招聘管理體系

1、公司招聘管理體系一、招聘目的與原則為滿足公司持續(xù)、 快速發(fā)展的需要， 特制定本管理辦法來(lái)規(guī)范人員招聘流程 和健全人才選用機(jī)制。公司招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用 人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。二、招聘的組織管理 一般人才招聘工作由行政人事部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施， 人員需求部 門參與招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。 高級(jí)人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)） ，行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助。三、招聘方案制定1、招聘需求1.1 制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、 現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。1.2 行政人事部在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的

2、基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源 需求計(jì)劃。1.3 各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部 調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表 ，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng) 理批準(zhǔn)后，由行政人事部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。2、招聘形式2.1 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。2.2 招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。3、招聘前的調(diào)查3.1 外部環(huán)境信息的收集3.1.1行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；3.1.2當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)勞動(dòng)力的供求情況； 3.1.3國(guó)家調(diào)控政策的相關(guān)情況；3.2 公司內(nèi)部信息的收集3.2.1增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模；3.2.2管理職位的接續(xù)計(jì)劃；3.

3、2.3員工職業(yè)生涯計(jì)劃；4、招聘渠道的選擇4.1 針對(duì)內(nèi)部招聘： 行政人事部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級(jí)，編制崗位說(shuō)明書(shū)，并擬 定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)通知、 在公告欄發(fā)布等形式。4.2 針對(duì)外部招聘： 外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人 員來(lái)源可來(lái)自內(nèi)部職工引薦人員、 職業(yè)介紹所和人才交流機(jī)構(gòu)人員以及各類院校 的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：4.2.1 校園招聘 每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。 對(duì)專業(yè)對(duì)口的院校 有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。4.2.2 媒體招聘 通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站、 大眾媒體、 專業(yè)

4、刊物廣告發(fā)布招聘信息， 查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員 情況，建立公司外部人才庫(kù)，根據(jù)需要考核錄用。4.2.3 內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才， 由行政人事部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、 擇優(yōu)錄用的 原則按程序考核錄用。4.2.4 招聘會(huì)招聘 通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招聘。4.2.5 委托中介公司招聘 對(duì)公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過(guò)人才中介招聘。5、招聘崗位的圍度設(shè)定 根據(jù)部門定崗定編的相關(guān)制度，及對(duì)每個(gè)崗位的要求和崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容， 制定出每個(gè)崗位招聘的需求尺度， 稱為圍度。一般情況下， 圍度不超過(guò)五點(diǎn)。（附 表 1 ）6、面試測(cè)評(píng)如果應(yīng)聘者像一座水中的冰山，那么面試官不僅要了解冰山在水面上的部

5、分就如：工作技能和其它個(gè)人能力等能查得到看得見(jiàn)的， 但還有冰山在水下的部 分面試官更要了解如：性格、愛(ài)好、心態(tài)、動(dòng)機(jī)等看不見(jiàn)的信息。這些信息有時(shí) 會(huì)成為在招聘中的關(guān)鍵點(diǎn)。 （附表 2）7、招聘費(fèi)用成本預(yù)算 在做招聘方案時(shí)，應(yīng)對(duì)招聘工作中所需要用到的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行了解并做出預(yù)算。四、招聘實(shí)施根據(jù)招聘形式、 招聘對(duì)象的不同， 行政人事部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告 發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。1、招聘流程（附圖 1）1.1 內(nèi)部招聘1.1.1 內(nèi)部招聘公告 內(nèi)部招聘由行政人事部組織并擬定內(nèi)部招聘公告報(bào)總經(jīng)理批示后方能發(fā)布。 要求內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。1.1.2 內(nèi)部報(bào)名 所有正式員工在

6、上級(jí)主管的許可下都有資格向行政人事部報(bào)名申請(qǐng)。并由 行政人事部組織面試。1.1.3 篩選行政人事部參考申請(qǐng)人和空缺職位的相應(yīng)上級(jí)主管意見(jiàn)， 根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn) 行初步篩選和崗位測(cè)評(píng)， 對(duì)初步篩選合格者， 行政人事部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組 進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，評(píng)審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。1.1.4 錄用 經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手 續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。1.2 外部招聘在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。1.2.1 選擇外部招聘渠道1.2.2 簡(jiǎn)歷的篩選及通知面試1.2.3 面試落實(shí)a.初試及筆試b.面試測(cè)評(píng)并篩選c.復(fù)試1.2.

