chuàng)建學(xué)習型組織是一項企業(yè)全新變革的活動，特別是我國企業(yè)由于長期實行傳統(tǒng)的等級管理模式，在“擁有信息就等于擁有權(quán)力”的傳統(tǒng)觀念支配下，要鼓勵員工參與知識共享，不是一朝一夕的事情，就像其他組織變革一樣，會遭受到各種形式的抵制。對于國內(nèi)等級觀念根深蒂固的多數(shù)企業(yè)來說，一旦創(chuàng)建學(xué)習型組織，企業(yè)中的關(guān)系和利益格局將會發(fā)生重大變動。中層管理

23、人員的部分利益和權(quán)力將喪失，而一般員工由于學(xué)習能力差，抱有抵觸情緒，且缺乏對學(xué)習型組織的深入了解，這些都將給創(chuàng)建活動帶來種種障礙。 因此認識創(chuàng)建活動中的障礙以及學(xué)會如何解決這些障礙對創(chuàng)建活動至關(guān)重要，關(guān)系到創(chuàng)建活動能否深入進行。而國內(nèi)由于對學(xué)習型組織理論和實踐的了解有限，以及長期以往的等級權(quán)力文化觀念，創(chuàng)建活動將產(chǎn)生種種障礙。所以，幫助國內(nèi)企業(yè)認識到學(xué)習型組織創(chuàng)建活動中的一些常見障礙，并提出相應(yīng)的策略是有很好的現(xiàn)實意義的。（三）國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建活動存在問題的原因分析1、創(chuàng)建背景的差異強調(diào)經(jīng)驗管理，忽視科學(xué)管理學(xué)習型組織理論產(chǎn)生并應(yīng)用于20世紀80年代的美國和一些歐洲國家，這些國家的市場經(jīng)濟體制非常

24、完善，科技文明高度發(fā)達，企業(yè)內(nèi)競爭氛圍濃厚，每個員工學(xué)習的壓力和動力較大，都能自發(fā)地去學(xué)習，多數(shù)員工發(fā)自內(nèi)心地去接受學(xué)習型組織理論，并能主動實踐。而我國80年代剛剛進入改革開放時期，市場經(jīng)濟體制還未完善，員工還沒有樹立起強烈的競爭意識，多數(shù)員工習慣安于現(xiàn)狀，對學(xué)習型組織理論接受的主動性較差，觀念更新難度大。絕大多數(shù)員工仍然停留在強調(diào)經(jīng)驗管理的水平，而忽視了科學(xué)管理的重要性。2、管理體制的影響局限思考、缺乏橫向溝通學(xué)習型組織的特征之一就是精簡與扁平化，而目前國內(nèi)很多企業(yè)管理層面多且職能重疊，管理鏈條冗長，職責分工不清，官僚主義、形式主義嚴重，導(dǎo)致指令失真、局限思考和缺乏橫向溝通。3、缺乏共同愿景

25、一個企業(yè)光有目標不行，還必須有共同的價值觀和使命感作為強大的支撐，必須構(gòu)建起科學(xué)的、先進的價值體系，才能使全體員工向一個方向前進。有什么樣的價值觀就有什么樣的共同愿景。而國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)員工素質(zhì)差異大，形成的世界觀、人生觀、價值觀不盡相同，很難形成一個全體員工心向往之的共同愿景。沒有明確的人人向往的目標，學(xué)習型組織的推進必然舉步維艱。4、缺乏創(chuàng)建學(xué)習型組織的經(jīng)驗缺乏系統(tǒng)思考目前學(xué)習型組織在我國的發(fā)展還處于初級階段，因此我國企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習型組織的過程中由于缺乏系統(tǒng)思考而普遍面臨著缺乏經(jīng)驗和指導(dǎo)的困難。四、國內(nèi)企業(yè)構(gòu)建學(xué)習型組織策略根據(jù)前文所提的學(xué)習型組織模式，結(jié)合我國企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織所取得的實際

