精品資料（2021-2022年收藏）雇主品牌建設(shè)分享

1、雇主品牌建設(shè)分享中華英才網(wǎng)最佳雇主經(jīng)驗(yàn)分享交流會(huì)XXX網(wǎng)HR經(jīng)理人雜志主編人才研究中心資深顧問 *雇主品牌認(rèn)識(shí)的誤區(qū)*雇主品牌管理何謂雇主品牌由來*何謂雇主品牌概念*1988年兩件大型企業(yè)并購(gòu)案：菲利普莫里斯煙草公司付給克萊福公司高于其賬面價(jià)值四倍的價(jià)錢，而雀巢公司則付了五倍的價(jià)錢收購(gòu)了英國(guó)糖果公司。*何謂雇主品牌構(gòu)成*雇主品牌 企業(yè)品牌 產(chǎn)品品牌 財(cái)富始終是由人才創(chuàng)造的！招才 招財(cái) 為什么要打造雇主品牌 *今后，我們將不再“尋找工作”，而是要“尋找雇主”。倫敦商學(xué)院教授 查爾斯?jié)h迪 為什么要打造雇主品牌*公司要照顧好員工，員工就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧好公司的利潤(rùn)。 UPS公司亞洲區(qū)總裁打造雇

2、主品牌有哪些現(xiàn)實(shí)利益*1.*雇主品牌忠誠(chéng)是怎樣煉成的*1.認(rèn)知：目標(biāo)員工往往由“雇主品牌”外在的象征性價(jià)值引起注意，或通過現(xiàn)有員工的口碑及其他渠道得到少數(shù)與功能性和體驗(yàn)性價(jià)值相關(guān)的信息。所以，企業(yè)應(yīng)通過大量有意識(shí)的“雇主品牌”推廣活動(dòng)，向目標(biāo)員工表達(dá)他們?cè)敢饬私獾膬?nèi)容，并重點(diǎn)突出那些與目標(biāo)員工的關(guān)鍵需求一致的價(jià)值特征以吸引他們加盟。2.態(tài)度：通過“雇主品牌”宣傳雇傭經(jīng)歷能夠吸引那些與企業(yè)的態(tài)度、價(jià)值觀和目標(biāo)相似的潛在員工的注意力，還能夠使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)的感受和經(jīng)歷得到正面強(qiáng)化。進(jìn)入企業(yè)的員工會(huì)真正感受到功能性和體驗(yàn)性價(jià)值的優(yōu)劣多寡。3.行為：如果雇主提供的價(jià)值能夠較好地滿足目標(biāo)員工的物質(zhì)和精神需

3、求，就能促進(jìn)雙方建立密切的關(guān)系，員工對(duì)雇主的感情也將從滿意逐步發(fā)展到忠誠(chéng)和擁護(hù)，并愿意向別人傳播有關(guān)雇主的信息，有助于為企業(yè)形成良好的口碑，從而進(jìn)一步吸引潛在雇員的注意。*人力資源管理如何助力雇主品牌建設(shè)管理制度管理行為雇傭前離職后 雇傭中離職前知曉認(rèn)可信任忠誠(chéng)偏好提及口碑*世界著名的貝恩管理咨詢公司,專門設(shè)立了前雇員關(guān)系管理主管,負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況,為記錄這些變化情況,公司還建有一套前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料,不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。貝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊,邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活

4、動(dòng)。這樣的感情投資,不僅讓離開的雇員對(duì)企業(yè)有較好的評(píng)價(jià),同時(shí)還可以在有朝一日能有效的利用這些“跑了”的人力資源。麥肯錫更在公司辦理了一本“麥肯錫校友錄”,他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?離職員工就是他們遍布各處的“校友”,其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。*雇主品牌應(yīng)實(shí)施怎樣的管理*知名公司雇主價(jià)值訴求（EVP）*雇主價(jià)值訴求（Employer Value Proposition，EVP）代表了雇主品牌的核心，它是雇主對(duì)目標(biāo)人才承諾并兌現(xiàn)的獨(dú)特體驗(yàn)。擁有卓越EVP的企業(yè)非常清楚地知道優(yōu)秀人才到底想要什么。它對(duì)以下問題提出了回答：為什么優(yōu)秀人才應(yīng)該選擇加入我們？為什么優(yōu)秀人才愿意留在我

5、們的企業(yè)呢？*公司雇主品牌特質(zhì)定位常見的76種定位*類型特征平衡員工是企業(yè)社區(qū)有價(jià)值的成員，企業(yè)支持他們工作-生活平衡的需求團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)與員工和客戶互動(dòng)的關(guān)鍵單位目的企業(yè)向客戶和社區(qū)傳遞獨(dú)特的價(jià)值觀，進(jìn)而推廣自己的產(chǎn)品與服務(wù)擁有員工與企業(yè)分享收益、分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)責(zé)任精英企業(yè)提供最好的條件，聘用和保留最好的員工，并期望得到最好的結(jié)果個(gè)人如果員工遇到業(yè)務(wù)問題，企業(yè)將支持員工的獨(dú)特性怎樣設(shè)計(jì)你的雇主品牌以可口可樂為例*怎樣營(yíng)銷你的雇主品牌策略*成功的雇主品牌營(yíng)銷校園招聘文化推廣榮譽(yù)案例品牌特質(zhì)主持溝通診斷改善怎樣營(yíng)銷你的雇主品牌方法對(duì)誰說說什么怎么說*怎樣營(yíng)銷你的雇主品牌對(duì)誰說雇主品牌傳播社會(huì)人才

6、大學(xué)生群體*怎樣傳播你的雇主品牌方法對(duì)誰說說什么怎么說*怎樣傳播你的雇主品牌說什么*怎樣營(yíng)銷你的雇主品牌方法對(duì)誰說說什么怎么說*雇主品牌營(yíng)銷怎么說（內(nèi)部員工）*重在兌現(xiàn)承諾專門的宣傳冊(cè)、音視頻*雇主品牌營(yíng)銷怎么說（外部人才）*重在推廣形象大學(xué)生人才市場(chǎng)的規(guī)模變化未來4年，有接近3000萬大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)。大學(xué)生群體成為主流人才群體。單位：萬人歷年大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量*選擇大學(xué)生作為雇主品牌建設(shè)和突破的原因招聘時(shí)間集中，易于實(shí)施人群更加集中，易于集中資源人群相互影響度高，便于縱深傳播心態(tài)開放，更愿意接收新鮮事物最佳雇主評(píng)選知多少*主辦機(jī)構(gòu)調(diào)查名稱調(diào)查方式推選人財(cái)富華信惠悅最佳工作場(chǎng)所劃定范圍，邀請(qǐng)企

7、業(yè)參加內(nèi)部員工專家評(píng)審美國(guó)翰威特哈佛商業(yè)評(píng)論（2001）最佳雇主劃定范圍，邀請(qǐng)企業(yè)參加公司內(nèi)部員工荷蘭國(guó)際知名排名公司(CRF) （2006）中國(guó)杰出雇主自薦或邀請(qǐng)參加，HR調(diào)查、員工調(diào)查HR、員工瑞典優(yōu)興咨詢（Unviersum）理想雇主調(diào)查問卷調(diào)查在校大學(xué)生中華英才網(wǎng)中國(guó)大學(xué)生最佳雇主人氣調(diào)查在線問卷調(diào)查在校大學(xué)生中央電視臺(tái)CCTV年度雇主調(diào)查自薦、問卷調(diào)查、專家推舉、公眾選舉和內(nèi)部員工調(diào)查專家評(píng)審中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)自薦或邀請(qǐng)報(bào)名，提交資料專家評(píng)審國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)、北大商業(yè)評(píng)論職業(yè)中國(guó)最佳雇主年度評(píng)選自薦或邀請(qǐng)報(bào)名，提交資料專家評(píng)審*Corporate Researc

8、h Foundation（企業(yè)研究基金會(huì)，簡(jiǎn)稱CRF）CRF的分析模型：1、薪資與福利；2、晉升與發(fā)展空間；3、企業(yè)文化；4、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)；5、工作環(huán)境；6、創(chuàng)新。首先，CRF不是給公司排名，而是評(píng)估，出版以促進(jìn)交流和借鑒；其次，對(duì)國(guó)企，民企而言，中國(guó)杰出雇主項(xiàng)目在全球范圍內(nèi)的出版和傳播為企業(yè)提供了走向國(guó)際化提供吸引國(guó)際人才的渠道；再次，CRF的評(píng)選不注重公司規(guī)模及品牌的知名度與影響力，而重視雇主在吸引和保留人才方面的特色及獨(dú)到之處。該項(xiàng)目不是一個(gè)排名的項(xiàng)目，而是把企業(yè)在吸引和保留人才方面的特色，以及他在做雇主品牌方面的特色介紹出來。*如何看待最佳雇主評(píng)選各種形式的最佳雇主評(píng)選其實(shí)只要活動(dòng)組織得

9、好，指標(biāo)體系有價(jià)值，它本身就是一個(gè)引導(dǎo)過程，是在幫助企業(yè)成長(zhǎng)*不要過于看重排名，而是要關(guān)注自身在人才吸引和保留方面與其他優(yōu)秀企業(yè)的不足，進(jìn)而不斷提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力和粘性，而這才是參與雇主品牌評(píng)選的最終目的調(diào)查目的第九屆中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查回顧3月4月5月6月2月764所高校大學(xué)生參加投票，獲得有效問卷171,488份，覆蓋全國(guó)所有的省、自治區(qū)、直轄市，港澳臺(tái)地區(qū)和部分海外地區(qū)。對(duì)理想雇主評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、就業(yè)規(guī)劃等問卷項(xiàng)目進(jìn)行了修訂。行業(yè)榜單進(jìn)一步擴(kuò)寬，達(dá)15個(gè)行業(yè)、24個(gè)細(xì)分行業(yè)。國(guó)有企業(yè)仍是首選，外資企業(yè)迅速回暖國(guó)企仍然是大學(xué)生的首選，但優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不太明顯，而外企吸引力重新上升。20

10、08-2011年大學(xué)生偏好企業(yè)性質(zhì)變化*行業(yè)熱度有較大變化金融業(yè)連續(xù)四年排名第一，是學(xué)生們求職的首選行業(yè)教育/文化/科研/培訓(xùn)行業(yè)持續(xù)走熱汽車行業(yè)2011年新上榜，上升勢(shì)頭明顯20102011*1金融業(yè)2教育/文化/科研/培訓(xùn)3政府/公共事業(yè)4市場(chǎng)/廣告/公關(guān)5汽車業(yè)6生產(chǎn)制造7建筑/房地產(chǎn)8計(jì)算機(jī)9電子技術(shù)10電氣/能源1金融業(yè)2政府/公共事業(yè)3教育/文化/科研/培訓(xùn)4建筑/房地產(chǎn)5貿(mào)易/進(jìn)出口6市場(chǎng)/廣告/公關(guān)7傳媒/影視/文化/出版8咨詢/專業(yè)服務(wù)9電氣/能源10石油/化工/原材料大學(xué)生薪酬期望值有所上升2008-2011年中國(guó)大學(xué)生期望薪酬變化大學(xué)生期待薪酬最集中的范圍仍舊是2000-

11、3000元區(qū)間，但在人數(shù)比例由30%降至25%2000元以下的低薪期待者比例由18%降低至12%3000元-6000元這一中高范圍的薪酬期待者比例由35%提升到44%*2011年大學(xué)生薪酬期望學(xué)歷差異*2011年大學(xué)生薪酬期望學(xué)歷差異*學(xué)歷集中區(qū)間所占比例專科生1000元2999元56.9%本科生2000元3999元51.0%碩士生4000元5999元39.8%博士10000元14999元20.3%CBCD模型對(duì)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的啟示增強(qiáng)企業(yè)自身品牌實(shí)力、關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展是成為大學(xué)生心目中理想雇主的主要途徑吸引大學(xué)生人才的首要途徑在于向他們充分傳遞企業(yè)未來發(fā)展的美好前景為大學(xué)生提供更加針對(duì)性的

