基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘

1、基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘 1 引言 1.1 研究背景及意義 作為近年來(lái)新興起的一種招聘形式,校園招聘已經(jīng)在輿論宣傳效果上超出了企業(yè)的想象,并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。進(jìn)入新世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷爭(zhēng)奪市場(chǎng)、爭(zhēng)奪資源之后,人才成為各國(guó)、各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn),面對(duì)共同的機(jī)遇和普遍的問(wèn)題,各企業(yè)必須弄清楚的認(rèn)識(shí)到人才的重要性,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是有助于企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的優(yōu)秀人才1。因此,如何通過(guò)合適的渠道引進(jìn)適合企業(yè)的優(yōu)秀的人才便是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的第一步。目前,各種招聘渠道紛紛進(jìn)入人們的視線,其中校園招聘作為企業(yè)與在校學(xué)生近距離接觸的一種渠道,以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)吸引了大家的視線。 在諸多招聘渠道中,校園招聘已成為企

2、業(yè)引進(jìn)人才的一個(gè)重要途徑,并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。隨著近年來(lái)應(yīng)屆生求職隊(duì)伍的不斷壯大,求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變及企業(yè)自身的原因,校園招聘面臨著一系列的挑戰(zhàn)。隨著高校的不斷擴(kuò)招,畢業(yè)生數(shù)目呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì),就業(yè)形式的嚴(yán)峻使得畢業(yè)生的就業(yè)觀念也在發(fā)生相應(yīng)的變化,先就業(yè)后擇業(yè)已成為時(shí)下應(yīng)屆生求職者的主流就業(yè)觀。而企業(yè)本身在進(jìn)行招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)、招聘流程的實(shí)施以及招聘后期的各項(xiàng)工作中的也存在著某些不合理現(xiàn)象,從而導(dǎo)致了招聘工作的有效性不足的現(xiàn)狀。為此,基于雇主品牌構(gòu)建的企業(yè)校園招聘顯得尤為重要2。20世紀(jì) 90年代以來(lái),雇主品牌日益成為雇主吸引和留住優(yōu)秀人才的重要策略,越來(lái)越多的企業(yè)逐漸開(kāi)始關(guān)注自身

3、雇主品牌的構(gòu)建工程。大學(xué)校園作為一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫(kù),加之校園招聘與校園外招聘相比具有諸多優(yōu)點(diǎn),使其逐漸成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪戰(zhàn)略性資源的重要戰(zhàn)場(chǎng)。校園招聘對(duì)企業(yè)構(gòu)建其雇主品牌來(lái)說(shuō)既是一種機(jī)遇,也是一種挑戰(zhàn)。因此,企業(yè)能否通過(guò)校園招聘來(lái)構(gòu)建雇主品牌,有效利用校園招聘這一渠道提升企業(yè)形象,從而吸引更多的優(yōu)秀人才,成為衡量校園招聘有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。1.2 研究?jī)?nèi)容 本文通過(guò)介紹論文提出的背景,運(yùn)用人力資源管理基本理論,論述了基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要性,進(jìn)而分析校園招聘在HW公司的應(yīng)用實(shí)例,科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)HW公司在校園招聘中存在的問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因。 通過(guò)以上研究

4、分析,并借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)在校園招聘領(lǐng)域的成功經(jīng)驗(yàn)和新的理論,建立了HW公司校園招聘的體系,為HW公司和HW公司具有相似背景的企業(yè)開(kāi)展校園招聘活動(dòng)探索了一種新方略。本文研究框架如下圖1-1所示 : 圖1-1 本文研究框架1.3 文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究綜述。回顧以往的文獻(xiàn),在針對(duì)求職者的雇主品牌方面的研究領(lǐng)域邁出探索性不發(fā)的是Steven.Vice和Tomas(1992),他們認(rèn)為求職者找工作的過(guò)程類(lèi)似于消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品,消費(fèi)者通過(guò)付出金錢(qián)換取產(chǎn)品,以滿足消費(fèi)者的需求3。而求職者通過(guò)付出人力資本(如技能、經(jīng)驗(yàn)等)換取職位,以滿足工作方面的需求。作為廠商,企業(yè)需要樹(shù)立產(chǎn)品品牌,對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo),而作為雇主,企

5、業(yè)同樣需要樹(shù)立雇主品牌,對(duì)潛在的求職者進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō),其營(yíng)銷(xiāo)的目的是促進(jìn)與合格求職者交換的過(guò)程,以最大化人力資本回報(bào)。將求職者比喻成消費(fèi)者的好處主要有兩個(gè)方面:一是如果消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程和求職者應(yīng)聘決策過(guò)程類(lèi)似,組織就可以借鑒營(yíng)銷(xiāo)文獻(xiàn)中的品牌塑造理論來(lái)建設(shè)雇主品牌,這些理論已經(jīng)得到長(zhǎng)期實(shí)證研究的檢驗(yàn);二是可以拓展招聘研究的視野,解決“方法論霸占了理論的主題位置”的問(wèn)題,幫助人力資源部門(mén)從戰(zhàn)略角度進(jìn)行招聘。 Cable與Turban(2001)討論了求職者掌握的雇主知識(shí)的三個(gè)維度,即求職者對(duì)招聘企業(yè)作為雇主的認(rèn)知,會(huì)影響應(yīng)聘與工作計(jì)劃選擇決定4。Collins與Han(2004)更進(jìn)一

6、步指出招聘能夠通過(guò)一系列招聘行為策略影響應(yīng)聘結(jié)果,這些策略按照求職者為信息搜索所付出的努力程度分為高低兩檔,而且不同的前期招聘行為似乎會(huì)影響雇主知識(shí)的不同維度。然而,求職者可能通過(guò)接觸一些非招聘相關(guān)的信息源,在招聘行為的影響之前就開(kāi)始積累雇主知識(shí)。就以往已有的研究指出,決定組織引進(jìn)新人能力的一個(gè)主要因素是組織聲譽(yù),它指的是一個(gè)公司名稱(chēng)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的地位。實(shí)證研究表明,相對(duì)于缺乏聲譽(yù)或有負(fù)面聲譽(yù)的企業(yè)而言,求職者更容易被那些擁有突出的正面聲譽(yù)的企業(yè)所吸引5。國(guó)內(nèi)研究綜述。在國(guó)內(nèi),很多關(guān)于雇主品牌的理論研究是伴隨著一些優(yōu)秀雇主評(píng)選活動(dòng)前后展開(kāi)的。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒在2005年大

7、學(xué)生心目中最佳雇主頒獎(jiǎng)會(huì)上作了一個(gè)報(bào)告,報(bào)告認(rèn)為雇主品牌作為一個(gè)新興的人力資源活動(dòng)對(duì)中國(guó)品牌企業(yè)有四個(gè)方面的價(jià)值:(1)最佳雇主品牌是企業(yè)品牌的核心要素之一,是企業(yè)品牌經(jīng)營(yíng)的重要內(nèi)容,也是企業(yè)核心的無(wú)形資產(chǎn);(2)最佳雇主品牌實(shí)際上反映了的勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感和認(rèn)知感;(3)所謂最佳雇主品牌,除了對(duì)外確定一個(gè)企業(yè)在人才市場(chǎng)的最佳工作場(chǎng)所的形象外,對(duì)內(nèi)就是企業(yè)對(duì)人才成長(zhǎng)和發(fā)展做出了一種鄭重的承諾;(4)最佳雇主品牌可以為人才創(chuàng)造一種體驗(yàn)價(jià)值。同時(shí),彭劍鋒教授推出最佳雇主品牌三角模型:產(chǎn)品影響力、全面的薪酬體系與企業(yè)文化7。2005年,中華英才網(wǎng)也提出了一個(gè)相似的模型?“大學(xué)生最佳雇

