草本化妝品項目人力資源配置方案（參考）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源配置方案草本化妝品項目人力資源配置方案目錄第一章 行業(yè)背景分析4第二章 項目基本情況6一、 項目名稱及建設性質(zhì)6二、 項目承辦單位6三、 項目實施的可行性7四、 項目建設選址8五、 建筑物建設規(guī)模8六、 項目總投資及資金構(gòu)成8七、 資金籌措方案9八、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標9九、 項目建設進度規(guī)劃10第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制12一、 工作崗位分析12第四章 勞動定額水平16一、 用實耗工時來衡量16二、 勞動定額水平的概念和種類16第五章 應聘者面試的組織與實施18一、 面試環(huán)境的布置18二、 面試的基本程序18第六章 人力資源的空間配置21一、

2、改進過細勞動分工的方法21二、 精益生產(chǎn)與5S管理22第七章 基于培訓需求分析的項目設計26一、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計26二、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理33第八章 員工培訓的組織與實施41一、 培訓師的培訓與開發(fā)41第九章 績效考評方法43一、 行為導向型客觀考評方法43二、 綜合型績效考評方法48第十章 績效考評指標與設計50一、 基于不同維度的績效考評指標設計50二、 績效目標設置的原則53第十一章 員工福利管理分析57一、 員工福利的概念57二、 員工福利計劃的制訂程序57第十二章 專項薪酬管理制度的起草62一、 獎金制度的制定62二、 薪酬管理制度66第十三章 勞動爭

3、議的協(xié)商與調(diào)解分析69一、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序69二、 勞動爭議概述72第十四章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則77一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義77二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容78第一章 行業(yè)背景分析近年來，草本化妝品以期健康、高效、安全等特點受到了市場的熱烈歡迎，需求量隨著國內(nèi)人民生活水平的提升、消費能力的增加持續(xù)擴大，行業(yè)保持著較好的發(fā)展形勢，但行業(yè)內(nèi)在發(fā)展過程中也存在著一些問題，需要采取積極的應對措施。如今在國內(nèi)化妝品市場，草本化妝品已經(jīng)成為市場新寵，受到越來越多消費者的喜愛和歡迎。但是目前草本化妝品缺乏相關的行業(yè)標準。由于草本化妝品良好的市場前景，許多廠家都已經(jīng)推出自己的草本化妝品，天

4、然植物概念已經(jīng)有同質(zhì)化的趨勢，不同產(chǎn)品配方大同小異，魚龍混雜的現(xiàn)象已經(jīng)顯現(xiàn)。草本化妝品要獲得良性發(fā)展，亟需建立相關的行業(yè)標準和產(chǎn)品標準。無論哪個行業(yè)、哪個領域，每一個優(yōu)秀的品牌都擁有自己的個性和核心精神，每個草本化妝品品牌都需要有深厚的積淀，要打造出真正植物成分的草本化妝品產(chǎn)品給消費者，只有這樣消費者最終才會接受該產(chǎn)品。以佰草集為例，之所以在市場上受到眾多消費者的喜愛和歡迎，依靠的是依托中國草本植物的歷史沉淀，通過現(xiàn)代技術(shù)鑄造出以草本植物為核心理念的草本護膚產(chǎn)品，形成了與市場上其他產(chǎn)品明顯的區(qū)隔。草本品牌要給消費者信心，最重要的就是要誠信，要有所為有所不為。有所為即產(chǎn)品要地滿足消費者功能方面的

5、需求，有所不為即在保證功能的基礎上，以100%純天然植物精油替代化學香精，拒絕對肌膚存在安全隱患的化學添加劑。一直以來，無論是洗滌、護膚、還是彩妝，外資品牌始終占據(jù)國內(nèi)化妝品市場的主導地位和高端領域，本土品牌只能在中低端掙扎。而佰草集的成功向世人證明了本土化妝品也能打造出高端產(chǎn)品。草本化妝品行業(yè)未來的市場發(fā)展前景較好，草本護膚已經(jīng)成為國內(nèi)化妝品領域的重要發(fā)展趨勢，而且該趨勢未來將進一步得到放大。若可以解決好以上問題，將會將會逐步在競爭中處于優(yōu)勢地位。另外本土化妝品企業(yè)的優(yōu)勢在于深厚的文化積淀，中國對植物、本草領域的認識和研究有著深厚的歷史，這為中國企業(yè)在植物化妝品領域提供了深厚的根基，是外國企