26、成果，并針對國內(nèi)企業(yè)在創(chuàng)建過程中存在的問題，現(xiàn)提出國內(nèi)企業(yè)學(xué)習型組織創(chuàng)建的策略。（一）準備階段1、分析組織現(xiàn)狀。在創(chuàng)建準備階段，首先要對組織現(xiàn)狀作出分析。組織現(xiàn)狀的分析與評估包括兩部分內(nèi)容，即組織概況，包括組織所處行業(yè)的發(fā)展動態(tài)、環(huán)境及其變化趨勢，組織內(nèi)部的環(huán)境、競爭力、戰(zhàn)略、競爭對手的競爭力等；另一部分是針對組織變革方向，做組織變革方向分析，為變革深入發(fā)展階段做準備。具體內(nèi)容為：（1）企業(yè)概況分析。主要包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境主要是企業(yè)自身現(xiàn)狀，包括企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等，外部環(huán)境包括行業(yè)發(fā)展動態(tài)、競爭對手、客戶、供應(yīng)商、潛在競爭對手等情況的分析。（2）組織現(xiàn)狀評價。包括組織

27、結(jié)構(gòu)和組織文化兩個方面的內(nèi)容。（3）提出變革要求。在完成企業(yè)現(xiàn)狀的評估與分析后，向員工公布企業(yè)現(xiàn)狀信息，讓員工了解企業(yè)發(fā)展狀況，引發(fā)員工對現(xiàn)狀的不滿并產(chǎn)生危機感，這時提出變革要求，使員工對企業(yè)將進行的變革產(chǎn)生共識。2、組建變革小組。在分析企業(yè)組織現(xiàn)狀并提出變革要求后，需組建一個變革團隊來負責變革活動的策劃，并組建變革先導(dǎo)小組，先導(dǎo)小組成員要由跨部門的高層主管組成。先導(dǎo)小組成員通過自己的以身作則并通過自身信譽和獻身精神對別人產(chǎn)生影響，推動變革活動不斷擴大和深化。（二）實施階段在完成組織現(xiàn)狀評估和組建變革小組之后，企業(yè)的變革開始切入正軌進入實施階段，實施階段是企業(yè)整個變革的重心。1、構(gòu)筑企業(yè)的共同

28、愿景。愿景是組織全體成員對未來所持有的景象，它不僅為企業(yè)員工指明方向，還為創(chuàng)建學(xué)習型組織提供動力。共同愿景使員工有了明確的奮斗方向，也是組織凝聚力的源泉所在。2、開展團隊學(xué)習，提高企業(yè)知識管理水平，尤其是加強過程學(xué)習和隱性知識的學(xué)習。企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織的一個重要步驟就是打破原來的條塊分割局面，創(chuàng)造一個便于組織全體員工合作交流，互相學(xué)習的環(huán)境。通過開展團隊學(xué)習活動，促進學(xué)習與工作的融合。3、進行人力資源整合，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，加強組織溝通，提高人力資源利用的效率。4、培育學(xué)習型組織企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的無盡動力。成功的企業(yè)文化可以把員工的價值觀整合到一起，形成具有自己特色的、員

29、工高度認同的企業(yè)的目標和文化。使員工將企業(yè)的生存發(fā)展當做自己不可推卸的責任和使命，從而實現(xiàn)自我工作，自主管理。學(xué)習型組織企業(yè)文化的特點是：它是一種鼓勵個人學(xué)習和自我超越的企業(yè)文化；它是一種促進建立共同愿景和團隊學(xué)習的企業(yè)文化；它是一種強調(diào)開放、創(chuàng)新、應(yīng)變的企業(yè)文化。國內(nèi)企業(yè)可以通過以下幾個步驟培育企業(yè)文化：（1）樹立、倡導(dǎo)學(xué)習型的價值觀。建立激勵機制，鼓勵員工時刻保持強烈的競爭意識和對學(xué)習的執(zhí)著追求，并具有調(diào)整精神和進取心。（2）營造有助于組織和員工終生學(xué)習、知識共享的文化氛圍。（3）鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的文化環(huán)境。（三）維持階段1、變革評估，展示成效。在完成學(xué)習型組織文化的培育后，意味著變革活