8、主模型(CBC模型)”,即大學(xué)生對(duì)最佳雇主的選擇主要源于對(duì)企業(yè)在“全面薪酬C” 、“品牌實(shí)力B” 、“公司文化C”三個(gè)方面的評(píng)價(jià)。其中,全面薪酬包括:有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、解決戶口、彈性工作時(shí)間、有住房、公司的硬環(huán)境.品牌實(shí)力包括:公司在業(yè)界的影響力、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和市場(chǎng)前景、公司領(lǐng)導(dǎo)人的膽識(shí)和魄力、公司在校園的聲譽(yù)。公司文化包括:公司的文化、國(guó)際化的環(huán)境、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、晉升的空間大、只招募最優(yōu)秀的人才等。但是,可以看到,這種模型只是數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單歸納,并不是統(tǒng)計(jì)意義顯著的模型,從而出現(xiàn)了將“公司硬環(huán)境”歸入“全面薪酬”,將“晉升空間廣闊”指標(biāo)歸入“公司文化”等不合理的分類(lèi),還存在一定改進(jìn)

9、的空間。2 校園招聘及雇主品牌相關(guān)理論概述2.1 校園招聘理論概述 隨著現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展,人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇,人才儲(chǔ)備已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性課題。其中校園畢業(yè)生人才以其低成本、高可塑性和較高的企業(yè)忠誠(chéng)度得到了眾多企業(yè)的青睞。從眾多知名企業(yè)逐年活躍的校園招聘活動(dòng)可以反映出,校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)人力資源工作中的重要環(huán)節(jié)。 畢業(yè)生人才有別于社會(huì)人才,校園招聘在規(guī)劃、實(shí)施方面也與普通社會(huì)招聘有所不同。規(guī)劃方面主要包括內(nèi)外部信息收集、確定用人標(biāo)準(zhǔn)、制定招聘計(jì)劃和吸引策略等內(nèi)容;實(shí)施方面主要包括招聘渠道、招聘工具的選擇,面試過(guò)程的安排,招聘結(jié)果的評(píng)估等內(nèi)容。2.1.1 校園招聘的概念 校園

10、招聘是一種特殊的外部招聘途徑。從廣義的角度來(lái)說(shuō)校園招聘指招聘組織(企業(yè)等)通過(guò)各種方式招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。而從狹義的角度來(lái)說(shuō)校園招聘指招聘組織(企業(yè)等)直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。由于剛畢業(yè)的或在校學(xué)生沒(méi)有或很少有工作經(jīng)驗(yàn),用人單位一般作為人才儲(chǔ)備來(lái)利用這一部分人才。 校園招聘作為企業(yè)重要的招聘渠道之一,相對(duì)于社會(huì)招聘來(lái)說(shuō),具有以下鮮明的特點(diǎn): 第一,招聘時(shí)間相對(duì)集中。按照教育部門(mén)的有關(guān)規(guī)定,每年從十月份開(kāi)始,用人單位可以進(jìn)入校園進(jìn)行招聘,所以每年第四季度就成了各大院校中最火熱的時(shí)期。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言,這個(gè)時(shí)期是大學(xué)四年最關(guān)鍵的攻堅(jiān)期;對(duì)用人單位而言,所有企業(yè)都希望在這個(gè)時(shí)候把優(yōu)

11、秀人才攬進(jìn)自家大門(mén);對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)而言,就業(yè)率指標(biāo)能否完成很大程度上取決于這幾個(gè)月。 第二,招聘范圍廣、強(qiáng)度大。由于目前全國(guó)高校擴(kuò)招等諸多方面的原因,大學(xué)生就業(yè)難已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。為了找到理想的工作,畢業(yè)生一般都會(huì)采取“全面撒網(wǎng)、重點(diǎn)培養(yǎng)”的策略。因此企業(yè)也不得不逐年擴(kuò)大自己的招聘范圍。 第三,招聘對(duì)象具有特殊性。應(yīng)屆畢業(yè)生相對(duì)于社會(huì)人員有其自身的缺陷:首先,缺乏工作經(jīng)驗(yàn);其次,缺乏明確的職位定位和規(guī)劃;最后,責(zé)任心不強(qiáng),承受能力弱,團(tuán)隊(duì)意識(shí)較差等諸多問(wèn)題。 第四,招聘兼顧企業(yè)品牌營(yíng)銷(xiāo)。一次成功的校園招聘活動(dòng)意味著不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才,同時(shí)還可以在眾多低年級(jí)學(xué)子心中樹(shù)立起良好的企業(yè)形象,從而在

12、未來(lái)的人才爭(zhēng)奪中打下基礎(chǔ)。大多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的過(guò)程中都將其品牌的校園傳播與校園招聘放在同等重要的地位。 第五,網(wǎng)絡(luò)招聘已成為一種趨勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)已成為大學(xué)生學(xué)習(xí)與生活中不可缺失的重要工具。網(wǎng)絡(luò)招聘因其傳播范圍廣,查詢方便,速度快,信息量大,成本低而深得大學(xué)生的喜愛(ài)。2.1.2 校園招聘方式的選擇 就目前來(lái)看,企業(yè)選擇的校園招聘方式主要有以下幾種: 第一,專(zhuān)場(chǎng)校園招聘會(huì)。專(zhuān)場(chǎng)校園招聘會(huì)是很多大型企業(yè)喜歡采用的一種招聘形式。這些大企業(yè)會(huì)利用相關(guān)媒介告知其在某高校開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)的信息,屆時(shí)企業(yè)會(huì)在特定的時(shí)間、地點(diǎn)開(kāi)展招聘,所有招聘環(huán)節(jié)都是單獨(dú)進(jìn)行的。這種招聘會(huì)集中宣傳效果好,也能招聘到優(yōu)秀人才。 第二

13、,學(xué)校大型人才招聘會(huì)。這種校園招聘會(huì)一般都是由學(xué)校牽頭組織的,屆時(shí)會(huì)有很多各種性質(zhì)的招聘單位集中在同一、兩天在同一個(gè)地方組織現(xiàn)場(chǎng)招聘。這些招聘單位各自打出應(yīng)聘條件公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。有的單位在招聘現(xiàn)場(chǎng)就確定錄用情況,有的是現(xiàn)場(chǎng)接收簡(jiǎn)歷或填寫(xiě)遞交申請(qǐng)表,然后再單獨(dú)集中篩選、選拔。 第三,校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)主要是由學(xué)校組織的,專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一性質(zhì)單位或某一專(zhuān)業(yè)或某一區(qū)域單位的招聘會(huì)。 第四,區(qū)域定點(diǎn)招聘會(huì)。區(qū)域定點(diǎn)招聘會(huì)一般表現(xiàn)為某一企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或其他媒介向全國(guó)高校發(fā)布招聘信息,且把全國(guó)劃分為幾個(gè)片區(qū)集中進(jìn)行招聘環(huán)節(jié)。在不同的區(qū)域單獨(dú)進(jìn)行接收現(xiàn)場(chǎng)簡(jiǎn)歷、面試、筆試等其他環(huán)節(jié),然后再把各區(qū)域的情況對(duì)比,

14、再集中比較、篩選。 第五,網(wǎng)絡(luò)校園招聘。網(wǎng)絡(luò)校園招聘是現(xiàn)在很多招聘單位采用的招聘形式。一般是由招聘單位在專(zhuān)業(yè)就業(yè)網(wǎng)站或公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,同時(shí)提供填寫(xiě)電子簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)格式和提交電子簡(jiǎn)歷的途徑,然后再在網(wǎng)上公開(kāi)開(kāi)展招聘宣講會(huì),要求應(yīng)聘者再線測(cè)試和面試,最后發(fā)布錄用信息。 第六,校園招聘外包。招聘外包即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司,專(zhuān)業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。 招聘外包以前經(jīng)常是跨國(guó)公司、外資企業(yè)所選用的招聘方式,而近年來(lái) 隨著企業(yè)間國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈,企業(yè)家發(fā)現(xiàn)單靠企業(yè) 人力資源部門(mén)去完成企業(yè)所需要

15、的批量招聘已經(jīng)力不從心,而采用招聘外包的方式既可以滿足企業(yè)的正常人才需求,又可讓企業(yè)的人力資源部門(mén)從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘工作轉(zhuǎn)換出來(lái),從而更加專(zhuān)注于更重要的人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和履行人事管理職能。因此 招聘外包也在中國(guó)企業(yè)中逐漸推廣普及,并發(fā)揮到其重要作用8。 2.1.3 校園招聘對(duì)企業(yè)的重要性 在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)的背景下,校園招聘對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 第一,校園招聘有利于企業(yè)挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、壯大自身實(shí)力。應(yīng)屆畢業(yè)生雖然缺乏工作經(jīng)驗(yàn),但通常具有較高的素質(zhì),更容易接受公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸,更具可塑性。他們往往充滿活動(dòng)與生機(jī),沒(méi)有家庭的拖累,能全身心地投入到工作

16、中去。 第二,校園招聘能夠提高企業(yè)招聘的針對(duì)性,幫助企業(yè)招到合適的人才,是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。 第三,校園招聘有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹(shù)立良好的形象,構(gòu)建企業(yè)的雇主品牌。現(xiàn)如今,越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)雇主形象的平臺(tái),他們不再簡(jiǎn)單地把校園招聘局限于一種人力資源管理行為,而是融合了營(yíng)銷(xiāo)思維,以達(dá)到一石二鳥(niǎo)的效果9。 第四,校園招聘有助于企業(yè)培養(yǎng)潛在的消費(fèi)人。每年畢業(yè)的大學(xué)生有幾百萬(wàn),進(jìn)入社會(huì)后很快將成為企業(yè)的潛在消費(fèi)群體。通過(guò)校園招聘能夠吸引他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注。 在當(dāng)前情況下,校園摘牌在企業(yè)的人員招聘中占據(jù)了非常重要的地位,無(wú)論大小,企業(yè)都會(huì)投入大量的精力參與校園招聘,

17、校園招聘的方案和手段也在不斷革新。所以研究基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘能夠幫助企業(yè)從這些新趨勢(shì)、新變化中吸取經(jīng)驗(yàn),除了招攬到滿意的人才,還能同步實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的人力資源雙贏。2.2 雇主品牌理論概述2.2.1 雇主品牌的概念 品牌概念最初用于區(qū)分有形產(chǎn)品,但是過(guò)去的幾年這一概念被用于區(qū)分人、地方和公司,品牌原理應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域產(chǎn)生了“雇主品牌”這一術(shù)語(yǔ)。他們認(rèn)為,雇主品牌建立在三項(xiàng)理論基礎(chǔ)之上:資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)、心理契約理論和品牌權(quán)益理論10。雇主品牌有利于提升公司人力資本,更好地發(fā)揮其資源特性從而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);雇主品牌有利于提升員工和雇主雙方之間心理契約的一致性;雇主品牌活動(dòng)產(chǎn)生的雇主品牌權(quán)

18、益鼓勵(lì)求職者到公司求職,也鼓勵(lì)現(xiàn)有員工留下來(lái)并支持公司。 越來(lái)越多的公司正在使用雇主品牌吸引是由英國(guó)學(xué)者Ambler和Barrow在1996年提出來(lái)的11,他們認(rèn)為雇主品牌是“由雇傭關(guān)系所提供的功能性、經(jīng)濟(jì)性和心理性利益的總合,由雇傭企業(yè)所確認(rèn)?！泵绹?guó)學(xué)者Conference Board在2001年指出:“雇主品牌建立企業(yè)本身作為雇主時(shí)的特性,它包含企業(yè)吸引激勵(lì)和維持現(xiàn)有員工和潛在員工的價(jià)值體系、政策和行為12。”Ambler和Barrow和 Conferen Board都是從利益角度定義雇主品牌,認(rèn)為雇主品牌兼顧企業(yè)內(nèi)部與外部因素對(duì)企業(yè)的影響,使得企業(yè)具有差異性并使員工期待別雇用的形象。 現(xiàn)

19、在一般可以講雇主品牌分為外部品牌(External Brand)和內(nèi)部品牌(Internal Brand)兩個(gè)部分15。外部品牌就是潛在的雇員(其中包括已經(jīng)離職的員工)中樹(shù)立品牌,提高外部?jī)?yōu)秀人才加入或重返的意愿,使他們很愿意到公司來(lái)工作,為公司樹(shù)立最佳形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的雇員中樹(shù)立良好的形象,它是公司對(duì)雇員作出價(jià)值承諾,不僅表現(xiàn)在公司和雇員之間在薪酬、利益、假期、津貼等方面建立良好的勞資關(guān)系,還體現(xiàn)在公司給雇員的職業(yè)發(fā)展提供的發(fā)展機(jī)遇和增值空間,為現(xiàn)有員工和潛在員工提供獨(dú)特的工作和成長(zhǎng)經(jīng)歷。 從另一個(gè)角度看,雇主品牌形象還可以分為功能性特征和象征特征。雇主品牌的功能性特征是指從工作、組

20、織具有或不具有的客觀的、實(shí)在的、現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)描述工作、組織。從現(xiàn)實(shí)的角度看,比如說(shuō)薪水、晉升機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定性、工作繁忙程度、工作地點(diǎn)和福利等,來(lái)描述工作和組織。雇主品牌和象征性特征是指從主觀的或無(wú)形的角度來(lái)描述工作和組織。象征性特征主要包括五個(gè)維度:第一,誠(chéng)摯;第二,創(chuàng)新;第三,能力;第四,聲望;第五,強(qiáng)壯16。 2005年4月IT經(jīng)理世界發(fā)表了一篇名為“雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力”的文章,文章提到卓越的“雇主品牌”可以幫助企業(yè)形成獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)13。文章認(rèn)為卓越的雇主形象和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌形象一樣,都可以給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào),這是因?yàn)楣椭髌放瓶梢詭椭髽I(yè)提高組織美譽(yù)度,降低招聘成本甚至薪酬成本,增強(qiáng)員工

