助理人力資源管理師—工作要求

1、A.D 組織機構(gòu)圖（ABCDE ）。.自主權(quán)E .反饋.工會基金DABCD ）。制度建設(shè)規(guī)劃人力資源的（A ）是兩個最基本的直接成本與間接成本D 實際成本與標準成本人力資源規(guī)劃（一）選擇題（正確答案有一個或多個）1 組織信息調(diào)研的結(jié)果處理階段的兩個工作步驟是（be ）。A .實地調(diào)查B .整理分析調(diào)查資料C .對調(diào)查表格進行再設(shè)計D.對調(diào)研的目的進行修訂E 寫出調(diào)研報告2 .進行組織信息調(diào)研的具體要求有 （ABE ）。A.準確性 B .系統(tǒng)性 C .同一性 D .規(guī)模性 E .及時性3 .組織信息處理的要求有（A ）。A .及時性，準確性，適用性 B .經(jīng)濟性，實用性，系統(tǒng)性C .規(guī)模性，準確

2、性，實用性 D .系統(tǒng)性，規(guī)模性，及時性4 .為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)的組織設(shè)計要滿足（ABCDE ）等基本要求。A .具備必需的功能B .有利于發(fā)揮組織成員的能力C協(xié)調(diào)良好D 高效 E 靈活5 使用調(diào)查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（BCE ）。A費時費力B 需要被調(diào)查人有一定的文化程度C 很難設(shè)計一套適用所有工作的調(diào)查表D增加被調(diào)查人的緊張情緒E它的結(jié)果并不是完整的可比性資料6. （ D）不是崗位分析的結(jié)果之一。A工作說明書 B 崗位規(guī)范 C 職務(wù)晉升圖7為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有 多樣化B .任務(wù)的整體性 C .任務(wù)的意義8 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為

3、A.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B 組織人事規(guī)劃 CD 員工開發(fā)規(guī)劃E 企業(yè)組織變革規(guī)劃9 . （ ABCE ）屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A.企業(yè)工資項目B 企業(yè)職工福利費C .職工住房基金D.企業(yè)辦公用品費用10對人力資源管理實際成本支出審核，需要的資料不包括（D ）。A.成本賬目B 核算結(jié)果C 原始記錄和憑證 D 企業(yè)所有工作紀錄11. 在人力資源管理成本核算中， 概念。A.原始成本與重置成本BC 可控制成本與不可控制成本（二）判斷題1 組織信息調(diào)研的正式調(diào)研階段是最主要、最關(guān)鍵的階段，因為在這一階段調(diào)研人員要確定調(diào)研的目標。（X ）2 調(diào)查人員在使用行為紀錄法進行信息收集時，具體的做法是直接對 調(diào)

4、查對象的行為、言論、反應(yīng)進行調(diào)查、記錄，采集有關(guān)信息。（3 信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。（4 信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級，評級的惟一標準是信息源的可靠性。（ X ）5 從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng) 營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的 基礎(chǔ)職能。 （V ）6管理幅度與管理層次二者成正比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管 理的層次越多；反之，管理幅度越小，則管理的層次越少。（7崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。（ V ）8崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事 （崗位）得其人，人盡

5、其才，人事相宜。（ V ）9 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。（10 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求， 通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工 時制度以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深人分析，為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。（ X ）11 地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準等方面規(guī)定較為固定，因此企業(yè)在編制人力資源管理費用預(yù)算時，可以 不去考慮這些因素的變化。（X ）12 人力資源管理部門費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，分頭

6、控制，個案執(zhí)行”。（ X ）13 企業(yè)可以根據(jù)需要來自行規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。（ V ）14 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本的依據(jù)是對企業(yè)人力資源 管理歷史成本的分析研究以及對人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的 估計與預(yù)測。 （ V ）（三）問答題1 在組織信息調(diào)查研究的調(diào)研準備階段，主要做哪些工作？答：調(diào)研準備階段主要是通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍，主要工作有：（1）初步情況分析。這是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況、信息、數(shù)據(jù)進行初步分析研究， 以便掌握了解情況。（2）非