7、4面試后的跟蹤a.核實(shí)應(yīng)聘者資料；b.做好重要崗位的背景調(diào)查；c.通知到崗時(shí)間和相關(guān)資料；1.3 招聘組織形式 外部招聘工作的組織以人力資源部為主， 其他部門配合。 必要時(shí)公司高層領(lǐng) 導(dǎo)、相關(guān)部門參加。2、面試測(cè)評(píng)2.1 填寫(xiě)相應(yīng)崗位的測(cè)評(píng)表2.2 在復(fù)試前提交出測(cè)評(píng)結(jié)果3、面試后的后繼跟蹤3.1 面試資料及測(cè)評(píng)結(jié)果的整理；3.2 了解新員工的工作和心態(tài)情況，并組織上崗后半月的面談；3.3 對(duì)需轉(zhuǎn)正員工試用期間的工作及心態(tài)情況了解，并面談?dòng)涗洠?.4 行政人事部門要及時(shí)防范“員工離職的 2.3.2時(shí)期” “2”是指入職二周時(shí)；“3”是指三個(gè)月試用期過(guò)后； “2”是指工作二年后。五、面試的工具及

8、面試方式1、面試工具 面試是在特定場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)面試官對(duì)應(yīng)聘人員面對(duì)面地觀察、 交談等方式， 了解應(yīng)聘人員素質(zhì)特征、 能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的一種人員甄別方 式。由此加入以下等工具來(lái)接合融入到面試過(guò)程， 對(duì)面試結(jié)果提供出更為客觀有 效的數(shù)據(jù)或資料。1 1 情境模擬技術(shù)1.1.1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)， 采用情景模擬的方式對(duì)考生 進(jìn)行集體面試。它通過(guò)給一組考生（一般是57人）一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓 考生們進(jìn)行一定時(shí)間 （ 一般是 1 小時(shí)左右 ） 的討論，來(lái)檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、 口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非

9、言 語(yǔ)溝通能力 （如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等 ）等各個(gè)方面的能力和 素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)， 通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測(cè)出筆試和單一面試法 所無(wú)法測(cè)出的能力和素質(zhì)； 可以依據(jù)考生的行為、 言論來(lái)對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更加全 面、合理的評(píng)價(jià)； 能使被測(cè)試者在相對(duì)無(wú)意中顯示自己各個(gè)方面的特點(diǎn)； 使被測(cè) 試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)， 從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； 節(jié)省時(shí)間， 并能對(duì)被 測(cè)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較 （橫向?qū)Ρ龋?，觀察到它們之間的相互作用， 具有很強(qiáng) 的區(qū)分性， 能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。 應(yīng)用范圍廣， 能應(yīng)用于非

10、技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。1.1.2 公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)試， 通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)， 是情境模擬測(cè)試的一種， 考察被測(cè)試 者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測(cè)能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法 是讓儲(chǔ)備人才候選人在限定時(shí)間 （2 小時(shí)左右 ）處理事務(wù)記錄、 函電、報(bào)告、聲明、 請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只 給日歷、背景介紹、 測(cè)驗(yàn)提示和紙筆， 儲(chǔ)備人才候選人在沒(méi)有協(xié)助的情況下回復(fù) 函電，擬寫(xiě)指示，做出決定，以及安排會(huì)議。采用公文筐測(cè)驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)： 一是考察的內(nèi)容范圍廣。 公文筐測(cè)驗(yàn)以紙筆形式， 測(cè)評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由， 是靜態(tài)的思維結(jié)

11、果； 除了必須通過(guò)實(shí) 際操作的動(dòng)態(tài)過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外， 任何背景知識(shí)、 業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及 能力要素都可以寓涵于文件之中， 通過(guò)儲(chǔ)備人才候選人對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生 素質(zhì)的考察。 第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。 由于公文筐測(cè)驗(yàn)所采用的文件， 十 分類似于實(shí)際職位上常見(jiàn)的文件， 有的就是完全真實(shí)的文件， 因此，若候選人能 妥善處理測(cè)驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。適用范圍：中、高級(jí)管理者1.1.3 角色扮演角色扮演法要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)觀察被試者在扮演一個(gè) 特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法， 通過(guò)角色扮演法可以在情景模擬中， 對(duì)受

