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文檔簡介
1、培育鉆石項目人力資源管理xx(集團)有限公司目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集6一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征6第三章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析8一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)8二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善8第四章 績效考評方法10一、 綜合型績效考評方法10二、 績效考評方法的比較11第五章 績效考評系統(tǒng)12一、 績效考評主體的確定12二、 績效考評誤差的含義和類型13第六章 崗位評價的基本步驟20一、 崗位評價的特點20二、 崗位評價的基本功能21第七章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理23一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整23二、 崗位評價
2、方法的應(yīng)用程序25第八章 集體合同管理分析36一、 簽訂集體合同的程序36二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任38第九章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析41一、 勞動爭議的協(xié)商解決41二、 勞動爭議處理的程序42第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱:xx(集團)有限公司2、法定代表人:趙xx3、注冊資本:1090萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2011-4-37、營業(yè)期限:2011-4-3至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2
3、018年12月資產(chǎn)總額8719.536975.626539.65負債總額3823.913059.132867.93股東權(quán)益合計4895.623916.503671.72表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入28547.6222838.1021410.72營業(yè)利潤6172.144937.714629.11利潤總額5780.164624.134335.12凈利潤4335.123381.393121.29歸屬于母公司所有者的凈利潤4335.123381.393121.29第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征一般來講,職業(yè)生涯規(guī)劃是個人
4、發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對決定一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定,確定一個人的事業(yè)奮斗目標,并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè),確定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃,對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同,因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在:充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)綜合多方面的意見,包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部
5、的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外,還可以借助一些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸,而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環(huán)境(市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等)變化相適應(yīng),并根據(jù)檢查結(jié)果適時調(diào)整。3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。根據(jù)員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化,定期對這種心理預(yù)期進行分析、修正,可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用,從而使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。第三章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人
6、力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時,應(yīng)當注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性,一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當立足于自身實際,以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標,在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上,尊重員工個性與發(fā)展要求,根據(jù)市場發(fā)展的需要,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標,通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機制和激勵機制,為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持,為大
7、量人才的迅速成長提供更多機會。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中,使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時,要加大監(jiān)督檢查的力度,監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),還應(yīng)該吸收員工代表參加,從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外,企業(yè)還可以采取開放式的管理,每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出,也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的,要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題,這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因,也有可能是制度本身的
8、原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足,與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸,則需要組織力量,深入實際,進行調(diào)查,全面掌握真實的信息,對制度的某些條款作出適當?shù)恼{(diào)整,只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。第四章 績效考評方法一、 綜合型績效考評方法(一)圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司(Scott)設(shè)計,在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點,選擇與績效有關(guān)的若干評價要素,如個體方面的因素(判斷能力、適應(yīng)性、積極性等)、與工作成果有關(guān)的因素(工作質(zhì)量、數(shù)量
9、等)、與行為有關(guān)的因素(合作程度、工作態(tài)度等)。然后,以這些評價因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評項目(指標)每個項目分成5-9個等級,用數(shù)字或文字表示,如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后,制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中,考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解,只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號,待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數(shù)相加,即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大,可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性,同時本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評
10、因素及項目的完整性和代表性,以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。二、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點,也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法,才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看,每種方法的側(cè)重點各不相同,也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。第五章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的確定在設(shè)計績效考評體系時,選擇正確的考評主體、確??荚u主體與考評內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則。選擇什么樣的考評主體在很大程度上與所要考
11、評的內(nèi)容相關(guān),同時也影響著考評內(nèi)容的選擇。確定績效考評主體一般要注意以下三個方面。1、績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價,那么這種評價一定是不準確的,必將對整個績效考評的準確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績效考評主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解??冃Э荚u主體不但應(yīng)該了解所評價的內(nèi)容,而且對于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實現(xiàn)一定職責任務(wù)目的,并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體,因為員工的直接上級應(yīng)該對
12、員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下,直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn),更好地整合全部下屬員工的工作,從而更好地實現(xiàn)團隊或部門的整體工作目標。二、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性,績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免??冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實際活動中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松
13、誤差,即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因為評價標準過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對抗,給下屬過高的評價;采用了主觀性很強的考評標準和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通“護短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴散,擔心如不良記錄人員過多,會“砸牌子”,影響本部門的聲譽;對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護。
14、考評結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向,更不利于促進個人績效的改進和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的氛圍;對個體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在
