工程項目部績效考核方案0002

1、程項目部績效考核方案為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定此工程項目部績效考核方案。一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則一）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效

2、認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1. 工程外包人員。2. 試用期員工。3. 公司因工程需要臨時聘請的員工。4. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃一）、薪酬

3、標準1. 、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理7初級工程員7經(jīng)理助理7部門經(jīng)理7總經(jīng)理公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升:1）、職業(yè)道德良好 2 ）、工作業(yè)績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5）、年度考核業(yè)績

4、達到要求 6）、完成規(guī)定培訓積分5等3級。每一級別設(shè)置不同3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為檔別。因為崗位價值崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標準表職等崗位1級2級3級總經(jīng)理5500 元6500 元7800 元部門經(jīng)理3600 元4000 元4500 元經(jīng)理助理2500 元2800 元/初級工程員1500 元1800 元/工程助理1200 元1300 元/4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）

5、轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應調(diào)整。5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。五、績效考核組織公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)

6、果報人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月10日20日。年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年112月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日1月20日。七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%工作能力占20%工作態(tài)度占10%考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表:被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門工程部項目主管月度

7、績效考核表考核指標權(quán)重評價標準初評復核工作業(yè)業(yè)務(wù)指標工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量20%承接工程毛利潤10%客戶跟蹤10%工程成本控制2%考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標準）。標準以內(nèi)加15分。施工項目的鋼管損失比例在？3?%0以下施工項目扣件的損失比例在？35?%以下以上-項超出規(guī)定比例扣該項110分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加110 分。 工程質(zhì)量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項 5分?？己似诠芾碇笜藘?nèi)標準化達標為：區(qū)標加 ？分，市標加?1?分，省標加？2?分。工程質(zhì)量達標率材料利用催取進度2% 以工程項目方提供的每月的意見建議表為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣 ?1分,建

8、議欄綜合評價好加1分，差減1分。材料利用率應在100% （以每個2%項目編制前材料預算為準），超出減15分。節(jié)省加13分。 考核期內(nèi)施工項目按合同進度款清包催取80%為標準、雙包催2%取70%為標準。每超出加 15分。每遞減扣15分。項目施工進度計劃按時完成率客戶有效投訴次數(shù) 根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3個月和6個月后結(jié)清。每超出加15分。每遞減扣15 分?？己似趦?nèi)每月按工程進度完成在？100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣 15分。客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)分，每出現(xiàn)一次投訴扣13分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）控制在？1次以內(nèi).沒

9、有投訴加1工程安全事故發(fā)生的次加15分，每發(fā)生一次扣分。無安全事故加1分。事故分三個等級，一般扣分，損失5萬以上扣三分,10萬以上扣5分）考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故15（安全13損失專業(yè)知識5% 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識分析判斷能力溝通能力靈活應變能力員工出勤日常行為規(guī)范 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分5%5%5%4%3%析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的

10、銷售業(yè)績能較清晰地表達自己的想法有一定的說服能力能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通思想比較保守，應變能力較弱有一定的靈活應變能力應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施 員工月度出勤率達到 100%得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）月度累計遲到三次以上者，該項得分為0違反一次，扣1分 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責任學習與責3%任感自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作考核人復核簽字:日期:簽字:日期:年度關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核

11、周期指標定義/公式資料來源1工程質(zhì)量優(yōu)良率年度工程部2項目施工進度計劃按時完成率年度工程部3項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時率年度工程部4工程竣工驗收一次性通過率年度工程部5客戶有效投訴次數(shù)年度客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)工程部6工程安全事故發(fā)生的次數(shù)年度考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故的總數(shù)工程部工程技術(shù)資料歸檔年度工程部被考核人姓名職位部門工程部人員年度績效考核表考核項目工作業(yè)績考核指標權(quán)重評價標準初評復核部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。?工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達 100%每遞減5%扣2分。?項目施工進度計劃按時完成

12、率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%每超過5%扣該項2分。?工程竣工驗收一次性通過率6%工程竣工驗收一次性通過率達100%每遞減10%扣該項2分。?催取進度款6% 決算余款按時催取完成 100%加2 年度按合同催款每低于 10%扣該項2分?工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100% .出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。?單位工程利潤6%單位工程利潤按 2元/ rf為標準。元/ rf扣1 分，rf扣2分，rf扣 3分，1元/ rf扣4分。?項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分?老客戶跟蹤3% 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，?曰 定里指標定性指標新

13、客戶開發(fā)3%工程安全事故發(fā)生的次數(shù)客戶有效投訴次數(shù)工程技術(shù)資料歸檔部門協(xié)作滿意度專業(yè)知識分析判斷能力溝通能力靈活應變能力2%2%2%2%5%5%5%5%丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣 1分?？己似趦?nèi)每增加一個新客戶，加3分 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣每發(fā)生職工一起斗毆，扣 1分?？蛻魧こ藤|(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項 2分。2分。工程技術(shù)資料歸檔率達 100%每遞減10%亥項因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷一般，能對問題進行簡單的

14、分析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績能較清晰地表達自己的想法有一定的說服能力能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通思想比較保守，應變能力較弱有一定的靈活應變能力地采取相應的措施應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活員工出勤率日常行為規(guī)范責任感本次考核總得分被考核人簽字:日期:4%3%3% 員工月度出勤率達到100%得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）月度累計遲到三次以上者，該項得分為0違反一次，扣2分工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認

15、真自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責任自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作考核人簽字:日期:復核簽字:日期:八、考核實施程序?qū)λ鶎賳T工進行評估。1）由公司工程部在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，2）考核期結(jié)束后的第 3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3）考核期結(jié)束后的第 5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第 8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。5）考核期結(jié)束后的第

16、10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照工 程部人員薪酬激勵制度進行獎金發(fā)放。15個工作日,6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第由工程部完成修訂工作。7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見,在面談過程中主管經(jīng)理填寫 員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導對自己的期望,了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。員

17、工績效面談記錄表部門名稱:填表日期:年月日說明:1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績;7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后 訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫績效考核申訴表”，績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人?所在崗位所屬部門?申訴日期?申訴事由?處理意見或建議受理人簽字：受理日期：處理結(jié)果?申訴意見?十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通” “需改進” 5個等級。（劃分標準如下表

18、所示）績效考核結(jié)果等級表考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進績效評估得分95分以上8695 分7685分6075 分60分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結(jié)果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內(nèi)容，適時提供培訓, 提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告注:1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提