21、忠誠(chéng)度,降低員工流失帶來(lái)的成本,提高生產(chǎn)率,幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才,降低錯(cuò)誤選擇帶來(lái)的成本,雇主品牌還能增強(qiáng)企業(yè)品牌的無(wú)形資產(chǎn)。同時(shí)還提出了雇主品牌的新“4P”策略:人才、產(chǎn)品、定位、推廣14,如下圖2-1所示: 圖2-1 雇主品牌“4P”策略2.2.2 雇主品牌的理論基礎(chǔ) 雇主品牌的關(guān)注多集中在實(shí)務(wù)上,僅有少部分研究是關(guān)于學(xué)術(shù)領(lǐng)域的17,因此,根據(jù)Kristin與Suriden(2005)所提出雇主品牌的三項(xiàng)理論基礎(chǔ):資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)、心里契約和品牌資產(chǎn),分別闡述雇主品牌的過(guò)程構(gòu)架。資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)(Resources-based view),資源基礎(chǔ)理論觀點(diǎn)由Wernerfelt在198

22、4年提出的,經(jīng)Barney(1986)發(fā)揚(yáng)光大,Barney認(rèn)為要素(策略性資源)市場(chǎng)的不完全競(jìng)爭(zhēng),使企業(yè)能在產(chǎn)品市場(chǎng)建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Grant在1991年闡述了具有資源模仿障礙、因果關(guān)系模糊、不完全轉(zhuǎn)移性與資源復(fù)制障礙特性的資源能使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),由此可知資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)即是以資源為企業(yè)的思考要點(diǎn),連接企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與決策,所以關(guān)注的重點(diǎn)在于如何認(rèn)識(shí)、發(fā)展與維護(hù)企業(yè)的核心資源18。 雇主品牌的操作建立在資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)上,它是基于以下兩個(gè)假設(shè):主張人力資源本可為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值;透過(guò)對(duì)人力資本的技能投資可提升企業(yè)績(jī)效。資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)提出了企業(yè)資源的特性是有助于維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Barney,1

23、991),一般而言,只有企業(yè)所擁有的資源必須是稀少的、有價(jià)值的、不可替代以及難以模仿的,才能使企業(yè)領(lǐng)先于它的競(jìng)爭(zhēng)者(Barney,1991)。當(dāng)我們普遍認(rèn)為廠房、設(shè)備與資金是有助于維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。不可忽略的是,人力資本也應(yīng)該被視為維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源(Priem和Butler,2001)。 心理契約(Psychological contract),心理契約理論以其對(duì)員工和組織間關(guān)系的影響而成為了雇主品牌的第二個(gè)理論基礎(chǔ)。Schein(1980)在組織心理學(xué)一書(shū)中將心理契約定義為:在任何組織中,每一個(gè)成員與組織中的管理著以及其它人之間總有一種不成文的期望在影響著彼此,這些期望可能是有形的經(jīng)

24、濟(jì)期望,如薪資、福利等,也可能是無(wú)形的工作滿意、工作安全等,而且心里契約的雙方?員工與組織,均會(huì)對(duì)彼此形成期望,意即不僅是單方面的員工會(huì)對(duì)組織形成期望,組織同樣也會(huì)對(duì)員工形成期望,因此心理契約包括了“個(gè)體” 與“組織”兩個(gè)層次。另外,Robbinson與Rousseau(1994)則將心理契約定義為:員工個(gè)體與組織間相信另一方面會(huì)遵循著彼此關(guān)系的內(nèi)容并執(zhí)行應(yīng)盡的義務(wù)。綜合上述兩個(gè)觀點(diǎn),心理契約是員工與組織間雙方的一種信任,雙方都期望只要自己盡了應(yīng)盡的義務(wù),另一方面同樣地會(huì)履行其義務(wù)。然而,企業(yè)在傳遞這些信息時(shí)往往會(huì)因?yàn)闇贤ú蛔恪⒎窒硇畔⒉煌耆仍驅(qū)е虏糠中畔⑹?Hendry和Jenkins

25、,1997),導(dǎo)致雙方心理預(yù)期不一致,因此雇主品牌戰(zhàn)略便用以改變企業(yè)和求職者之間的知覺(jué)(Kristin和Suriden,2005),加強(qiáng)對(duì)求職者的信息傳遞、溝通,以及誘因和貢獻(xiàn)度的配合,目的是提升雙方心理預(yù)期一致性。 品牌資產(chǎn)(Brand Equity),品牌資產(chǎn)的概念是為了解雇主品牌提供了一個(gè)補(bǔ)充性的理論觀點(diǎn)。在營(yíng)銷(xiāo)議題中,品牌資產(chǎn)是“能增加或減少公司所提供的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值的品牌資產(chǎn)或負(fù)債之集合(Aaker,1991)”,這些資產(chǎn)與負(fù)債可歸類(lèi)為品牌忠誠(chéng)度、品牌知名度、知覺(jué)質(zhì)量、品牌聯(lián)想以及其它專(zhuān)屬的品牌資產(chǎn)如專(zhuān)利、商標(biāo)、智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)等。Keller(1993)從消費(fèi)者的觀點(diǎn)來(lái)探討品牌資產(chǎn),稱(chēng)其

26、為顧客基礎(chǔ)品牌資產(chǎn)(Customer-based Brand Equity),定義是顧客對(duì)某品牌營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的刺激而反應(yīng)在品牌知識(shí)上差異化的效果。他認(rèn)為品牌資產(chǎn)主要來(lái)自于顧客對(duì)品牌營(yíng)銷(xiāo)效果的知覺(jué),即消費(fèi)者的品牌知識(shí)(Brand Knowledge)。這樣的品牌資產(chǎn)在消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)決策中扮演著非常關(guān)鍵的角色。首先,品牌資產(chǎn)可以使消費(fèi)者產(chǎn)生對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)正面的知覺(jué),了解與其它競(jìng)爭(zhēng)者的差異點(diǎn)以及購(gòu)買(mǎi)的理由,從而增加產(chǎn)品或服務(wù)被購(gòu)買(mǎi)的機(jī)會(huì)。反映在雇主品牌方面,品牌資產(chǎn)可以應(yīng)用于對(duì)潛在或現(xiàn)有員工的品牌知識(shí)效果,雇主品牌資產(chǎn)鼓勵(lì)潛在員工應(yīng)征,換言之,潛在或現(xiàn)有的員工將因?yàn)椴煌钠髽I(yè)雇主品牌資產(chǎn),而對(duì)不同企業(yè)但相似

27、的招募、甄選與維持活動(dòng)有不同的反應(yīng)。2.2.3 雇主品牌的作用 國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為雇主品牌有以下一些作用: 第一,雇主品牌可以提高生產(chǎn)力,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才生態(tài)環(huán)境。企業(yè)打造雇主品牌的過(guò)程,本身就是企業(yè)自身審視人才策略和管理機(jī)制的過(guò)程。另外,通過(guò)與其他公司對(duì)比,雇主品牌能夠幫助企業(yè)了解自己再人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)又是,從而幫助企業(yè)明確未來(lái)的人才策略和提升企業(yè)人才管理水平。這樣,企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建最佳雇主品牌可以驅(qū)動(dòng)企業(yè)不斷優(yōu)化內(nèi)部的人才的生態(tài)環(huán)境,提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)能力,真正實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。 第二,可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度和榮譽(yù)度,從而提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力,降低招聘成本。具有良好美譽(yù)度的雇主品

