關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定ppt課件

1、3能力模型和績效管理流程能力模型和績效管理流程天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個(gè)戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計(jì)劃三個(gè)部分組成，員工和上級(jí)的交流貫穿整個(gè)過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合。員工業(yè)績管理體系員工業(yè)績管理體系整合員工個(gè)人與公司的業(yè)績整合員工個(gè)人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹

2、配與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識(shí)、技藝、才干。公司核心能力反映了公司的文化和價(jià)值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個(gè)員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個(gè)具體工作中所需要的知識(shí)和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠實(shí)溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應(yīng)用層次3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用層次4 能傳授或指導(dǎo)別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層

3、基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力能力5: 自我學(xué)習(xí)尋求機(jī)會(huì), 不斷學(xué)習(xí), 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3. 基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機(jī)會(huì), 學(xué)習(xí)和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 樂于向他人學(xué)習(xí) 對自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé) 總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù), 愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作 將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 重視他人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學(xué)習(xí)

4、的機(jī)會(huì)和渠道天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應(yīng)用3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4 能傳授或指導(dǎo)他人知識(shí)知識(shí) / / 了解了解描畫描畫質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)熟悉國際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用rbybxg軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo)技藝技藝 / / 才干才干描畫描畫分析能力對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗(yàn)部員工的工作設(shè)備維護(hù)對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護(hù)、校正天歌光盤公司專業(yè)能力天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員質(zhì)檢員 天歌光盤

5、公司個(gè)人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力 期望水平個(gè)人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終評估 需求本質(zhì)改良需求一些改良完全勝任超越責(zé)任心1 2 3 溝通1 2 3 忠實(shí)1 2 3 解決問題1 2 3 自我學(xué)習(xí)1 2 3 天歌光盤公司個(gè)人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個(gè)能力水平，運(yùn)用以下符號(hào)“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求才干行動(dòng)計(jì)劃具體行動(dòng)結(jié)果近期1 2 3 長期1 2 年中評估：個(gè)人：簽名年終評估：個(gè)人： 簽名年中評估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名年終評估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名天歌光盤公司能力

6、發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動(dòng)計(jì)在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動(dòng)計(jì)劃劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表( (舉例舉例) )天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標(biāo)制定能力發(fā)展目標(biāo)評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計(jì)劃面談業(yè)績和發(fā)展計(jì)劃面談 業(yè)績成果討論面談業(yè)績成果討論面談員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績目標(biāo)。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出

7、發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等評估能力通過員工自我評估以及直接上級(jí)的評估，分析評估業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計(jì)劃通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃通過員工自我評估以及直接上級(jí)的評估，分析評估個(gè)人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄交流、指點(diǎn)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃自務(wù)計(jì)劃自上而下分上而下分解解

8、員工將公司員工將公司和部門目標(biāo)和部門目標(biāo)結(jié)合到個(gè)人結(jié)合到個(gè)人計(jì)劃中計(jì)劃中關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時(shí)需要考慮：在確定業(yè)績指標(biāo)時(shí)需要考慮：使每個(gè)指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解使每個(gè)指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解將每個(gè)指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來將每個(gè)指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時(shí)限和資源用量的限制明確規(guī)定出結(jié)果的時(shí)限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)選擇重要的指標(biāo)rbybxg保持指標(biāo)的全面性保持指標(biāo)的全面

9、性(財(cái)務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)財(cái)務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)天歌光盤公司個(gè)人業(yè)績合同天歌光盤公司個(gè)人業(yè)績合同員工姓名員工姓名所任職位所任職位銷售公司銷售代表合同考核人合同考核人員工編碼員工編碼所在部門所在部門銷售公司合同有效期合同有效期2002年度的考核指標(biāo)年度的考核指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重簡要定義跟蹤頻率數(shù)據(jù)來源年度評分標(biāo)準(zhǔn)20分 40分 60分分 80分 100分凈銷售額35%各品

10、類不含稅銷售額扣除銷售減項(xiàng)的目標(biāo)完成情況，除總額目標(biāo)外，各品類還有最低銷售目標(biāo)要求月度財(cái)務(wù)部銷售費(fèi)用率5%銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費(fèi)用之和/凈銷售額月度財(cái)務(wù)部/管理會(huì)計(jì)應(yīng)收賬款率15%平均應(yīng)收賬款額/當(dāng)期銷售凈額月度財(cái)務(wù)部/管理會(huì)計(jì)客戶滿意度10%經(jīng)銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調(diào)查得分年度問卷調(diào)查報(bào)告銷售預(yù)測準(zhǔn)確率10%各品類（1-|月度實(shí)際銷售額-月度計(jì)劃銷售額| /月度計(jì)劃銷售額*100%）的簡單算術(shù)平均值月度財(cái)務(wù)系統(tǒng)、預(yù)測報(bào)告促銷活動(dòng)效果10%考核期間該分公司執(zhí)行的各專項(xiàng)促銷活動(dòng)（實(shí)際提高的銷售額/計(jì)劃提高的銷售額）的平均值月度財(cái)務(wù)系統(tǒng)/市場部責(zé)任人簽名考

11、核人簽名簽署日期簽署日期員工績效考核流程 概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團(tuán)總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標(biāo):進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、開展、獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動(dòng)員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人:這個(gè)流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個(gè)流程的執(zhí)行周期為6

12、0天。員工績效考核流程概述 績績效效考考核核流流程程被考核人被考核人直接上級(jí)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理經(jīng)理 總經(jīng)理總經(jīng)理準(zhǔn)備員工績效考核，填寫指標(biāo)完成情況審核考核結(jié)果提供反饋意見給員工簽署考核表搜集/審閱/分析考核結(jié)果審批考核報(bào)告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo)提供財(cái)務(wù)類,部分非財(cái)務(wù)類業(yè)績指標(biāo)提供指標(biāo)的完成情況財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部/其其他部門他部門績效情況討論會(huì)員工績效考核流程 - 角色與職責(zé) 由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報(bào)告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立

13、員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 審核考核結(jié)果 準(zhǔn)備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績合同 提供財(cái)務(wù)類及部分非財(cái)務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況職責(zé)職責(zé) 總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級(jí) 被考核人 財(cái)務(wù)部/其他部門角色角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價(jià)。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評員進(jìn)行評價(jià)。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績