寬帶薪酬實(shí)施的條件及其優(yōu)點(diǎn)

1、    寬帶薪酬實(shí)施的條件及其優(yōu)點(diǎn)在你感覺(jué)最好的崗位上，踏踏實(shí)實(shí)地干下去，有一種薪酬制度同樣可以使你的收入日漸豐厚。   傳統(tǒng)薪酬制度帶來(lái)的煩惱 著名管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其 1969年出版的彼得原理一書(shū)中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來(lái)，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻

2、不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任、但級(jí)別較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有較大績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，企業(yè)同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的晉升哲學(xué)使得這種狀況在實(shí)際生活中屢見(jiàn)不鮮。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在以下問(wèn)題： 1.

3、等級(jí)多。一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別。頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高。 2.級(jí)差小。相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。員工晉升一級(jí)，所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開(kāi)差距。 3.級(jí)幅小。級(jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍。每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施。 4.無(wú)疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資沒(méi)有重疊的部分。這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀

4、的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能。 5.與市場(chǎng)脫節(jié)。實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒(méi)有自主的彈性。在缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)狀況、人才流動(dòng)等方面的變化顯得束手無(wú)策。 為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式寬帶薪酬便應(yīng)運(yùn)而生。 其實(shí)加薪不必提職 所謂寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)

5、間變動(dòng)比率可能達(dá)到200300，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有4050。 與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：   1.支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)  寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。   2.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高    在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，如果企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位空缺

6、，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬制度下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。   3.有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)   在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制度下

7、，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。   4.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化   寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的，因此，薪酬水平的定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。   5.使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策   在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于擁有的彈性

8、很少，基本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資，其他職能部門(mén)經(jīng)理無(wú)參與薪酬決策的機(jī)會(huì)，參與的意義也不大。而在寬帶薪酬中，即使是同一級(jí)別，由于最高點(diǎn)和最低點(diǎn)的差距至少有100，如何界定工資，空間是很大的。在企業(yè)定薪的大原則下，讓部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬的薪酬界定給予更多的意見(jiàn)、建議或決定，使其能更充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性，并讓部門(mén)經(jīng)理?yè)碛懈嗟臋?quán)力和責(zé)任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。   6.有利子推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)   在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過(guò)職務(wù)提升這一獎(jiǎng)勵(lì)辦法，將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，而升職這

9、種獎(jiǎng)勵(lì)方法只在某些員工在工作素質(zhì)、價(jià)值創(chuàng)造等方面有明顯的提升時(shí)才使用，這樣能夠減輕作為上司在組織協(xié)調(diào)等方面的壓力。   寬帶薪酬使提職成為奢望 但任何新事物都具有兩面性，寬帶薪酬制度有這么多優(yōu)點(diǎn)，自然也有其局限，主要表現(xiàn)在： 1.由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。同時(shí)，如果績(jī)效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣(mài)力，則會(huì)使他對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不

10、健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間，同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是來(lái)自寬帶薪酬，而是績(jī)效管理的結(jié)果。 2.寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，而在寬帶薪酬制度中，員工一生可能就只在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)。因?yàn)槁毤?jí)上升對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒(méi)有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。   3.寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、技能工種的

11、團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力，因此它們希望通過(guò)一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。而我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，也從來(lái)沒(méi)有做過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下，實(shí)行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期效果。   實(shí)施寬帶薪酬制度的條件 1.積極參與型的管理風(fēng)格。

12、各部門(mén)的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門(mén)一起作出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個(gè)重要特點(diǎn)就是部門(mén)經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒(méi)有一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過(guò)程中就會(huì)困難重重。例如，部門(mén)經(jīng)理不能對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，破壞了內(nèi)部平衡；部門(mén)經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門(mén)都以自我為中心，不認(rèn)同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其顧問(wèn)角色的作用，而是為了內(nèi)部的平衡，更多地充當(dāng)“警察”的角色。這樣一來(lái)，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 2.以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素。一個(gè)企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn)，必定會(huì)導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，

13、在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素的企業(yè)，傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡(jiǎn)便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。 3.注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時(shí)全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報(bào)酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵(lì)員工重視個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來(lái)在企業(yè)的前途。 4.需配有積極的員工發(fā)展工具。寬帶薪酬制度為員工的發(fā)展及個(gè)人職業(yè)生涯提供了更大的彈性。企業(yè)需配有積極的員工發(fā)展工具，使員工能夠不斷的獲取新的技能，讓他們對(duì)自己在企業(yè)的職業(yè)生涯有清晰的認(rèn)識(shí)，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的空間，同時(shí)企業(yè)也能不斷獲得更