12、職業(yè)生涯規(guī)劃重視自身文化建設(shè)，營(yíng)造公平、公正、和諧的企業(yè)氛圍重視為員工提供豐厚、完善、有針對(duì)性的福利項(xiàng)目*對(duì)第一雇主的評(píng)價(jià)在實(shí)際選擇企業(yè)時(shí)，大學(xué)生更多依據(jù)企業(yè)的品牌實(shí)力與薪酬福利企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化方面的宣傳，加強(qiáng)適應(yīng)期輔導(dǎo)，避免大學(xué)生入職后的心理落差*第一雇主評(píng)價(jià)選擇“不清楚”的比例維度題目比例企業(yè)文化和諧的人際關(guān)系7%企業(yè)文化公開公正的用人原則7%企業(yè)文化尊重個(gè)性6%職業(yè)發(fā)展有機(jī)會(huì)嘗試不同性質(zhì)的工作7%職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系6%職業(yè)發(fā)展明確的職業(yè)發(fā)展路徑7%職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系6%大學(xué)生了解所選最佳雇主招聘信息的渠道謝 謝！*1988年兩件大型企業(yè)并購(gòu)案：菲利普莫里斯

13、煙草公司付給克萊福公司高于其賬面價(jià)值四倍的價(jià)錢，而雀巢公司則付了五倍的價(jià)錢收購(gòu)了英國(guó)糖果公司。*1.*1.認(rèn)知：目標(biāo)員工往往由“雇主品牌”外在的象征性價(jià)值引起注意，或通過現(xiàn)有員工的口碑及其他渠道得到少數(shù)與功能性和體驗(yàn)性價(jià)值相關(guān)的信息。所以，企業(yè)應(yīng)通過大量有意識(shí)的“雇主品牌”推廣活動(dòng)，向目標(biāo)員工表達(dá)他們?cè)敢饬私獾膬?nèi)容，并重點(diǎn)突出那些與目標(biāo)員工的關(guān)鍵需求一致的價(jià)值特征以吸引他們加盟。2.態(tài)度：通過“雇主品牌”宣傳雇傭經(jīng)歷能夠吸引那些與企業(yè)的態(tài)度、價(jià)值觀和目標(biāo)相似的潛在員工的注意力，還能夠使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)的感受和經(jīng)歷得到正面強(qiáng)化。進(jìn)入企業(yè)的員工會(huì)真正感受到功能性和體驗(yàn)性價(jià)值的優(yōu)劣多寡。3.行為：如果雇

14、主提供的價(jià)值能夠較好地滿足目標(biāo)員工的物質(zhì)和精神需求，就能促進(jìn)雙方建立密切的關(guān)系，員工對(duì)雇主的感情也將從滿意逐步發(fā)展到忠誠(chéng)和擁護(hù)，并愿意向別人傳播有關(guān)雇主的信息，有助于為企業(yè)形成良好的口碑，從而進(jìn)一步吸引潛在雇員的注意。*世界著名的貝恩管理咨詢公司,專門設(shè)立了前雇員關(guān)系管理主管,負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況,為記錄這些變化情況,公司還建有一套前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料,不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。貝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊,邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。這樣的感情投資,不僅讓離開的雇員對(duì)企業(yè)有較好的評(píng)價(jià),

15、同時(shí)還可以在有朝一日能有效的利用這些“跑了”的人力資源。麥肯錫更在公司辦理了一本“麥肯錫校友錄”,他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?離職員工就是他們遍布各處的“校友”,其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。*雇主價(jià)值訴求（Employer Value Proposition，EVP）代表了雇主品牌的核心，它是雇主對(duì)目標(biāo)人才承諾并兌現(xiàn)的獨(dú)特體驗(yàn)。擁有卓越EVP的企業(yè)非常清楚地知道優(yōu)秀人才到底想要什么。它對(duì)以下問題提出了回答：為什么優(yōu)秀人才應(yīng)該選擇加入我們？為什么優(yōu)秀人才愿意留在我們的企業(yè)呢？*專門的宣傳冊(cè)、音視頻*Corporate Research Foundation（企業(yè)研究基金會(huì)，簡(jiǎn)稱CRF）CRF的分析