6、業(yè)無法比擬的，只有中國企業(yè)才能引領草本護膚的未來。中國企業(yè)不但要繼承傳統(tǒng)，更要有所發(fā)展，不但要認識植物草本的功效，更要用現(xiàn)代科技從中提取和分離出有效成分，才能生產(chǎn)出適合現(xiàn)代人需求的、真正安全有效的草本化妝品，把植物草本文化發(fā)揚光大。第二章 項目基本情況一、 項目名稱及建設性質(zhì)（一）項目名稱草本化妝品項目（二）項目建設性質(zhì)本項目屬于擴建項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xxx集團有限公司（二）項目聯(lián)系人盧xx（三）項目建設單位概況公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的

7、重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術(shù)領先求發(fā)展的方針。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加

8、大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。三、 項目實施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支

9、持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。四、 項目建設選址本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約17.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。五、 建筑物建設規(guī)模本期項目建筑面積22565.49，其中：主體工程15071.76，倉儲工程3480.64，行政辦公及生活服務設施2333.55，公共工程1679.54。六、 項目總投

10、資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資7612.91萬元，其中：建設投資6247.10萬元，占項目總投資的82.06%；建設期利息86.01萬元，占項目總投資的1.13%；流動資金1279.80萬元，占項目總投資的16.81%。（二）建設投資構(gòu)成本期項目建設投資6247.10萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5289.83萬元，工程建設其他費用789.86萬元，預備費167.41萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資7612.91萬元，其中申請銀行長期貸款3510.61萬元，其余部分由企業(yè)自籌

11、。八、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：12800.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：10740.41萬元。3、凈利潤（NP）：1502.15萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：6.49年。2、財務內(nèi)部收益率：14.01%。3、財務凈現(xiàn)值：-285.40萬元。九、 項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積11333.00約17.00畝1.1總建筑面積22565.49容積率1.991.2基底

12、面積7366.45建筑系數(shù)65.00%1.3投資強度萬元/畝346.832總投資萬元7612.912.1建設投資萬元6247.102.1.1工程費用萬元5289.832.1.2工程建設其他費用萬元789.862.1.3預備費萬元167.412.2建設期利息萬元86.012.3流動資金萬元1279.803資金籌措萬元7612.913.1自籌資金萬元4102.303.2銀行貸款萬元3510.614營業(yè)收入萬元12800.00正常運營年份5總成本費用萬元10740.416利潤總額萬元2002.877凈利潤萬元1502.158所得稅萬元500.729增值稅萬元472.6910稅金及附加萬元56.721

13、1納稅總額萬元1030.1312工業(yè)增加值萬元3772.4813盈虧平衡點萬元5283.57產(chǎn)值14回收期年6.49含建設期12個月15財務內(nèi)部收益率14.01%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元-285.40所得稅后第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括

14、三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位

15、分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)

16、果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每

17、個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職

18、務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第四章 勞動定額水平一、 用實耗工時來衡量和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證，甚

19、至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準確性較差。二、 勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，調(diào)配勞動力，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞

20、動定額匯總的結(jié)果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。第五章 應聘者面試的組織與實施一、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，

21、這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。二、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學設計面試問題、選擇合適的面

22、試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)

23、簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結(jié)束后，面試考官應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。

24、評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反第六章 人力資源的空間配置一、 改進過細勞動分工的方法1、擴大業(yè)務法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位的作業(yè)合并成一項作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的順序同時完成。2、充實業(yè)務法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者（AB，C）的分工。3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。例如，將研

