組織行為學的案例思考

1、目錄1.激勵概述31.1激勵的含義31.2激勵機制31.2.1誘導因素 31.2.2行為制度 31.3激勵的作用32.企業(yè)激勵機制案例分析42.1華為企業(yè)的激勵機制42.1.1直接經(jīng)濟獎勵42.1.2非直接經(jīng)濟獎勵42.2企業(yè)激勵機制給我們的啟示53.如何創(chuàng)建企業(yè)有效的激勵制度 63.1激勵組織期望的行為63.2善于發(fā)現(xiàn)和利用差別63.3掌握好激勵的時機與力度63.4激勵時因人制宜63.5系統(tǒng)設計激勵策略體系63.6系企業(yè)危機意識的樹立，危機激勵74.結論 75.參考文獻 71.激勵概述1.1 激勵的含義激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思，利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，向

2、所期望的目標前進的心理過程。1.2 激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體和激勵客體相互作用的方式。設計有效的激勵機制是組織發(fā)展動力的核心問題。在一定條件下，存在一個“努力工作產(chǎn)生績效有效激勵努力工作”的循環(huán)正反機制，將組織目標納入其中，使員工個人的努力程度與績效掛鉤，采用物質或精神的激勵制度使員工在物質上或精神上得到滿足，進而刺激其努力完成組織下階段的目標，使組織績效螺旋式上升。根據(jù)激勵的含義，激勵機制將包含誘導因素和行為因素兩方面的內容。1.2.1誘導因素誘導因素即調動員工積極性和創(chuàng)造性的因素。激勵的目的是調動積極性，積極性是人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態(tài)。員工積極性

3、受員工自身的需要及認識和環(huán)境的影響。對誘導因素的設計必須建立在對員工需求因素的調查、分析和預測的基礎上，結合企業(yè)組織愿景的設計，采用內外部結合的獎酬設計。1.2.2行為制度組織對其成員完成組織目標所努力的方向、行為方式、行為控制以及應當遵循的價值觀的設定。激勵的實質是通過目標導向，使人們出現(xiàn)的有利于組織目標的優(yōu)勢動機按組織所需要的方向行動。組織中成員受誘導因素的影響，產(chǎn)生不同類型的價值觀。但組織要培養(yǎng)主導價值觀，使員工價值觀與組織價值觀趨向一致，更有利于組織完成目標。1.3 激勵的作用一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激勵達到的能力水平之間存在大約60%左右的差距，美國哈佛大學威廉·詹

4、姆斯（William Jamells）教授調查研究。激勵在組織管理工作中發(fā)揮重要的作用。（1）激勵可以凝聚人心。適當?shù)募羁梢詭椭M織吸收人才，使員工忠于組織目標從而增加組織的凝聚力與向心力。（2）激勵可以引導、規(guī)范員工的行為。企業(yè)的激勵制度是圍繞組織目標設定的，組織提倡什么、反對什么通過激勵制度來表現(xiàn)，員工會在激勵制度的引導下規(guī)范行為。（3）激勵可以調動人的積極性、創(chuàng)造性。激勵是員工努力工作的“發(fā)動機”，因為激勵可以激發(fā)人的需求欲望。（4）激勵可以充分發(fā)揮人的能力，挖掘人的潛能。優(yōu)秀的推銷員工作效率是剛及格推銷員的300倍，激勵可以發(fā)揮員工的能力，提高員工的工作效率。同時在一定的刺激中激發(fā)潛

5、能的發(fā)揮。（5）激勵可以提高組織的績效水平。組織的績效是通過員工積極的參與完成的。有效的激勵能提高員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性，從而提高工作績效。（6）激勵有助于實現(xiàn)組織目標。激勵不僅可以提高員工的積極性，而且可以提高員工的素質與能力，進而提高組織績效，完成組織目標。2.企業(yè)激勵機制案例分析2.1 華為企業(yè)的激勵機制可分為直接經(jīng)濟激勵和非直接經(jīng)濟激勵。2.1.1直接經(jīng)濟激勵（1）1+1+1的激勵機制。華為員工的收入是由工資、獎金、股票三部分構成的，其中工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當?shù)?。?）員工持股計劃。華為員工歷年獲得的高分紅利源自于成立之初就實現(xiàn)的員工持股計劃，企業(yè)的效益高，員工就會