7、正式調(diào)研。這是指對擬定假設(shè)進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、 新假設(shè)。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個別 用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調(diào)查人員能夠進一步明確該調(diào)查項目的具體 目的和要求，做到有的放矢。確定調(diào)研的目標。調(diào)研目標的確定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后，把所要調(diào)查的目標進一步明確并逐步縮小范圍，然后確 定該調(diào)查項目的重點。2 組織信息調(diào)查研究有哪幾種類型？答：組織信息調(diào)查研究的幾種類型包括：（1）探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。描述性調(diào)研。這是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。它

8、屬正式調(diào)查研究， 要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述。（3）因果關(guān)系調(diào)研。這是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)， 科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素 的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。預(yù)測性調(diào)研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種資料，來估計和評估未來一定時期內(nèi)市場變化發(fā)展的可能趨勢，它一般 是對企業(yè)未來人員需求變動進行預(yù)測。3 列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。答：詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方 式個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，來采集有關(guān)信息資料。根據(jù)調(diào)查者

9、與被調(diào) 查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為：（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。當(dāng)面調(diào)查詢問法又叫面談?wù){(diào)查詢問法，就是由調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者詢問，了解各種想要了解的 問題和情況，并聽取他們的意見，觀察他們的反應(yīng)。（2）電話調(diào)查法。電話調(diào)查法也稱電話詢問法，就是用打電話的方式對組織人員情況進行調(diào)查。對于要及時采集一 些比較簡單的資料信息，尤其只是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、 好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題，用電話調(diào)查詢問是最為有效、經(jīng)濟、 合理、可行的。（3）會議調(diào)查詢問法。調(diào)查單位或調(diào)查人員邀請一些被調(diào)查對象，一 般十來個人，在約定的時間、地點集中，以會議的方式進行調(diào)查。（4）

10、郵寄調(diào)查法。郵寄調(diào)查法又叫函件詢問法，調(diào)查者把事先設(shè)計好的調(diào)查表格，用信函郵寄的方式 對被調(diào)查者進行調(diào)查的方法。（5）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法由調(diào)查人員把事先準備好 的調(diào)查詢問表當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向他說明回答的方法和具體要求，然后留給被 調(diào)查者自行填寫，最后再由調(diào)查者定期收回。4信息處理的程序是怎樣的？答：信息處理也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下程序：（1）信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)，必須保證原始信息的準確、完整。信息的加工。這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。（3）信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的 效

11、用。信息的存儲。經(jīng)過處理的信息，對于不是立即就要使用的，進行科學(xué)合理 的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。（5）信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其中需要的信息，必須要擬定一套 科學(xué)的、迅速又方便的查找方法和手段；對信息進行檢索。（6）信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報表 與明細手冊。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。5簡述組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟。答：組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟如下： (1) 按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合 理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；(2)

12、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； (3) 按照所負的責(zé)任給予各部門、 各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； (4)明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；(5) 配備和使用適合工作要求的人員。6組織設(shè)計要遵循哪些重要的原則 ? 答：在組織設(shè)計中應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： (1) 目標一任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn) 略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。(2) 分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 這就要求在觀念上要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任 和協(xié)作的義務(wù)，在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)

13、合起來。 (3) 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理 的原則。只有實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級管理，才有利于發(fā)揮各 級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。 (4) 統(tǒng)一指揮的原則。組 織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此，任何下級不應(yīng)受到一個人以上 的直接領(lǐng)導(dǎo)。 (5) 權(quán)責(zé)相等的原則。整個組織中權(quán)責(zé)應(yīng)是對等的，必須嚴格保證組織 中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要 條件。 (6) 精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組 織具有高效率和靈活性。 (7) 有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、 相互制約的，

14、二者成反比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管理的層次越少。7崗位設(shè)計以及再設(shè)計的主要內(nèi)容有哪些 ? 答：為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下的三個方面進行 設(shè)計以及再設(shè)計： (1) 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以 經(jīng)由工作擴大化、工作豐富化這兩種具體的途徑來達到這一目標。(2) 工作滿負荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計 與崗位改進的一項基本任務(wù)。 (3) 工作環(huán)境的優(yōu)化。工作環(huán)境 (勞動環(huán)境 )是指工作場 所、工作地點。工作環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進工作環(huán)境中的各種因素， 使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立