28、牌是人力資源市場(chǎng)上的一面旗幟,可以吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘加盟,從而使企業(yè)在人才市場(chǎng)招募人才中獲得了優(yōu)先選擇權(quán),進(jìn)而形成企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),實(shí)際上是使人才在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值鏈上搶占先機(jī)。人才吸引力提升帶來(lái)的直接效果就是應(yīng)聘者數(shù)量的增加和質(zhì)量的提升,這將會(huì)大大減少企業(yè)為吸引足夠候選人才而做的宣傳和推廣成本。同時(shí),從另一方面看,最佳雇主能夠擁有比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,降低雇員的離職損失和重置成本。 第三,可以提升員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度,降低員工流失帶來(lái)的成本,提高企業(yè)生產(chǎn)效率。雇主品牌有助于提升員工敬業(yè)度和滿意度,推動(dòng)員工煥發(fā)更大的熱情來(lái)工作,為企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的良好形象能激勵(lì)那些重視聲譽(yù)的員工和他們的

29、家人,使其感到工作是有意義,并且是受人尊敬的。長(zhǎng)期研究調(diào)查的結(jié)果證實(shí),最佳雇主擁有最敬業(yè)的員工,而最敬業(yè)的員工為企業(yè)帶來(lái)最卓越的績(jī)效,最佳雇主對(duì)員工的投入產(chǎn)生了明顯的回報(bào)。與其他的公司相比,他們?cè)谠S多財(cái)物指標(biāo)上均展現(xiàn)出更加出色的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2.3 雇主品牌在校園招聘中的發(fā)展及延伸2.3.1 雇主品牌成為社會(huì)熱點(diǎn)關(guān)注品牌以各種各樣的形式存在已經(jīng)幾個(gè)世紀(jì)了,80年代標(biāo)志著品牌概念的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)19。管理界的人士認(rèn)為,企業(yè)最寶貴的財(cái)富是品牌。品牌在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域中已經(jīng)深受重視并得到廣泛的應(yīng)用,但品牌作為企業(yè)在人才市場(chǎng)上持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力直到近年才真正為企業(yè)界所認(rèn)知。雇主品牌的概念伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)而到來(lái),并在最

30、近幾年隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的家具而成為企業(yè)和人才熱議的一個(gè)話題。如同工業(yè)經(jīng)濟(jì)通過(guò)產(chǎn)業(yè)革命替代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)一樣,知識(shí)經(jīng)濟(jì)通過(guò)新的科技革命替代工業(yè)經(jīng)濟(jì),經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主導(dǎo)因素已經(jīng)由傳統(tǒng)的物力資源轉(zhuǎn)換為人力資源。知識(shí)與智力資源的重要性使人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位被提到一個(gè)前所未有的高度,知識(shí)、智力、創(chuàng)新能力等人力資本成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性力量,推動(dòng)企業(yè)由物力資源依托型經(jīng)濟(jì)向人力資源依托型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變20。從而,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐步由爭(zhēng)奪資源、市場(chǎng)與技術(shù)轉(zhuǎn)向爭(zhēng)奪人才,如何吸引與保留人才成為每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的戰(zhàn)略性問(wèn)題。雇主品牌正是在這一背景下,由營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中的“產(chǎn)品品牌”概念應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域而衍生出來(lái)的新概念,并與產(chǎn)品品牌

31、、企業(yè)公眾形象等一起組成了企業(yè)品牌21。提出該概念的專(zhuān)家們號(hào)召企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)學(xué)的方法,找到在人力資源市場(chǎng)上的定位,在目標(biāo)群體中建立獨(dú)特的雇主形象,從而更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的人才,實(shí)現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 由于雇主品牌可以分為外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌兩個(gè)部分,內(nèi)部品牌不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系,還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷22。外部品牌是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌,是他們?cè)敢獾焦緛?lái)工作,為公司樹(shù)立最佳工作場(chǎng)所的形象 所探討的主要是外部雇主品牌,即在大學(xué)生這些潛在目標(biāo)。人才中傳播雇主品牌。雇主品牌的有效傳播是決定雇主品牌價(jià)值和品牌文化形成的重要力量一個(gè)好的雇主品牌會(huì)時(shí)刻

32、致力于向各個(gè)接觸點(diǎn)。傳播一致的品牌信息,作為潛在雇員對(duì)其的感覺(jué)來(lái)自于該雇主品牌所實(shí)施的傳播策略的結(jié)果。將校園招聘作為雇主品牌傳播的載體,對(duì)于企業(yè)與個(gè)人來(lái)說(shuō),都呈現(xiàn)出了一些特殊的特點(diǎn)。 近年來(lái),校園招聘勢(shì)不可擋,越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到校園招聘對(duì)其挖掘人力資源、壯大自身實(shí)力的意義,因?yàn)樗鼈兛吹讲⑶艺J(rèn)同應(yīng)屆畢業(yè)生這個(gè)特殊群體的優(yōu)勢(shì)所在。除了吸引優(yōu)秀人才,校園招聘也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹(shù)立良好的形象,構(gòu)建企業(yè)的雇主品牌。越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)雇主形象的平臺(tái)?？傮w上來(lái)看,校園招聘亦趨亦熱,越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到并且試圖在這一潛在的應(yīng)聘群體中塑造自己的品牌23。2.3.2 雇主形象對(duì)雇主

33、品牌構(gòu)建的影響 社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的雇員數(shù)量有限,獲取這些人才的成本相對(duì)較高,越來(lái)越多的企業(yè)瞄準(zhǔn)了校園這個(gè)市場(chǎng)。校園招聘的針對(duì)性強(qiáng),可以根據(jù)企業(yè)的需要,選擇學(xué)校,選擇專(zhuān)業(yè),選擇面很大便于企業(yè)作戰(zhàn)略性的選擇。更重要的是,校園招聘的人才成功率高,失誤率低,如果培養(yǎng)任用得當(dāng),人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度便高,忠誠(chéng)度也高,企業(yè)的雇主品牌形象自然提升上去了。許多企業(yè)在校園招聘的過(guò)程中,只是為招到員工而招聘,并沒(méi)有塑造雇主品牌的意識(shí)。優(yōu)秀的雇主品牌同優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣,是企業(yè)邁向成功的戰(zhàn)略要素之一,能為企業(yè)贏得社會(huì)公眾的認(rèn)可,增強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度和知名度,吸引優(yōu)秀人才,提高企業(yè)的社會(huì)影響力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 雇主形象是企業(yè)作為一

34、名雇主時(shí)所體現(xiàn)出來(lái)的各種特性的集合體,是一個(gè)綜合性的概念,是受形象感知主體主觀感受及感知方式、感知前景等影響,而在心理上形成的一個(gè)聯(lián)想性的集合體,雇主形象是一種資產(chǎn),雇主形象應(yīng)具有獨(dú)特個(gè)性。雇主形象的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面構(gòu)成:有形的功能性特征和無(wú)形的象征性特征。招聘小組的成員英國(guó)代表企業(yè)直接正面與求職學(xué)生們接觸,并向其宣傳企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念,因此企業(yè)必須注意在該過(guò)程中雇主形象的樹(shù)立。 新千年的“知識(shí)大爆炸”加劇了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪,使得雇主品牌的概念自誕生后日益成為全球企業(yè)家、戰(zhàn)略管理與人力資源管理界的關(guān)注新領(lǐng)域,國(guó)內(nèi)外眾多獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)也紛紛推出各式各樣的雇主排行榜,不少走走時(shí)代前列的公司