6、獲得較多的紅利。（3）高工資制度。華為相對于國內其他的同行其工資水平是較高的。應屆畢業(yè)生起薪5000，碩士研究生稅前8000，在進入公司35個月一次加薪，2003000不等。同時，華為實行貨幣化福利，工資卡里的補助按工作地點的不同800-1000不等；每個月基本工資的15%為退休基金。（4）雙通道管理的晉升機制。華為打通了技術人員上升通道和管理人員上升通道，使員工的職業(yè)發(fā)展前景更具持續(xù)性?！袄钜荒小本褪侨A為晉升通道的典型代表。2.1.2非直接經(jīng)濟激勵（1）精神激勵。華為企業(yè)有嚴格的績效考評制度，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)都會做出一定的獎勵。如榮譽獎、職權激勵等。（2）員工福利。華為有完善的員工保障體系，

7、除去當?shù)胤梢?guī)定的各類保險，還外加商業(yè)保險。如商業(yè)人身意外險、商業(yè)重大疾病險、商業(yè)壽險、商業(yè)醫(yī)療險、商業(yè)旅行險。（3）特殊員工管理流程。對與處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期、月經(jīng)期的女員工以及具有某些生理缺陷或疾病員工的特殊員工給予特殊的管理制度。保障員工身心的健康發(fā)展。（4）健康體檢與疾病預防。華為為員工提供免費體檢，包括新員工入職體檢、員工年度體檢、職業(yè)健康體檢、海外員工體檢，提供專業(yè)通道為員工解讀體檢報告，防止職業(yè)病的病發(fā)率。（5）持續(xù)的開發(fā)培訓。華為實行的培訓方式中采用在職培訓和脫產(chǎn)培訓結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)結合的方式，鼓勵員工參與決策，使員工得到個人能力的提升。2.2 企業(yè)激勵機制給我們的啟

8、示美國著名心理學家和行為學家馬斯洛在人的動機理論中提出了需求層次理論，把人的需要分為生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。在企業(yè)管理中，吸引人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性對企業(yè)的競爭、企業(yè)的發(fā)展有重要的作用，合理的激勵機制能夠滿足員工需求，為企業(yè)創(chuàng)造財富。華為企業(yè)的激勵機制采用物質激勵與精神激勵結合的方法。但在真實企業(yè)的發(fā)展中，處于不同階段的員工需求是不同的，所以企業(yè)要對員工做出正確的需求分析。例如，研發(fā)人員職業(yè)生涯的劃分有四個階段：實現(xiàn)期、過渡期、發(fā)展期、穩(wěn)定期。實現(xiàn)期員工對激勵和報酬感到滿意；過渡期員工將決定未來的事業(yè)發(fā)展方向，處于事業(yè)和個人發(fā)展的十字路口；發(fā)展

9、期員工已經(jīng)定位事業(yè)發(fā)展方向，追求自己的人生理想；穩(wěn)定期確定或已經(jīng)達到了成就水平，不再需要新的挑戰(zhàn)，對薪酬、激勵與自身的發(fā)展保持一致?；谘邪l(fā)人員職業(yè)生涯的發(fā)展階段，在不同階段激勵因素也將起到不同的作用。經(jīng)調查，在企業(yè)中，我們可將激勵因素分為以下幾類：（1）個人成長與發(fā)展。包括崗位培訓、科研院所代培、新項目研發(fā)培訓、學術交流等。（2）決策參與。員工是企業(yè)管理的合作伙伴以及變革的推動者，對于企業(yè)研發(fā)人員提供決策參與的權利，加強員工與管理者之間的溝通協(xié)商。（3）環(huán)境激勵。提供有利于創(chuàng)造力發(fā)揮，相對自由的研發(fā)環(huán)境。例如強化團隊協(xié)同能力，加強團隊文化氛圍建設，鍛煉團隊失敗、成功的心態(tài)以及發(fā)展資源的柔性安

10、排、知識共享制度。（4）產(chǎn)權激勵。以員工入股的形式分配企業(yè)股票和期權，給予員工企業(yè)年終盈余的分紅權。（5）薪酬激勵。根據(jù)個人工作的業(yè)績，獲得與之相對應的物質報酬與獎勵，包括獎金，工資，津貼以及各項貨幣性的福利。綜合員工職業(yè)發(fā)展的階段特點與獎勵因素，華為之所以強大，是因為在不同階段因地制宜的實施激勵策略。在實現(xiàn)期，首先強化薪酬激勵策略，以吸引和儲備更多更優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，同時為他們提供較為充裕的崗前職業(yè)培訓，以便推進他們盡早定位未來的職業(yè)發(fā)展方向。在過渡期，首先根據(jù)員工未來職業(yè)發(fā)展的不同方向，提供各種渠道和方式進一步展開廣泛的崗位技能培訓，同時保持較高的薪酬激勵制度，為激發(fā)員工潛能創(chuàng)造優(yōu)越的條件