25、究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關的各項工作交由一名技術(shù)人員擔任，使其參與完整的工作過程。4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只負責一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作。7、個人包干負責。例如，可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二、 精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Production）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀80年代以來

26、衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學院教授在全球范圍內(nèi)對豐田生產(chǎn)方式的研究、應用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當中。從過去關注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計劃管理、流程改進（流程再造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設計、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設計、工作臺設計、作業(yè)方法設計和改進）、質(zhì)量管理、設備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應用戶需

27、求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號為“安全始于整理

28、，終于整理整頓”。當時，只推行了前兩個s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關于5S方面的著作和很多相關研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關系進入21世紀以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實踐活動中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。2、準時化生產(chǎn)，也稱實時生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTim

29、e，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、運用價值流圖（ValueStreamMapping）來識別浪費。7、生產(chǎn)線平衡設計拉動系統(tǒng)與補充拉動系統(tǒng)。8、降低設置時間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀60年代起源于美國，20世紀80年代日本進行了引進、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀90年代以后在世界各地的企

30、業(yè)中被廣泛推廣應用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標，從意識改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災害、不良和浪費最終達成并實現(xiàn)“0”災害、“0”不良、“0”浪費的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領導到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自

31、主保全，減少設備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標和任務相得益彰、相互依托。第七章 基于培訓需求分析的項目設計一、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調(diào)查員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求

32、調(diào)查分析與員工層面的培訓調(diào)查分析。對于組織層面的培訓需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓內(nèi)容既能著眼于當前所需新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓需求調(diào)查

33、的所有結(jié)果之后，要對培訓需求調(diào)查的結(jié)果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結(jié)果進行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調(diào)查結(jié)果之后，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)

34、的目標和任務緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓實施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1

35、、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、

36、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓結(jié)果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么?？傊嘤柲繕耸桥嘤柗桨笇嵤┑膶Ш綗?。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培

37、訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為、受訓者經(jīng)過培訓

38、后應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產(chǎn)生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資

39、培養(yǎng)、系統(tǒng)建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據(jù)培訓目的，結(jié)合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內(nèi)容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包

40、括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五

41、）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓內(nèi)容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內(nèi)容可以增加，當然，主要是通過內(nèi)部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協(xié)助部門進行，而不是由培訓主管全權(quán)負責。否則，在培

42、訓實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。二、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓項目材料的開發(fā)在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發(fā)、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內(nèi)容與活動，安排培訓活動的先后順序

43、，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據(jù)培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己

44、的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓師隊伍的建設和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師。企業(yè)內(nèi)部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領導對人力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內(nèi)部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能

45、，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應制定切實可行的內(nèi)部培訓師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內(nèi)容都應具體、可操作。企業(yè)應本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓師。各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓師的職責；各類業(yè)務骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓師資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓師當作

46、企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內(nèi)部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內(nèi)部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內(nèi)部助手，助手的

47、主要職責是通過向外部培訓師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內(nèi)容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓部門管理功能培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓的統(tǒng)一領導機構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓

48、，從培訓內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓、業(yè)務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓安排打好基礎（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同

49、組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當開發(fā)內(nèi)部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學習、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標等方面的基礎上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓資源。（1）標準化培訓產(chǎn)

50、品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可以為員工自我學習創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師。企業(yè)內(nèi)部培訓師崗位的設立，不僅可以節(jié)省部分培訓支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經(jīng)理人作為培訓資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術(shù)）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓

51、更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業(yè)培訓公司。專業(yè)培訓公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓課程的設計、開發(fā)、實

52、施工作，具有豐富的培訓組織經(jīng)驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業(yè)務是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓的質(zhì)量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構(gòu)配

53、套的培訓制度與文化為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。第八章 員工培訓的組織與實施一、 培訓師的培訓與開發(fā)1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，

54、因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學工具。3、教學內(nèi)容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內(nèi)容：是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。

55、這種評估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發(fā)揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓儲備資源。第九章 績效考評方法一、 行為導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大

56、程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)?？荚u者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如

57、，一名保險公司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具