15、評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強人不強、弱者不弱”,某些人考評結(jié)果偏高,而某些人偏低??朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素,因而他對“交往能力”很強的人有好感,在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素,當考評一個極不注重儀表整潔的下屬時,
16、他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分,還有意或無意地殃及其他項目,使所有評價項目評分處于低水平,與該下屬的實際績效極不相符;而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人,則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準,或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;二是評價標準要制定得詳細、具體、明確;三是對考評者進行適當培訓(xùn),端正考評者的認識,提高考評的技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。(三)個人偏見個人
17、偏見也稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人,有時則不利于受評人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評分時,不論他們的表現(xiàn)多好,分數(shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標準,即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期
18、的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息,“一前一后”都是被考評者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實的信息,根據(jù)績效標準進行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價,
19、或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價,因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差,即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下屬進行考評時,如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進行不同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生對比偏差。例如,對乙員工進行考評時,如果前一個被考評者甲員工被認為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評者卻可能給出很高的評分;而與被考評者認為是“表現(xiàn)突出”的人進行比較時,一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。當考評者在評價過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于
20、進行相同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生相似偏差。例如,考評者認為某人是員工中的模范,這人就成為考評者依據(jù),凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分;反之,考評者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評者未能認真地按照評價標準,而受上期考評記錄的影響,沒有對每個員工獨立地進行每一次的評價??朔姆椒ㄊ牵?xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面,然后評價另一個方面,最后將
21、每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。(七)評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用??冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評價量表中所列舉的評價標準,表面上看是比較詳細和具體的,但實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價標準就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評方法的應(yīng)用標準,就對各個評定項目作了具體的描述,不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性,使考評者明確了考評的指標及其內(nèi)涵,還
22、能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果。總之,評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因,而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評者主觀方面的因素造成的。第六章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工,但它是以崗位為對象,即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評價能促進企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔的,雖然崗位評價是以“事”為中心,
23、但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系,對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價,由此得出各個崗位的量值。這樣,各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ),最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù),使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法,對多個評價因素進行準確的評定或測定,最終作出科學(xué)評價。二、 崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依
24、據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動報酬,他們可能會得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位
25、的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標準,從而使單位內(nèi)各個崗位之間,能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前世界上許多國家的企事業(yè)單位,為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度,廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排順序形式,但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系,這
26、種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上,曲線M在企業(yè)比較常用:崗位等級低的工資水平低,提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用;而崗位等級高的,工資也高,需要增加較多的工資才能達到激勵效果。第七章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標準,對崗位進行系統(tǒng)評價時,所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距,即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程,需要認真加以解決。為
27、了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性,在評價基本完成之后,應(yīng)進行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度,即評價得分可信賴程度的大小。例如,評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次評價,如兩次得分一致或基本接近,則說明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計、編制和實施評價時,首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(二)評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度,也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度
28、。一般來說,評價的效果高,信度也高,但信度高的評價,其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如,某評定人員對某崗位存在偏見,雖然在相近的時間內(nèi),前后兩次評價一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見,實事求是地按客觀衡量標準進行評價,其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成,有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評價標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果,也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查評
29、價結(jié)果的效果。效標的建立須通過以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標可以是另一種評定(與評價結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定,而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計算方法。二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡單的崗位評定方法,由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷,根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時,將每個工作崗位
30、作為一個整體來考慮,并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者所應(yīng)當具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書,對于崗位排序來說是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的,因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法,就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標準并
31、對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標準,可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無論選擇多少種報酬要素,都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義,確保評價工作的一致性。此外,從理論上說,企業(yè)可以依據(jù)一定的標準對所有崗位進行排序,但是在實際操作過程中,企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此,在很多時候,排序法更適用于同一個部門或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限
32、度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序,較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片,每張卡片都對崗位進行簡短說明,評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時,為避免個人的主觀偏見和誤差,通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是,在所有評價者的排序結(jié)果出來后,對每個評價者的評價結(jié)果取平均值,從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先,將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號和。其次,將序號和除以參加評定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實