35、發(fā)現(xiàn),在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,獨(dú)樹(shù)一幟的雇主品牌能夠幫助他們吸引和留住符合企業(yè)核心價(jià)值觀的員工,塑造雇主品牌可以幫助他們?cè)谌蚧娜瞬艩?zhēng)奪戰(zhàn)中贏得一個(gè)持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)24。雇主排行榜即可反映雇主吸引力的大小,所有信息在排行榜上一目了然,公眾能通過(guò)這個(gè)排行榜充分了解雇主品牌的影響力,由此可見(jiàn),雇主吸引力對(duì)雇主品牌構(gòu)建的影響不言而喻。 3 HW公司校園招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1 HW公司簡(jiǎn)介 HW公司是一家總部位于中國(guó)廣東深圳市的生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司,于1988年成立于中國(guó)深圳。是電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。HW公司的主要營(yíng)業(yè)范圍是交換,傳輸,無(wú)線和數(shù)據(jù)通信類(lèi)電信產(chǎn)品,在電信領(lǐng)域?yàn)槭?/p>

36、界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。HW公司是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商。HW公司基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新,在電信網(wǎng)絡(luò)、全球服務(wù)和終端三大領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地位。憑借在固定網(wǎng)絡(luò)、移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)和IP 數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的綜合優(yōu)勢(shì),HW公司已成為全I(xiàn)P融合時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者。目前,HW公司的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球140多個(gè)國(guó)家,服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。HW公司以豐富人們的溝通和生活為愿景,運(yùn)用通信領(lǐng)域?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn),幫助不同地區(qū)的人們平等、自由地接入到信息社會(huì),消除數(shù)字鴻溝。為應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)重的氣候變化挑戰(zhàn),HW公司通過(guò)領(lǐng)先的綠色解決方案,幫助客戶降低能耗和二氧化碳排放,創(chuàng)造最佳的

37、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境效益。 HW公司是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商,業(yè)務(wù)涵蓋了移動(dòng)、寬帶、IP、光網(wǎng)絡(luò)、電信增值業(yè)務(wù)和終端等領(lǐng)域,致力于提供全I(xiàn)P融合解決方案,使最終用戶在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都可以通過(guò)任何終端享受一致的通信體驗(yàn),豐富人們的溝通與生活。目前,HW公司的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家,服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。2009年HW公司全球銷(xiāo)售收入1491億元人民幣(約合218億美元),同比增長(zhǎng) 19%。營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率14.1%,凈利潤(rùn)183億元人民幣,凈利潤(rùn)率12.2%。根據(jù)收入規(guī)模計(jì)算,HW公司已經(jīng)成功躋身全球第二大設(shè)備商。2010年,HW公司銷(xiāo)售收入達(dá)18

38、52億元人民幣,同比增長(zhǎng)24.2%,這使其進(jìn)一步穩(wěn)固了全球第二大綜合通信設(shè)備提供商的位置。而一旦在2011年繼續(xù)保持20%的增長(zhǎng),HW公司將在規(guī)模上超越愛(ài)立信,成為全球最大的綜合通信設(shè)備商。 根據(jù)美國(guó)財(cái)富雜志公布的數(shù)據(jù),HW公司2009年的銷(xiāo)售額達(dá)218.21億美元(1491億元人民幣),凈利潤(rùn)達(dá)26.72億美元(183億元人民幣),成為繼聯(lián)想集團(tuán)之后,成功闖入世界500強(qiáng)的第二家中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè),也是500強(qiáng)中唯一一家沒(méi)有上市的公司,排名第397位。中新社紐約12月22日電2010年度“世界品牌500強(qiáng)” The Worlds 500 Most Influential Brands排行榜22

39、日在紐約揭曉,HW公司再次入選。海外科技雜志Fast Company三月初評(píng)出了2011年全球最具創(chuàng)新能力的公司,中國(guó)的HW公司排名第18位,為中國(guó)品牌最高名次。3.2 HW公司校園招聘過(guò)程 面臨競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的行業(yè)情況,傳統(tǒng)產(chǎn)品利潤(rùn)下降較快,公司大力推動(dòng)“策略性”產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用等,則需要人手投入新產(chǎn)品的預(yù)研,這勢(shì)必需要有一只結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)去支持公司的各項(xiàng)策略。引進(jìn)適當(dāng)?shù)挠泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的人員,可以為企業(yè)帶來(lái)新的思想與技術(shù),但由于通信行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)亦十分激烈,如完全通過(guò)社招補(bǔ)充人才,成本也非常高。且自2003年起公司越來(lái)越多的大學(xué)畢業(yè)生逐漸成長(zhǎng)為公司的新生力量,承擔(dān)關(guān)鍵的工作與任務(wù),故適當(dāng)?shù)男@招

40、聘仍應(yīng)進(jìn)行。同時(shí),校園招聘也是公司企業(yè)文化的一次正面宣傳,能為公司建立良好的口碑,為今后的有效人員吸引建立一定基礎(chǔ)。 隨著HW公司的高速發(fā)展,近年來(lái)對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越緊迫,為了滿足公司發(fā)展的需要,自2005年起,HW公司開(kāi)始進(jìn)入校園招聘領(lǐng)域。校園招聘堅(jiān)持公開(kāi)公正、擇優(yōu)錄取的原則,通過(guò)合理高效的招聘程序,從高等院校選拔優(yōu)秀的、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的企業(yè)實(shí)習(xí)并在實(shí)習(xí)過(guò)程中施以各類(lèi)具有針對(duì)性的教育訓(xùn)練,使這些學(xué)生在態(tài)度、知識(shí)、能力方面得到充分的成長(zhǎng)和操練,成為滿足HW公司發(fā)展的高素質(zhì)儲(chǔ)備人才,并根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展需求情況,在這些儲(chǔ)備人才中挑選優(yōu)秀的、適合的人才,補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需

41、人力。 這幾年的校園招聘已經(jīng)取得了不錯(cuò)的成績(jī),總結(jié)分析這幾年的招聘計(jì)劃,發(fā)現(xiàn)HW公司主要采取如下圖3-1所示的校園招聘流程。圖3-1 HW公司招聘流程3.2.1 收集需求 收集需求通常是校園招聘的第一步。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人員狀況和成長(zhǎng)預(yù)期,公司人力資源部門(mén)應(yīng)該提前做好需求的收集工作,整個(gè)校園招聘的項(xiàng)目也需要通過(guò)需求的分析進(jìn)而確定其規(guī)模、人才選拔方式等。 在HW公司,通常從7-8月份就開(kāi)始在公司內(nèi)部收集需求,首先是發(fā)出校園招聘需求調(diào)查表,要去公司內(nèi)部各部門(mén)依據(jù)現(xiàn)有人員情況和未來(lái)3年的發(fā)展預(yù)期,提供人員招聘或儲(chǔ)備的需求。其次是需求分析,即對(duì)公司內(nèi)部需求進(jìn)行分類(lèi),一般分為技術(shù)型和管理型兩種,進(jìn)而確定當(dāng)