12、試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)， 測(cè)評(píng)其心理素質(zhì) 以及各種潛在能力?？梢詼y(cè)出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等心理素質(zhì)，也可 測(cè)出受試者的社會(huì)判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種潛在能力。1.1.4 個(gè)人演說(shuō)賦予候選人一定管理角色， 提出演說(shuō)任務(wù)， 以此來(lái)評(píng)價(jià)其決策、 溝通技能和 說(shuō)服能力。1.2 心理測(cè)試技術(shù)1.2.1 個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一種， 是對(duì)個(gè)體具有的除能力以外的個(gè)性特征或 個(gè)性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)以外和各種測(cè)驗(yàn)。個(gè)性測(cè)驗(yàn)用于人才選拔或評(píng)價(jià)， 與其它方法相比較， 具有以下三方面的特征： 其一，個(gè)性測(cè)驗(yàn)（人格測(cè)驗(yàn)），不僅可以用于對(duì)在任人才進(jìn)行工作績(jī)效的考 核、評(píng)價(jià)，而且更適合對(duì)

13、人才的選拔過(guò)程，具有一定的預(yù)測(cè)性。其二，個(gè)性測(cè)驗(yàn)用于人才選拔， 不僅可以反映人才的外在行為特征， 對(duì)于人 們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進(jìn)行客觀描 述。其三，個(gè)性測(cè)驗(yàn)是以自陳為主， 打破了以往在人事資料的獲取的方式上以 “他 評(píng)”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評(píng)可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識(shí) 的參與作用。人格測(cè)驗(yàn)完全可以拋開(kāi)其它方法中對(duì)參與評(píng)價(jià)人員的直接依賴性， 主要訴諸于被評(píng)價(jià)者個(gè)人和測(cè)量工具之間的 “刺激- 反應(yīng)”的關(guān)系。這樣可以有 效地避免在人才選拔過(guò)程上人為的參與作用， 同時(shí)也注定了這一良好的心理測(cè)驗(yàn) 工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。1.2.2 能力測(cè)

14、驗(yàn)?zāi)芰腿说穆殬I(yè)工作活動(dòng)是密不可分的。 每一類職業(yè)活動(dòng)都要求特定的能力 組合。具備這種能力組合， 就能很好地勝任這種職業(yè)工作。 能力傾向測(cè)驗(yàn)一般指 測(cè)量某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。 能力傾向不是特殊訓(xùn)練的結(jié)果， 它 存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前。 可以把能力傾向測(cè)驗(yàn)分為三類： 一般能力傾 向測(cè)驗(yàn)、特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)和多因素能力傾向測(cè)驗(yàn)。 其中一般能力傾向測(cè)驗(yàn)現(xiàn)在 就是指智力測(cè)驗(yàn)， 而狹義的能力傾向測(cè)驗(yàn)專指后兩者。 能力， 尤其是能力的不同 方面的水平，決定了一個(gè)人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能 性。測(cè)驗(yàn)結(jié)果顯示為個(gè)體在各項(xiàng)能力中的相對(duì)強(qiáng)弱， 并給出適宜的職業(yè)排序， 從

15、而為職業(yè)咨詢、分類和人員安置提供了科學(xué)可靠的資訊。1.2.3 價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)在一個(gè)人選擇自己的職業(yè)的時(shí)候， 這個(gè)志向其實(shí)就是他的職 業(yè)價(jià)值觀。 職業(yè)價(jià)值觀表明了一個(gè)人通過(guò)工作所要追求的理想是什么， 這個(gè)測(cè)驗(yàn) 從幾個(gè)方面對(duì)人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量， 以便人們能清晰準(zhǔn)確地了解和判斷自己 工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。本測(cè)驗(yàn)尤其適合在企業(yè)團(tuán)體招聘時(shí)使用。成就動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作， 不但愿意做， 而且力求 達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過(guò)程。 簡(jiǎn)而言之， 就是要求獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。 個(gè)人 的年齡、性別、能力、成敗經(jīng)歷、 努力程度等主觀因素以及工作性質(zhì)、 任務(wù)難度、 社會(huì)環(huán)境等

16、客觀因素等都是成就動(dòng)機(jī)個(gè)別差異形成的原因。 本測(cè)驗(yàn)適用于企業(yè)快 速大規(guī)模篩選出有工作熱情、積極進(jìn)取的應(yīng)聘者。1.2.4 職業(yè)興趣與傾向測(cè)驗(yàn) 職業(yè)興趣測(cè)試是心理測(cè)試的一種方法，它可以表明一個(gè)人最感興趣的并最 可能從中得到滿足的工作是什么， 該測(cè)試是將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成 功的員工的興趣進(jìn)行比較。 它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng) 測(cè)試。興趣測(cè)驗(yàn)用途， 最典型的就是用于員工的生涯規(guī)劃， 因?yàn)橐粋€(gè)人總是把自 己感興趣的事情做得很好。 另外還可以用它作為選擇的工具， 如果你能選擇那些 與現(xiàn)職成功的雇員的興趣相似的候選人， 那么這些候選人很可能在新的崗位上也 能取得成功。2、面試