11、。在發(fā)展期，提供完善的技術等級晉升制度，確保員工隨著自身知識技能和資歷的不斷積累而持續(xù)提升優(yōu)化他們的工作環(huán)境設施與條件。在穩(wěn)定期，加強制度性激勵，從企業(yè)產(chǎn)權的分配，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共收益，從而加強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)與員工成為一個利益共同體。3.如何創(chuàng)建企業(yè)有效的激勵制度3.1 激勵組織期望的行為美國著名管理學家米切爾·拉伯夫經(jīng)過20年的調查分析，總結出獎勵組織所期望的行為會激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。期望理論提出，激勵水平=效價×期望值。這個公式表明，激勵水平的大小與價效、期望值有密切的關系，價效越高、期望值越大，激發(fā)力量也就越大。在企業(yè)管理中，管理者不能泛泛的抓一般的激勵

12、措施，要抓住員工認為價效最高的激勵措施。在設置企業(yè)目標時，要適當?shù)陌芽仄谕怕屎蛯嶋H概率，使大多數(shù)人收益。對于員工的一些行為例如：工作講效率，干實事，有質量，團結友愛，善于創(chuàng)造，承擔風險，敢于動腦，要注意特別的獎勵，使企業(yè)員工形成正確的工作態(tài)度以及價值觀。3.2 善于發(fā)現(xiàn)和利用差別在企業(yè)中員工追求的個人目標與個人行為是不同的，企業(yè)管理者要按照按勞分配的原則，設置嚴格的績效考核制度，進行利益的差別區(qū)分，以此來加強員工之間的競爭力，激發(fā)工作的熱情。3.3 掌握好激勵的時機與力度激勵要掌握時機，員工做出了成績，管理者要在及時的時間予以回饋表揚肯定，并鼓勵其更進一步。對于員工犯的錯誤，要在適當?shù)臅r候與

13、員工溝通，避免傷害員工的上進心。激勵也要注意力度，超過或低于“閾值”范圍就會適得其反，起不了作用，反而會降低員工工作的積極性。3.4 激勵時因人制宜員工的多樣性要求管理者激勵時實行“彈性報酬制度”，對與員工的不同需求，做出不同的滿足方案。在做好激勵工作時，管理者要對員工的基本資料予以分析，在不失公平的角度使激勵的效果更加明顯。3.5 系統(tǒng)設計激勵策略體系激勵策略要優(yōu)化組合，影響積極性的因素是相互制約相互影響的，要讓激勵的作用達到最大化，需要全面多方位的激勵策略同步配套實行。作為企業(yè)管理者既要抓內激勵，也要抓外激勵；既要抓物質激勵，也要抓精神激勵；既要抓組織外的因素，也要抓組織內的因素。在激勵系

14、統(tǒng)設計時，通過員工的需求分析以及職業(yè)生涯規(guī)劃，結合組織內外部環(huán)境因素，組織內外部文化建設，從教育培訓、目標管理、組織引導、考評獎懲方面系統(tǒng)的“綜合治理”。3.6 企業(yè)危機意識樹立，危機激勵現(xiàn)代組織環(huán)境面臨的是一種充滿競爭、充滿挑戰(zhàn)的全球化形式，危機意識是企業(yè)生存的前進動力。作為企業(yè)的管理者，將組織面臨的危難、不利條件告訴員工使其樹立危機意識，以此來激發(fā)員工工作的潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值。在這樣競爭壓力高強度的環(huán)境中，一方面，管理者要保持冷靜的頭腦，時刻關注市場的動態(tài)以及環(huán)境的變化；另一方面組織要進行適合組織發(fā)展的定位，例如進行“SWOT”分析，將組織的優(yōu)勢、劣勢，面臨的機會與挑戰(zhàn)精準分析，使企業(yè)有明確的行動目標，進而喚起員工的憂患意識、危機意識，進行危機激勵來保持企業(yè)活力。4.結論通過對華為企業(yè)激勵機制的分析，我們認識到企業(yè)激勵機制的建立需要很多因素，激勵機制的實施也需要多方面的結合。有效的激勵模式能夠激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，同時不合理的激勵模式也會消磨員工的工作熱情與事業(yè)斗志，所以企業(yè)激勵機