15、“人機一環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。8 企業(yè)在具體設(shè)置崗位時，應(yīng)該注意哪些問題 ? 答：一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。 “因事設(shè) 崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時，應(yīng)注意考慮以下幾個方面： (1) 崗位 設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能 多的工作任務(wù)； (2) 所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總 任務(wù)的實現(xiàn)； (3) 每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間 的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)； (4) 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化 的原則。9人力資源規(guī)劃有哪些步驟 ? 答：人力資源

16、規(guī)劃的步驟是： (1) 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán) 境的各種信息； (2)根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；(3) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各 種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測； (4) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策 措施； (5) 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，必須對其過 程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際， 更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。10如何編制企業(yè)人員計劃 ? 答：企業(yè)

17、人員計劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的 變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資 源的活動過程。實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃?？梢园凑找韵碌某绦蜻M 行： (1)確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。 (2)確定計劃期內(nèi)員工的補充需求量。企業(yè)各部門 對員工的補充需求量主要包括兩部分：由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加 的人員和原有的員工中因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員” 而需要補充的那一部分人員。 其平衡式如下： 計劃期內(nèi)人員補充需求量 = 計劃期內(nèi)人 員總需求量 - 報告期期末員工總?cè)藬?shù) + 計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)； (3

18、) 核算計劃期內(nèi) 企業(yè)各部門人員的需求量。這要根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分 別采用不同的方法。 (4) 計劃期內(nèi)人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù) 進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需求量。11企業(yè)如何編制工資年度預(yù)算表 ?答：工資項目的預(yù)算， 應(yīng)當(dāng)首先進行以下三個方面的分析檢查： (1) 分析當(dāng)?shù)卣?府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到 企業(yè)工資標準水平，需要進行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)測算出上一年度與本年度的 最低工資標準的增長幅度； (2) 分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)， 是否大于或等于最 低工資標準增

19、長幅度。在確認最低工資標準增長幅度后，應(yīng)以此增長幅度作為調(diào)整 工資的標準，二者取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準，以此保證公司 合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平； (3) 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線， 作為編制費用預(yù)算參考指標之一。更重要的還是要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一 年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標準調(diào)整幅度與消 費者物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資 總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。12人力資源重置成本核算的主要項目包括哪些 ?答：人力資源重置成本是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人員所

20、必須付出的代 價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所付出 的經(jīng)費和人力，具體包括： (1) 人力資源獲得成本。這主要包括人員招聘、選拔、安 置錄用一系列活動所花費的成本。 (2)人力資源開發(fā)成本。這主要是企業(yè)為員工所花 費的培訓(xùn)費用。 (3) 人力資源離職成本。這主要包括員工離職后所留下的空職損失、 新聘人員在技術(shù)、績效不如離職者導(dǎo)致的損失等。二、技能要求( 一) “客戶至上”的組織結(jié)構(gòu)擁有 6 萬 8 千名職工的豐田汽車公司于 1989 年進行了一次組織結(jié) 構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、 以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有

21、“客戶至上”形象 的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金宇塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng) 過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原 有部門中的 23 個處合并建成工作室， 而各工作室之間根據(jù)各個時期 的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1) 使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)， 加快了領(lǐng)導(dǎo)決 策的速度；(2) 從部長到組員都是室內(nèi)普通一員， 小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不 同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情 況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職 務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待

22、遇等因素，因 此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還 可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需 求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：(1) 原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題 ?(2) 制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么 ?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策 ?答：(1)存在的問題：分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系 的不明確；信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；決策周期長，行動遲緩，效率低下； 機構(gòu)臃腫，人浮于事；本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素有：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè) 規(guī)模等。本案例采取的是局部調(diào)整策略( 二

23、) 企業(yè)組織機構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向 運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營 銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng) 從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。 。舊 結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策 均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司， 每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就 不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每 個分公司實行充分

24、的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政 策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許 多交叉重疊。周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人 員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。 周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有 更好的辦法。請回答下列問題：（1）東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？（2）兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點？（3）總裁在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤？答：（1