30、動取得初步成效，這時要對變革成效進行評估，通過反饋調(diào)整變革策略，并及時展示所取得的成果以獲得組織中更多的支持。2、鞏固成果，持續(xù)完善。企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習型組織是一個長期不斷改進、完善的過程。進入創(chuàng)建的維持、發(fā)展階段，并不是變革過程的結(jié)束，而是新的開始，需在以下幾個方面加以完善、修正：（1）制度的創(chuàng)新和完善是維持學(xué)習型組織的重要保證。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要保持持續(xù)有力的推動。（3）利用反饋修正變革程序。五、國內(nèi)外企業(yè)構(gòu)建學(xué)習型組織的成功案例（一）案例一：微軟公司學(xué)習型組織的構(gòu)建 1975年，美國微軟公司創(chuàng)辦之初，產(chǎn)品僅有一種，員工三名收入16000美元，可20年后的1995年，微軟公司一躍成為風靡全世界的

31、巨型高科技公司，擁有產(chǎn)品200多種，雇員17800多名，其中3000多名是百萬富翁，比爾·蓋茨成為世界首富，至今微軟公司的地位還是無人撼動。美國麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授M·科索馬羅和南加州大學(xué)的R·塞爾比合作調(diào)查研究，寫了一本微軟的秘密，披露了微軟公司成功的“七大秘訣”，其中一條就是以知識管理（團隊學(xué)習）為切入點創(chuàng)建學(xué)習型組織。微軟是如何創(chuàng)建學(xué)習型企業(yè)的呢？首先是有正確的“學(xué)習理念”。微軟提出的理念是：學(xué)習是自我批評的學(xué)習，信息反饋的學(xué)習、交流共享的學(xué)習。為此，微軟提出了四個原則：第一、系統(tǒng)地從過去和當前的研究項目與產(chǎn)品中學(xué)習。為此開展五大活動：1、事后分析活動。

32、它要求每個項目組、每個產(chǎn)品部門開發(fā)一個產(chǎn)品、完成一個項目都要寫一份事后分析報告，著重揭露存在的問題，通過自我批評進行學(xué)習。2、過程審計。審計，國內(nèi)企業(yè)單位都在搞，但是僅把審計作為一項重要的工作。而在微軟，審計人員在審計過程中一再告訴被審計對象：我們的審計過程是一個技術(shù)交換過程，是發(fā)現(xiàn)先進典型的過程，是學(xué)習的過程。3、休假會活動。主要目的是交流信息、對付難題、提高技巧、學(xué)習文件。4、小組間資源共享活動。5、“自食其果”活動。微軟要求自己的員工首先使用自己開發(fā)的產(chǎn)品，通過這樣來進行自我反思、自我批評，從而得到學(xué)習。第二、通過數(shù)量化的信息反饋學(xué)習。第三、以客戶信息為依據(jù)進行學(xué)習。第四、促進各產(chǎn)品組之間的聯(lián)系，通過交流共享學(xué)習成果。微軟的成功在于其強大的學(xué)習力和調(diào)整能力，微軟員工在其組織中能找到自身的價值并快樂的、主動地去學(xué)習去提高，微軟公司成功創(chuàng)建學(xué)習型組織的策略是國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建活動的一個很好的借鑒。（二）案例二：安徽江淮汽車集團學(xué)習型組織的構(gòu)建 學(xué)習型組織理論引進國內(nèi)后，安徽江淮集團是最先一批進行學(xué)習型組織構(gòu)建探索的企業(yè)之一，也是創(chuàng)建比較成功的一個企業(yè)，江淮汽車公司連續(xù)9年以年均50%多的速度增長，增幅位居全國汽車行業(yè)前列，形成“江淮現(xiàn)象”，而這與江淮公司學(xué)習型企業(yè)的建設(shè)息息相關(guān)。第一、人才戰(zhàn)略正當很多企業(yè)負責人感嘆“現(xiàn)在大企業(yè)里，人們的責任感、敬業(yè)精神正在