淺談醫(yī)院績效獎金分配制度的完善

1、淺談醫(yī)院績效獎金分配制度的完善發(fā)表時間：2011-6-232011-6-23 來源：中國健康月刊（學(xué)術(shù)版）20112011 年第 2 2 期供稿 作者：李飛鳳導(dǎo)讀按科室結(jié)余進行獎金分配：這種方法可以促進醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐 年增加?！局袌D分類號】R785R785【文獻標識碼】B B【文章編號】1005-05151005-0515（20112011）02-0144-0102-0144-01隨著改革開放的不斷深入，醫(yī)院的市場競爭越來越激烈，同時一些先進的管理模式和管理經(jīng)驗被引入醫(yī)院的管理領(lǐng)域，績效管理就是一種新的管理體系，很多醫(yī)院都在積極探索試行?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T

2、工為中心的干預(yù)活動，是對員工、團隊或部門的行為及結(jié)果進行規(guī)劃、評估及改進的管理過程。事實上它超越和涵蓋了傳統(tǒng)意義上的績效評估的概念，績效評價只是績效管理的一個重要部分，績效評價將與績效目標的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋和應(yīng)用一起構(gòu)成醫(yī)院績效管理的全過程。醫(yī)院績效管理的內(nèi)容有很多，但最能反映醫(yī)院績效管理意愿的，應(yīng)該是醫(yī)院的績效獎金考核分配。在對福建某些醫(yī)院各科室人員實際訪談中可以發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院進行薪酬分配時，醫(yī)院的員工更多的關(guān)注內(nèi)部公平、同城同等級醫(yī)院之間的外部公平度和獎金對其勞動價值的體現(xiàn)程度。下面從醫(yī)院之前的獎金分配制度的缺點來對比醫(yī)院績效獎金方案的優(yōu)點，并對如何更好地實施以績效評價為基礎(chǔ)的獎金分

3、配制度進行了闡 述。1 1 傳統(tǒng)的醫(yī)院獎金分配模式和弊端1.11.1 按科室結(jié)余進行獎金分配：這種方法可以促進醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過度強調(diào)經(jīng)濟效益，容易引發(fā)亂收費、多收費，加重看病難、看病貴”的問題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。1.21.2 按工作量進行獎金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識、管理這些軟指標往往沒有參考標準，強行量化或量化不準將成為獎金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎金分配沒有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。1.31.3 按職稱（崗位）進行獎

4、金分配：這種方法計算簡便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進步，形成尊重知識與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成大鍋飯現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。2 2 醫(yī)院績效獎金分配的優(yōu)勢以工作量為基礎(chǔ)的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護理、技師、行政4 4 個不同的系統(tǒng)進行測算。根據(jù)其各自不同的工作 KPIKPI（keykey performaneeperformanee indicatorindicator），分析其工作所需要的技術(shù)、時間、風險程度、需消 耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點設(shè)計相應(yīng)的績效獎金分配模型.最后輔以具針對性的績

5、效考核量表把獎金分配到個人。以工作量為基礎(chǔ)的績效獎金計算和分配的優(yōu)勢分析2.12.1 醫(yī)生的獎金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動量掛鉤，醫(yī)生就不會過分的關(guān)注經(jīng)濟收人和藥品收人。不會出現(xiàn)開單提成的現(xiàn)象：2.22.2 醫(yī)師費和績效單價突出了各工種的特點，體現(xiàn)了勞動價值，激勵點更準確，有利 于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；2.32.3 有利于醫(yī)院的成本管控和長期發(fā)展；2.42.4 有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學(xué)性和獎金計算的速率。期刊文章分類查詢，盡在期刊圖書館3 3 醫(yī)院績效獎金分配的具體實施方案近幾年的醫(yī)療改革過程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績效獎 金分配辦法做了幾次修訂，績效

6、考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風險。 形成以工作量為基本計獎依據(jù)，以成本控制為核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、 服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風為考核指標，以減輕病人醫(yī)療負擔為目的績效獎金核算體系。主要內(nèi) 容：3.13.1 績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。 績效收入由直接收入加折成收入組成。 直接收入按 100%100%藥計，間接收入按一定比例計算出 折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；3.23.2 績效支出：科室應(yīng)負擔的成本包括：工資（不分在編

7、和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費、培訓(xùn)費、折舊維修費、招待費、水電費等；對5050 萬元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%20%計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用?？平?jīng)費購置的設(shè)備，其折舊不計科室支出； 對造價高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限 可適當延長；醫(yī)保超標金額扣除核定費用后計入科室支出。3.33.3 調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計算績效時應(yīng)調(diào)整的項目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；3.43.4 績效結(jié)余：由績效收入和調(diào)整收入扣除績效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計算科室的結(jié)余

8、獎金。3.53.5 單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數(shù)、會診數(shù)、收病人數(shù)、CDCD 型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人 次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%15%核定基期指標，按本期完成數(shù)超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰。3.63.6 綜合績效：包括護理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結(jié)果報獎金核算部門。4 4 醫(yī)院績效獎金分配制度的改進方案4.14.1 建立合理的績效考核權(quán)重：我院目前的績效獎金分配中，結(jié)余獎和工作量獎?wù)吉?金總額的大部分，雖然考核

9、中融入了護理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行 等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎罰標準偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收 的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟效益，對醫(yī)院的社會效益則意識淡薄。所以醫(yī)院應(yīng)根據(jù)我國醫(yī)療改革的要求，適當降低以收支結(jié)余為考核重點的指標權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標權(quán)重，適當提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時期的需要。4.24.2 完善和健全績效考核關(guān)鍵指標：一直以來，設(shè)定考核指標是醫(yī)院績效考核的難點和關(guān)鍵的問題?？己酥笜艘坏┙ⅲ统闪四骋粫r期或階段醫(yī)院對科室及員工個人績效考核的內(nèi)容和標準，對員工的行為和科室的運作具有明顯的導(dǎo)向作用，職工可以從中知道， 他應(yīng)該如何工作，如何通過績效考核取得超額報酬及明確自我發(fā)展目標。因此，考核指標應(yīng)當因科制宜，把臨床科室與醫(yī)技科室，手術(shù)科室與非手術(shù)科室， 管理部門與后勤保障部門分開制定，定性指標與定量指標綜合使用，區(qū)別情況有所側(cè)重， 要充分體現(xiàn)科學(xué)性、實