對合肥市某國有企業(yè)員工工作壓力的調(diào)查報(bào)告

1、關(guān)于合肥市某國有企業(yè)員工工作壓力調(diào)查報(bào)告 學(xué)號(hào)： 姓名：第一部分 基本介紹一、調(diào)查內(nèi)容本次調(diào)查的內(nèi)容主要分為兩部分：企業(yè)員工的生產(chǎn)、生活壓力表現(xiàn)情況及對減輕員工工作壓力提出建議。二、調(diào)查說明（一）調(diào)查對象合肥市某國有企業(yè)員工（二）調(diào)查方法主要采用的問卷調(diào)查（定量為主）和深度訪談（定性為主）兩種方法。在訪談中，注重覆蓋了不同的性別、年齡段、不同文化程度、崗位類別、行政職務(wù)的員工，共有74名員工參加了訪談。問卷調(diào)查采用結(jié)構(gòu)式問卷進(jìn)行訪問，問卷以封閉式題目為主，輔以個(gè)別開放式問題。三、調(diào)查基本結(jié)果表1：員工對當(dāng)前壓力狀況的總體評(píng)價(jià)員工雖然普遍感到壓力較大，但對于市場競爭、企業(yè)改革、管理等引發(fā)壓力的因

2、素的認(rèn)識(shí)比較客觀，大多數(shù)認(rèn)為這是市場和企業(yè)發(fā)展的必然，員工們也能以比較積極的心態(tài)去面對。員工的精神面貌比較好，認(rèn)為大多數(shù)員工的精神面貌“很好”和“一般”的，占被調(diào)查員工總數(shù)的83.9%；有84.7%的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的工作整體感覺是充滿挑戰(zhàn)、令人滿意和富有意義。特別是年齡層次在20-35歲的青年員工，在遇到壓力、困難時(shí)，都主動(dòng)從自身找原因，努力通過自身能力的提高去適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。從不同員工群體對壓力感知的角度看，不同年齡、性別和文化程度的員工，對自己所面臨的壓力程度感覺比較接近，只是已婚有子女的員工，特別是女員工，除來自工作的壓力外，來自生活的壓力也較大（主要涉及子女教育、家庭關(guān)系等）。

3、而不同的工作崗位（生產(chǎn)一線員工、一般管理員、中層干部、高層管理者）、不同的部門類別（前端、后端和綜合管控），對自身壓力的感知存在較大差距。從不同的工作單位和崗位來看，越到基層和一線，員工所感受的工作負(fù)壓力越大；從不同部門類別來看，前端員工的壓力與同級(jí)的后端員工壓力相比，相對較大?；鶎右痪€前端員工的書面建議占75%左右，反映出這部分員工希望公司幫助緩解自身壓力的迫切心情。表示“壓力非常大，身心已極度疲勞”的員工群體中，有三類比較突出，分別是：生產(chǎn)一線和前端員工。超過30%的生產(chