培訓(xùn)評估的一般流程

1、培訓(xùn)評估的一般流程科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn), 證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個(gè)步驟:一、分析培訓(xùn)需求需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對 工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查， 從而確定環(huán)境是 否也對工作效率有所影響。二、確定評估的目的在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目 的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景 做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂， 或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整 體修改，以使其更加符合企業(yè)

2、的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司 的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。 重 要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類 型。三、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備， 因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。 培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的 標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類： 硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡 量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這 是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成 本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量 標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)

3、據(jù)在評估人力資源開發(fā)培 訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。 常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分： 工作 習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。rb進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步,也是培訓(xùn)評估的第rh.不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的,人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好 的配合。例如，培訓(xùn)需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距， 他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。 人力資源開發(fā)人 員只有與直線部門人員配合， 才能更好地把握培訓(xùn)方向。 收集的數(shù)據(jù) 最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比

4、較。例如，前六個(gè)月的 不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或 過去年份平均每月的銷售成本等。四、確定培訓(xùn)評估的層次有關(guān)培訓(xùn)評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。 從評估 的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層 和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評估層次， 因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類，如表1所示。表1柯克帕特里克四級別方法反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法， 包括對材料、老師、 設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和 有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)

5、對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重 要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適 當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn) 是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時(shí)的意見和情感之 上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束 前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原 先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價(jià)方式。它是 測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)

6、和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的 方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、 績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方 面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法， 而 對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考 核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，也有利于 增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主 觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比， 以及受

7、訓(xùn)人員本 人的自評。這種評價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān) 系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工 作中的不正確操作或提高他們的工作效果， 因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是 員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。結(jié)果層的評估上升到組織的高度， 即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得 更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織 指標(biāo)的分析， 企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。 例如人力資源開發(fā)人員 可以分析比較事故率， 以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)， 從 而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。

8、五、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析， 人力資源開發(fā)部門就可以有 針對性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題， 人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。 如果評 估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授 課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性 等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè) 計(jì)或調(diào)整。六、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果在培訓(xùn)評估過程中， 人們往往忽視對培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通。 盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人， 但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些 信息的人沒有得到時(shí)，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評估信息時(shí)， 培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。 一般來說， 企業(yè)中有四種人 是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人 員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。 只有在得到反饋意見的基礎(chǔ) 上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群， 因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物， 決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。 評估的基 本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。 應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更 多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群