25、）東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（2）直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟。缺點：部 門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：權(quán)力下放，強化了分公司經(jīng)理的職 能。主要缺點：失去了規(guī)模經(jīng)濟，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織 機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視整體利益。（3）失誤：第一次劃分權(quán)力時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標統(tǒng)一性原 則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一 指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。（三）如何實現(xiàn)工作組織的豐富化某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工

26、廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公 司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。另一個優(yōu) 勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進 行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的 人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點相適應(yīng)。因為荷蘭工人的基本特點是：在工 作生涯中，并不習(xí)慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作 調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切 實可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作 輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力

27、資源的機動性和適用性。請回答下列問題：（1）該公司應(yīng)如何制定全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃？（2） 該公司怎樣才能使工作豐富化 ？答：（1）即制定人力資源規(guī)劃的程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和 經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)實際情況確定人力資源規(guī)劃期限；采用定性量 相結(jié)合的辦法進行預(yù)測；分別制定各項業(yè)務(wù)計劃。（2）要使工作豐富化，該公司可以：工作擴大化；工作多樣化；工作滿負 荷；工作環(huán)境優(yōu)化等。招 聘 與 配 置（一）選擇題（正確答案有一個或多個）1 人員招聘的直接目標是為了 （旦）。A 招聘到精英人員B 獲得組織所需要的人C 增加單位人力資源儲備D 提高單位影響力2 制定招聘計劃的主要

28、依據(jù)有（CD ）。A招聘策略B 招聘程序C 人力資源規(guī)劃D工作分析E 職業(yè)生涯規(guī)劃3 人員招聘在實際工作中必須遵循下列原則（ABC ）。A 效率優(yōu)先原則B 確保質(zhì)量原則C 公平公正原則D .雙向選擇原則E .德才兼?zhèn)湓瓌t4 產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（D ）。A .歷史原因B .心理原因C 社會原因D 經(jīng)濟利益原因5 .人力資源配置的主要原理有（ABCDE ） oA 互補增值原理B 彈性冗余原理C 動態(tài)適應(yīng)原理D 能位對應(yīng)原理E 要素有用原理6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（A ）。A .心理測驗法B .工作實踐法C 典型事件法D 調(diào)查問卷法7下面關(guān)于工作分析不正確的是

29、 （_匕）oA 觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B 面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C 調(diào)查問卷法僅適用于腦力勞動者、知識工作者等管理技術(shù)崗位D 工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位8有三種面談的形式可用來收集工作分析資料，它們是（厶）oA. 個別面談、集體面談、管理人員面談B. 個別面談、集體面談、下屬人員面談C 個別面談、下屬面談、管理人員面談D 下屬面談、集體面談、管理人員面談9 以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（巳）oA . PAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具B . PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C . PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動

30、D . PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣10. PAQ的問卷包括（ABCDE ）等內(nèi)容。A 信息輸入 B 腦力操作 C 工作產(chǎn)出D.人際關(guān)系 E .工作環(huán)境及其他特征11. 下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是（_C ）；A . FJA法對員工必備條件的描述并不理想B . FJA法對培訓(xùn)的績濃評估非常有用C . FJA法進行工作分析撰寫起來非常容易D . FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息12. 企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括 （_B_ ） oA推薦法B 借助中介法C布告法D 檔案法13. 一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（丄）的招聘。A普通職員 B 技術(shù)人員C管理人員 D 生產(chǎn)

31、人員14 .通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有 （ACDE ） oA.傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富C 信息發(fā)布迅速D.應(yīng)聘人員數(shù)量大E .具有廣泛的宣傳效果15上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是（D ） oA.人具有廣泛的宣傳效果B 具有時間上的靈活性C 具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員16 招聘洽談會適用于招聘（D ） oA 高級人才 B 熱門人才 C 特殊人才 D 中下級人員17. 通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（BC ） oA 員工的積極性不高 B 容易造成員工的同質(zhì)化67容易在單位內(nèi)形成小團體 D .引進大量不合格的人員E .