42、年校園招聘的規(guī)模和形式。3.2.2 成立項(xiàng)目組 成立校園招聘項(xiàng)目組,需要做兩件工作:一是項(xiàng)目組成員由什么人組成;二是對(duì)項(xiàng)目組人員的培訓(xùn)。 在HW公司,校園招聘項(xiàng)目組通常會(huì)根據(jù)工作不同分為兩種:招聘宣講項(xiàng)目組和招聘選拔項(xiàng)目組。招聘宣講項(xiàng)目組的成員主要有三部分組成:公司高管、具有校友身份的公司員工、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)的專(zhuān)員。招聘選拔項(xiàng)目組的成員主要有兩部分組成:招聘部門(mén)的經(jīng)理或以上級(jí)的負(fù)責(zé)人、人力資源部的招聘專(zhuān)員。 在校園招聘項(xiàng)目組成員確定后,還需要組織培訓(xùn),以便保證在招聘宣講和面試過(guò)程中的專(zhuān)業(yè)性、一致性。在HW公司,一般由人力資源部的招聘專(zhuān)員負(fù)責(zé)組織相關(guān)培訓(xùn)。招聘宣講組培訓(xùn)內(nèi)容包括:宣講會(huì)的行程、

43、組織安排、宣講重點(diǎn)、一般性問(wèn)題的解答等,其目的是為了保證每場(chǎng)宣講會(huì)的形式一致,對(duì)學(xué)生問(wèn)題解答的統(tǒng)一口徑。招聘選拔組的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括:公司政策(薪酬、福利、合同簽訂、試用期標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展通道)、面試一般性問(wèn)題、面試評(píng)分表的評(píng)分原則、著裝規(guī)定等,其目的是為了統(tǒng)一面試流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),完整展示公司的形象。3.2.3 校園招聘的宣傳 校園招聘宣傳的方式有很多,大多數(shù)知名企業(yè)一般會(huì)選擇多方式、多渠道進(jìn)行宣傳,以求最佳宣傳效果。HW公司以是否通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)為標(biāo)準(zhǔn)一般分為線上和線下兩部分宣傳。 線上部分主要是指通過(guò)公司網(wǎng)站、國(guó)內(nèi)著名招聘專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、各高校校園BBS等網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布公司的校園招聘相關(guān)信息。線上宣傳有宣

44、傳面廣、宣傳效果持久、宣傳雇主品牌的特點(diǎn)。現(xiàn)在學(xué)生求職越來(lái)越依賴于網(wǎng)絡(luò),網(wǎng)絡(luò)又具有容量大、資 料保存時(shí)間長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì),每年HW公司在策劃校園招聘的階段就開(kāi)始設(shè)計(jì)和制作線上宣傳的材料、宣講行程和應(yīng)聘條件等招聘相關(guān)信息,還可以介紹企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)文化和企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展渠道。通過(guò)線上宣傳,希望讓盡量多的學(xué)生了解公司,一方面以優(yōu)厚的薪酬、暢通的職業(yè)發(fā)展渠道以及特色培訓(xùn)機(jī)制吸引他們加盟;另一方面加深他們對(duì)公司品牌、公司產(chǎn)品、公司文化的了解,培養(yǎng)公司的潛在消費(fèi)人群。 線下部分主要指張貼招聘海報(bào)、發(fā)送招聘手冊(cè)、開(kāi)專(zhuān)場(chǎng)宣講會(huì)等多種方式的活動(dòng),進(jìn)一步吸引學(xué)生了解公司并參加公司的現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng),吸引他們向公司投遞簡(jiǎn)歷。線下宣

45、傳具有針對(duì)性高的特點(diǎn),HW公司是汽車(chē)制造企業(yè),對(duì)人才的需求主要集中在計(jì)算機(jī)、電子信息工程等工科專(zhuān)業(yè),在線下宣傳時(shí),海報(bào)一般張貼在這些專(zhuān)業(yè)學(xué)生的活動(dòng)區(qū)域內(nèi),招聘手冊(cè)同樣主要發(fā)放到這些專(zhuān)業(yè)學(xué)生的寢室。專(zhuān)場(chǎng)宣講會(huì)是校園招聘的重點(diǎn),其崇高與否直接決定宣傳效果。需要注意一下四點(diǎn):首先是場(chǎng)地的選擇;其次是宣講會(huì)的時(shí)間;再次是宣講會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)布置;最后是宣講會(huì)中的互動(dòng)。 校園招聘中宣傳活動(dòng)開(kāi)展的是否成功的判斷標(biāo)準(zhǔn),就是高校學(xué)生對(duì)企業(yè)以及企業(yè)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)是否積極,以及是否吸引到足夠優(yōu)秀畢業(yè)生向公司投遞簡(jiǎn)歷應(yīng)聘。3.2.4 招聘選拔 HW公司在校園招聘過(guò)程中的招聘選拔包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試這三個(gè)環(huán)節(jié)。HW公司的篩選

46、簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、成績(jī)或排名、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)等幾個(gè)方面制訂標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)電子簡(jiǎn)歷存放后臺(tái)進(jìn)行電腦自動(dòng)篩選。HW公司為考察應(yīng)聘學(xué)生的綜合素質(zhì),使用人才測(cè)評(píng)工具,從人際互動(dòng)、合作導(dǎo)向、分析思維、創(chuàng)新精、個(gè)性匹配這5個(gè)指標(biāo)考察應(yīng)聘學(xué)生在綜合素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)(如圖3-2所示)。HW公司近幾年校園招聘人數(shù)較多沒(méi),并且每年時(shí)間安排較為緊湊,所以基本上采用了多對(duì)多面試的方式,最多兩次面試,基本面試和專(zhuān)業(yè)面試同時(shí)進(jìn)行的方式。圖3-2 HW公司考察指標(biāo)3.2.5 培訓(xùn) 培訓(xùn)主要包括新員工入職培訓(xùn)、崗位相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。重視大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)的企業(yè)會(huì)安排特別詳細(xì)的新員工入職培訓(xùn),實(shí)

47、際的內(nèi)容包括公司的各個(gè)方面,一般有:企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、各項(xiàng)基本職業(yè)管理技能等,有些企業(yè)還會(huì)專(zhuān)門(mén)安排團(tuán)隊(duì)活動(dòng)幫助學(xué)生加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),或者針對(duì)新入職學(xué)生開(kāi)展各種形式的主題文藝活動(dòng),幫助他們盡快地適應(yīng)公司的管理,融入公司的團(tuán)隊(duì)。HW公司的新大學(xué)畢業(yè)生入職培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的開(kāi)發(fā),目前安排有一個(gè)星期的課程內(nèi)容,還包括3天的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),另外還有一個(gè)主題為“成長(zhǎng)”的迎新晚會(huì),公司高管都會(huì)參加,體現(xiàn)了公司對(duì)新員工加盟的高度重視。 完善的崗位相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)不僅需要安排新員工所在崗位的只是,還需要讓他們接觸與本崗位有業(yè)務(wù)往來(lái)的相關(guān)崗位的知識(shí),例如安排新員工到部門(mén)相關(guān)崗位輪訓(xùn),比較了解所在部門(mén)的業(yè)務(wù),便于