17、方式面試所使用的面對(duì)面的觀察、 交談等方式，既反映了它的 “問(wèn)、聽(tīng)、察、析、 判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì) 測(cè)試的形式相區(qū)別。 口試僅是言語(yǔ)測(cè)試， 而面試還包括對(duì)應(yīng)試人員言語(yǔ)以外的行 為特征等多方面測(cè)試要素的綜合分析、 推理與判斷。 面試是否成功對(duì)招聘能否取 得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多的技巧和方式，下面將一一介紹。2.1 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試， 它是指面試前就面試所涉及的內(nèi) 容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、 評(píng)分方法、 分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì) 的面試方式。面試過(guò)程中， 面試官人不能隨意變動(dòng)， 必需根據(jù)事先擬定好

18、的面試 提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試， 被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答， 要素評(píng)判必須按 分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容 以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。2.2 非結(jié)構(gòu)化面試又稱“不直接提問(wèn)型面試” 。非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者 提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答， 不同的被試者所 回答的問(wèn)題可能不同。它沒(méi)有規(guī)定的形式，談話可以向各個(gè)方向展開(kāi)。六、招聘其它事項(xiàng)1、 面試時(shí)應(yīng)注意的其它事項(xiàng)1.1 注意非語(yǔ)言信息。單獨(dú)的非語(yǔ)言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況判斷，若有必 要，可詢問(wèn)應(yīng)聘者相關(guān)的原因。以下的表格可供參考：

19、 （附表 3）1.2 應(yīng)對(duì)特殊類型的應(yīng)聘者過(guò)分羞怯或緊張者。 先詢問(wèn)一些比較簡(jiǎn)單的封閉性的問(wèn)題；使用重復(fù)或總 結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；使用帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言或非語(yǔ)言信息。過(guò)分健談?wù)摺?直接打斷他的談話，引導(dǎo)到需要的主題上來(lái)；面試官提問(wèn)時(shí) 要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回答； 當(dāng)他偏離主題時(shí)，可表現(xiàn)出無(wú)興趣的表情或動(dòng)作。生氣或失望者。 可以說(shuō)幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是還要告訴應(yīng) 聘者，既然來(lái)了，說(shuō)明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對(duì)雙方都有好處。支配性過(guò)強(qiáng)者。 應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告訴他， 他想了解的問(wèn)題將在后 面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來(lái)。1.3 面試最后環(huán)節(jié) 當(dāng)面試進(jìn)入尾聲時(shí)，應(yīng)給予應(yīng)聘

20、者反問(wèn)的時(shí)間。但要注意這一環(huán)節(jié)將更加 考驗(yàn)面試官的控場(chǎng)能力，不能讓面試陷入無(wú)止盡的一問(wèn)一答中。2、面試官應(yīng)注意出現(xiàn)的幾點(diǎn)誤區(qū)2.1近因效應(yīng)2.2光環(huán)效應(yīng)附圖1根據(jù)需求選 擇招聘渠道用人部門提 出招聘需求招聘流程圖用人部門提出招聘需求 或按人力資源需求計(jì)劃組織初試、復(fù)試、測(cè)評(píng)確定錄用人員名單辦理入職通過(guò)渠道發(fā) 布招聘啟事入職后的跟蹤附表1層次崗位圍度選擇備注高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理1、 影響他人的能力；4、正直；2、 戰(zhàn)略家素質(zhì)（統(tǒng)攬全局的能力）；3、決策和分析冋題的能力；5、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力；中高層管理部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理1、 團(tuán)隊(duì)意識(shí)；4、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力；2、有效的溝通技能；5、建立合作關(guān)系的能力；3、培養(yǎng)人的能力；包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、總經(jīng)辦人員中層主管、項(xiàng)目班長(zhǎng)1、 團(tuán)隊(duì)意識(shí)；4、獨(dú)立工作的能力；7、工作技能；2、有效的溝通技能；5、繼續(xù)學(xué)習(xí)；3、 培養(yǎng)人的能力；6、主動(dòng)性和獨(dú)立思考能力；包括會(huì)計(jì)主管、審計(jì)主管、項(xiàng)目主管、項(xiàng)目班長(zhǎng)等甘日基7層文職、項(xiàng)目普工1、 服從意識(shí)；4、自我評(píng)估式問(wèn)題；2、 時(shí)間觀念；5、應(yīng)屆畢