32、招聘成功的概率較小18. 一般來說，招聘10名初級機械操作工的最好方法為 （C ） oA 利用網(wǎng)絡(luò)招聘B 獵頭公司 C 職業(yè)學(xué)校 D 發(fā)布廣告19求職簡歷中的工作經(jīng)歷包括 （° ） oA 工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容B 工作單位、工作地點、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容C .工作單位、工作地點、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容D 工作單位、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容20 以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（BE ） oA 招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格 B .招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容C 招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定D

33、.設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E 不同單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同21 在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最 好采用（邑）。A .面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心理測試22 .面試基本問題的來源，主要是 （BC ）。A .工作說明書 B .簡歷C .申請表"D .體檢表 E .個人檔案23 .面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者A .可以預(yù)料到的問題（彳）開始發(fā)問。B 最預(yù)想不到的問題C .最難于回答的問題D .簡歷中有疑問的地方24 .以下不屬于考官面試目標的是（B ）A .創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B .展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C .使應(yīng)聘者更加清楚地

34、了解單位和招聘崗位的信息D .了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素25. 我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（£ ） A.應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B .應(yīng)聘職位要求進行清單式提可C .應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D .應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問26. 般來說，根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可分為 （_巳）。A .結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B .語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C .語言表達能力測試、綜合測試十事務(wù)處理能力測試D .無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27. （丄）是已被多年實踐充實完善并被證明

35、是很有效的管理干部測 試方法。A .公文筐測試 B .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C .即席發(fā)言 D .角色扮演28. 下面不屬于心理測試類型的是 （_D_ ）。A 能力測試 B 人格測試 C 興趣測試 D 情景模擬測試29. 般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD ）。A .多重淘汰式B .補償式 C .擇優(yōu)錄用式D .比較錄用式E ;結(jié)合式30. 招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（B ）。A .招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B .招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C .招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù)D .招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)31. 招聘的成本效用評估是

36、對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（ABCD ）。A.招聘總成本效用分析B .招募成本效用分析 C .人員選拔成本效用分析 D .人員錄用成本效用分析E .招聘總結(jié)成本效用分析32. 通過計算（_D_ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A 招聘單價 廠應(yīng)聘比例 C 招聘完成比例 D 錄用比例33. 效度，即有效性或精確性，招聘活動的效度主要有三種，下面不 屬于效度種類的是（_D_ ）。A 預(yù)測效度 B 內(nèi)容效度 C 同側(cè)效度 D 可靠效度34. 以下說法，正確的是（ACE ）。A .勞務(wù)外派與引進屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式B .勞務(wù)外派是通過提供技術(shù)設(shè)備獲取報酬的一種商業(yè)行為C .勞務(wù)外

37、派分公派和民間兩種類型D .勞務(wù)外派是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑E .勞務(wù)外派與引進是作為生產(chǎn)要素的勞動力韻國際流動（二）判斷題1 ，人員招聘簡單來說，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。（ V ）2 .雙向選擇是目前市場上人力資源配置的基本原則。（V ）3 .招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時要選擇素質(zhì)最高、質(zhì)量最好的人才。（ x ）4 .企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條 件。（ V ）5 .一個組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應(yīng)原理是指將不同能力的人配置 到不同層次的工作上。（ x ）6

38、 .人員配置的彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達 到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心 的極限。（ V ）7 .觀察法不適宜要求得到有關(guān)任職資格要求的信息。（ V ）8 .設(shè)計招聘申請表的目的是篩選岀背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的 條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，它可以由單位設(shè)計，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計。（x ）9 .筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以 被錄用。（ X ）10 .情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。（ V ）11 .心理測

39、試相比于筆試而言， 難度較大，但是更加規(guī)范。（ V ）12 .心理測試的結(jié)果不可以作為人員挑選決策的惟一依據(jù)。（V ）13 .在錄用決策時應(yīng)盡量減少作岀錄用決策的人員，以免增加決策 的困難。（V ）14 .招聘活動的信度評估主要是評估測試結(jié)果的一致性或可靠性。（V ）15.勞務(wù)外派已經(jīng)成為我國解決勞動力就業(yè)問題的重要途徑。（X ）16 .就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律 文件，其管理對象是用人單位。（ V ）（三）問答題1 .簡述企業(yè)招聘活動的過程。答：人員招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系 列環(huán)節(jié)。（1）招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而