48、明白本崗位在部門(mén)內(nèi)的價(jià)值所在以及了解其它崗位人員對(duì)自身的期望。在HW公司,所以新入職的大學(xué)畢業(yè)生都要安排到工程生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)以及銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行階段性的實(shí)踐,目的就是要讓他們了解公司的產(chǎn)品是如何生產(chǎn)出來(lái)的,并如何銷(xiāo)售給用戶的。3.2.6 校園招聘過(guò)程中雇主品牌的推廣 第一,傾聽(tīng)心聲,積極溝通。要建立企業(yè)的雇主品牌,既要重視前期的調(diào)查研究,還要積極與大學(xué)及其畢業(yè)生溝通。因?yàn)橹鲃?dòng)傾聽(tīng)本身,就是一種姿態(tài),是一種直接面向潛在員工展示精神風(fēng)貌的過(guò)程,同時(shí)也是做好溝通,樹(shù)立良好雇主品牌形象的基礎(chǔ)。有效的溝通要從心開(kāi)始,注重細(xì)節(jié)。校園招聘是企業(yè)和潛在員工之間的雙向選擇,企業(yè)選聘畢業(yè)生的同時(shí),畢業(yè)生也在選擇他們。對(duì)于屬

49、于知識(shí)型員工的大學(xué)生而言,尤其如此。所以,企業(yè)要慎之又慎,以求賢若渴的心態(tài),將校園招聘視為企業(yè)與畢業(yè)生平等交流、互相合作的一個(gè)重要平臺(tái)。大學(xué)也非?？粗仄髽I(yè)的雇主形象,在當(dāng)前的就業(yè)體制下,大學(xué)作為就業(yè)推薦工作的主體,肩負(fù)著開(kāi)發(fā)校園就業(yè)市場(chǎng)的重任。大學(xué)希望更多企業(yè)進(jìn)入校園招聘,但同時(shí)要對(duì)畢業(yè)生負(fù)責(zé),也會(huì)有所選擇。雇主品牌是否優(yōu)良是他們選擇企業(yè)的一個(gè)重要維度。他們熱烈歡迎誠(chéng)實(shí)守信、人才成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)良、在畢業(yè)生中有良好“口碑”的企業(yè)?？梢?jiàn),企業(yè)與負(fù)責(zé)校園招聘的校方代表如就業(yè)指導(dǎo)中心要積極溝通,留下良好印象,既可以取得舉辦校園招聘活動(dòng)的更多機(jī)會(huì)和資源,還可以促進(jìn)雇主形象的塑造。當(dāng)然,對(duì)于溝通,更多的功夫應(yīng)

50、當(dāng)在平時(shí),企業(yè)要多多支持學(xué)校就業(yè)工作部門(mén)的具體工作,并且從學(xué)校深入到院系,在學(xué)科和專(zhuān)業(yè)等層次上發(fā)展友好合作。 第二,宣講亮點(diǎn),適度營(yíng)銷(xiāo)。企業(yè)進(jìn)入校園招聘,招聘代表要將企業(yè)的真實(shí)情況告知應(yīng)聘者,包括企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展前景等,并對(duì)其所應(yīng)聘的職位提供真實(shí)的描述,引導(dǎo)應(yīng)聘者形成正確的預(yù)期。只有當(dāng)畢業(yè)生對(duì)企業(yè)有一個(gè)客觀真實(shí)的認(rèn)識(shí)以后,才可能做出對(duì)個(gè)人和企業(yè)都適合的理性選擇。從雇主品牌塑造的角度看,校園招聘中需要側(cè)重宣講自己的亮點(diǎn)。而且,經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展前景、福利待遇、企業(yè)文化等可以成為企業(yè)的“亮點(diǎn)”。關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際進(jìn)行適度的營(yíng)銷(xiāo)。企業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境和企業(yè)文化等也可以成為企業(yè)的亮點(diǎn),關(guān)鍵就在于準(zhǔn)確定位

51、,突出自身特點(diǎn),突出特性和差異性,并有的放矢地進(jìn)行適度宣傳。其實(shí),從建設(shè)雇主品牌著眼,企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力聘用到適合自身的畢業(yè)生,就如畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)?shù)竭m合自身的企業(yè)去發(fā)展一樣,而不是盲目求強(qiáng)求大。“最適合自己的才是最好的”,應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,塑造雇主品牌的基本原則。試想,企業(yè)偏離崗位和企業(yè)實(shí)際情況,盲目追逐最優(yōu)秀的人才,結(jié)果所錄用的人員實(shí)際能力比公司現(xiàn)有崗位的要求超出許多,多半會(huì)使企業(yè)落得“廟小”的尷尬局面。而新員工離職率的居高不下,很難讓人相信這個(gè)企業(yè)能在校園招聘市場(chǎng)上樹(shù)立起良好的品牌形象。 第三,靈活運(yùn)用,多方創(chuàng)新。首先,校園招聘的工作理念要更新。從雇主品牌的塑造出發(fā),關(guān)注和挖掘校園招

52、聘的附加值。避免陷入“就事論事”的誤區(qū),將校園招聘當(dāng)做是大學(xué)校園里的就業(yè)市場(chǎng)而已,而應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行重新解讀。要樹(shù)立以畢業(yè)生為導(dǎo)向的校園招聘理念,將校園招聘作為在高端人才市場(chǎng)上塑造雇主品牌的一個(gè)平臺(tái),要像打造產(chǎn)品品牌的一樣,將大學(xué)畢業(yè)生作為顧客,而不僅僅視之為潛在的員工25。其次,從校園招聘本身入手,做到規(guī)范、專(zhuān)業(yè)而公正。校園招聘活動(dòng)是大學(xué)畢業(yè)生探悉企業(yè)的一個(gè)窗口,招聘活動(dòng)本身是否規(guī)范和專(zhuān)業(yè),對(duì)于雇主品牌的塑造有直接影響。組織有序、專(zhuān)業(yè)高效、公平公正的招聘活動(dòng)本身能夠讓畢業(yè)生感到企業(yè)尊重人才,留下良好的第一印象和口碑,增加企業(yè)的吸引力。最后,為了公正,企業(yè)校園招聘過(guò)程的所有信息要盡量透明公開(kāi)。放眼

53、長(zhǎng)遠(yuǎn),企業(yè)還要做到支援學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作,比如建設(shè)實(shí)習(xí)基地。其實(shí),畢業(yè)生接觸到企業(yè)的內(nèi)部員工,企業(yè)知名度與品牌形象會(huì)在彼此的交流中逐步得到提高。而且,雇主品牌建設(shè)只集中在校園招聘上是不夠的,企業(yè)需要圍繞人才招聘在平時(shí)多下工夫,會(huì)收到更好的效果。當(dāng)前,大學(xué)的就業(yè)困難群體和貧困生群體數(shù)目增大,企業(yè)可以從高薪策略中分流一部分資金給予他們以適當(dāng)?shù)膸椭?.3 HW公司校園招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題 隨著高校的不斷擴(kuò)招,畢業(yè)生數(shù)目呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì),就業(yè)形式的嚴(yán)峻使得畢業(yè)生的就業(yè)觀念也在發(fā)生相應(yīng)的變化。先就業(yè)后擇業(yè)已成為時(shí)下應(yīng)屆生求職者的主流就業(yè)觀,而HW公司在進(jìn)行招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)、招聘流程的實(shí)施以及招聘后期的各項(xiàng)工作中的也存在著某些不合理現(xiàn)象,從而導(dǎo)致了招聘工作