33、際應(yīng)用的過程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價,從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中,企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來,也稱交替排列法,下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。(1)按照崗位相對價值的衡量指標,如崗位的責任程度,從10個崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫在排序表第一的位置上,同時,選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。(2)由于10個崗位中,相對價值最高
34、與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個崗位中,挑選出相對價值最高和最低者,并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再從剩下的6個崗位中,選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類推,最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低,而且容易與員工進行溝通。但是,排序法也存在很多問題:首先,在排序方面各方可能很難達成共識,尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對崗位的價值進行評價,因此,不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾
35、雜個人的主觀意志甚至偏見;再次,即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來,具體的價值差距大小也無法得到明確解釋;最后,在崗位的數(shù)量太多時,排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進,其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的,對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時,其核心步驟主要是兩個:一是崗位分類,即將相似的崗位劃分為一類;二是崗位分級,即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)
36、經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級)崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔任過6級以下的職位且經(jīng)過考查工作成績良好,掌握兩門以上的外語,能夠獨立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)
37、的第12級相當于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價,但對不同系統(tǒng)(類型)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性,準確度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責.能力要求等多個維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。(三)要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點數(shù)(分值),表示每一個因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準,對現(xiàn)有崗位的各個因素逐評比、估價,求得點數(shù),經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個崗位的總點數(shù)。使用要素計點法進行崗位評價時,使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇
38、評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,歸納起來大致有以下四個方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實際工作經(jīng)驗等。(2)崗位的責任,包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責任;對下屬監(jiān)督的責任,對主管上級應(yīng)負的責任;對保管的文件資料、檔案的責任等,即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。(3)勞動強度與環(huán)境條件,包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時精神緊張程度,視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短,工作的單調(diào)性等。3、根
39、據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評價的具體項目。(1)各生產(chǎn)崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責任等。(2)職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經(jīng)驗、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評價因素時,無論何種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評價項目一般包括以下內(nèi)容。勞動負荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率,其衡量標準可參照國家標準工作危險性,是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的
40、可能性,其衡量標準為該項工作的安技統(tǒng)計指標和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標準為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。腦力勞動緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時,人員腦力勞動及精神上的負荷量,其衡量指標為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間。工作復(fù)雜繁簡程度,其衡量標準是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識水平,是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識,即所受的教育程度,其衡量標準為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習的時間、學(xué)位等。4、對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點數(shù)(分值)
41、以提高評價的準確程度。例如,某崗位所需要的受教育程度,可區(qū)分為七級:具有簡單的閱讀、書寫能力;小學(xué)畢業(yè);初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè);普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè);大學(xué)???、本科畢業(yè);碩士研究生畢業(yè);博士研究生畢業(yè)。5、將全部評價項目合并成一個總體,根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)(f)。一般來說,重要項目給予較大權(quán)數(shù),次要項目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況,以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。(四)要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的,它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因
42、素。其次將工資額合理分解,使之與各個影響因素相匹配。最后,根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。使用要素比較法進行崗位評價時,使用要素比較法進行崗位評價的主要步驟:1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位,其所得到的勞動報酬(薪酬總金額)具有公平合理性,或被大多數(shù)人認可。4、根據(jù)評價要素對關(guān)鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素;作為崗位評價依據(jù),一般包括以下五項。(1)智力條件,包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。(2
43、)技能,包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。(3)責任,包括對人的安全,對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機密的責任,以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。(4)身體條件,包括體質(zhì)、體力、運動能力,如持久性、變動性、運動速度等。(5)工作環(huán)境,如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較,按程度的高低進行排序,具體方法參照排序法。(五)成對比較法的工作程序成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等,該方法要比上述崗位評價法更加準確有效。其基本程序是:首先,將每個崗位按照所有的評價要素(如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等
44、)與其他所有崗位一進行對比,其次,將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評結(jié)果。第八章 集體合同管理分析一、 簽訂集體合同的程序(一)確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人,法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機關(guān),即法定代表人。在具備法人資格的前提下,跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m椉w合同以及相關(guān)事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商
45、的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng),無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少3名,并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任;工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認,必須
46、履行義務(wù),因故不能履行職責的,應(yīng)另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定,記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持,并按下列程序進行:宣布議程和會議紀律;一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求,另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng);協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見,開展充分討論;雙方首席代表歸納意見。達成一致的,應(yīng)當形成集體合同草案或?qū)m椉w合同草案,由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)m椉w合同草案,
47、應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)m椉w合同草案,應(yīng)當有三分之二以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)m椉w合同草案方獲通過。集體合同草案或?qū)m椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。(三)政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。(四)審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達,集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議,則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改,并在15日內(nèi)重新報送審核(五)集體合同的公布經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應(yīng)當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和
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