40、進行的一系列活動，主要包 括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請 等內(nèi)容。（2）選擇是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程， 它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容。（3）錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用 通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。（4）評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量 評估等內(nèi)容。2 .工作信息分析有哪些步驟 ？答：工作信息分析的主要步驟包括：（1）確定工作分析信息的主要內(nèi)容。工作分析的

41、信息內(nèi)容主要有 6WIH，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問 題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。 選擇工作信息的來源與收集者。工作分析信息的來源主要有書面報告、任職者的報 告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職 者、上級主管等。（3）選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、 問卷調(diào)查法、工作日志法、工作實踐法、典型事例法等。具體方法的選擇應(yīng)由工作 分析的目的、單位的具體情況決定。3 .工作分析的基本方法有哪些？答：工作分析的基本方法，一般而言包括：（1）觀察法。觀察法是指工作分析人員通過對員工正

42、常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程 序；目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作 分析成果的方法。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。（2）面談法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方 法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員 面談。（3）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分 析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整 理，提取出工作信息的一種方法。（4）工作實踐法。工作實踐是指工作分析者從事所 研究的工作；

43、通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。這種方法適用于 短期內(nèi)可以掌握的工作。 (5) 典型事例法。典型事例法是對執(zhí)行工作者實際工作中具 有代表性的工作行為進行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的 信息。 (6) 工作日志法。工作日志法就是按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程， 然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息時往往采取多種方 法相結(jié)合的方式，以便能有效地達到工作分析的特定目的。4 招聘申請表一般包括哪些內(nèi)容 ?答：不同的單位在招聘中使用的申請表的項月是不同的， 而且不同職位因為職務(wù) 說明書的差別，應(yīng)

44、聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。但不管何種形式韻招聘申 請表，一般來說都應(yīng)包括以下的程序： (1) 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信 地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； (2) 求職崗位情況：求職崗位、求職要求 (收人 待遇、時間、住房等 )；(3) 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、 離職原因、證明人等； (4) 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等； (5)生活和家庭情況： 家庭成員姓名、 關(guān)系、 興趣、個性與態(tài)度； (6)其他：獲獎情況、 能力證明 ( 語言和計算機能力等 )、未來的，目標等。5 選擇招聘渠道的主要步驟有哪些 ?答：選擇招聘渠道可以按照以

45、下的步驟進行： (1) 分析用人部門的招聘要求； (2) 分析所需招聘人員的資格要求； (3) 確定適合的招聘來源； (4) 選擇適合的招聘方法。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、 收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。6 簡述企業(yè)參加招聘會的主要程序。答：企業(yè)參加招聘會的主要程序有： (1) 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開 始之前 + 一定要與有關(guān)的協(xié)作方進行溝通， 了解協(xié)作方對招聘會的要求， 提出需要協(xié) 作方提供幫助的事項， 以便提早做準備。 (2) 招聘會的宣傳工作。 如果是專場招聘會， 會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布 招聘會信息。如果是在校園

46、里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保 證有足夠的人員參加招聘會。 (3) 準備層位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡 量好的位置，并且有一個比較大的空間，在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計。(4) 準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表、現(xiàn)場需 要用到的一系列設(shè)備都應(yīng)該事先準備好。 (5) 招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人 員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。 招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。 (6) 招聘會后的工作。招聘會 結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng) 聘

47、者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較 快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。7 校園招聘應(yīng)該注意哪些問題 ?答：校園招聘應(yīng)注意的一些問題： (1) 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策 和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有廣些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的 規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限 制無法到單位工作。 (2) 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。這就 需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng) 該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。 (3) 學(xué)生往往對

48、走上社會從事 的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。在與學(xué)生交流的過程 中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。 (4) 對學(xué)生感興趣的問 題做好準備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一 定要提前做好準備8 參加招聘會前應(yīng)該從哪些方面對招聘會的情況進行了解 ?答：各種各樣的招聘會名目繁多， 因此企業(yè)在參加招聘會前， 必須對其進行了解， 了解的內(nèi)容包括： (1) 招聘會的檔次； (2) 招聘會面對的對象； (3) 招聘會的組織者； (4) 招聘會的信息宣傳。9 如何通過簡歷篩選求職者 ?答：應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。 實際上并沒有

49、統(tǒng)一的標準對應(yīng)聘簡 歷進行評估，但是企業(yè)還是可以從以下的分析來進行篩選：(1) 分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 (2) 重點看客觀內(nèi)容。在篩選 簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作 經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受 教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。(3) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷， 判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并

50、符合要求。如果不符合要求， 就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容。 (4) 審查簡歷中的邏輯性。 在工作經(jīng)歷和個人成績方面， 要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 (5) 對簡歷的整體印象。通過閱讀簡 歷，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。10 篩選申請表的方法有哪些 ?答：企業(yè)在使用申請表進行篩選時，可以將工作重點放在：(1) 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，企業(yè) 可以直接將這些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者篩選掉。 (2) 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申 請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、

51、 知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對 那些頻繁離職人員加以關(guān)注。 (3) 注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多 材料都會或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標明這些疑點， 在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。11 在面試前的準備階段，面試人員主要做哪些工作 ?答：在面試前的準備階段，有關(guān)人員要做以下工作： (1)確定面試的目的； (2) 科 學(xué)地設(shè)計面試問題； (3)選擇合適的面試類型； (4) 確定面試的時間和地點； (5)面試 考官要事先確定需要面試的事項和范圍， 寫下提綱； (6) 詳細了解應(yīng)聘者的資料， 發(fā) 現(xiàn)應(yīng)聘者的個

52、性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取?2 在對應(yīng)聘者進行能力測試時，主要測試哪些內(nèi)容 ? 答：能力測試的內(nèi)容一般可分為： (1) 普通能力傾向測試。主要內(nèi)容有：思維能 力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、 語言能力等。 (2) 特殊職業(yè)能力測試。它是指對那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測 試。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些 職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很 少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。 (3) 心理運動機能測試。主要包括對心 理運動能力和身體能力的測試。前者如選擇

53、反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、 手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；后者包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài) 靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。13 我國外派勞務(wù)工作應(yīng)該遵循怎樣的基本程序 ?答：勞務(wù)外派工作的基本程序如下： (1) 個人填寫勞務(wù)人員申請表 ，進行預(yù)約 登記； (2) 外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推薦給 雇主挑選； (3) 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 ，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函； (4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； (5) 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； (6) 勞務(wù)人員 到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書 預(yù)防接種證書 ； (7)外派公司負責(zé)辦理審

54、查、報批、護照、簽證等手續(xù)； (8) 離境前繳納有關(guān)費用。二、技能要求( 一) 員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題 大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說 只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請問該 公司的做法違反了招聘工作的什么原則 ?作為招聘人員， 在工作中應(yīng)注 意什么問題 ?答： 1 違反了公平公正的原則。 2應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀守 法，不能以與工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。( 二) 招聘申請表的設(shè)計電子公司擬招聘高級工程技術(shù)人員 50 名，請你為該公司設(shè)計一份招 聘申請表。答：應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況 (個人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和

55、 經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他情況 )設(shè)計申請表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免造成就業(yè)歧視。( 三 ) 員工招聘的方案設(shè)計 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務(wù)所也 決定在某大學(xué)進行校園招聘， 招聘的崗位為會計人員和一般管理人員， 請您為該公司設(shè)計一套招聘方案， 并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意的問題。答：可參見培訓(xùn)教程 (上冊 )第 169 頁。1 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法； 有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于

56、校園招聘作為一種特 殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生的可塑性強； 選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助 于在青年一代中樹立自己的晶牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。2 .校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預(yù)期，一些學(xué)生 好高騖遠；（4）對學(xué)生搏興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題，準 確圓滿地做出回答。培 訓(xùn) 與 開 發(fā)（一）選擇題（正確答案有一個或多個）1 .培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括 （ABCD ）。A 完善的崗位任職資格要求B 公平、公正、客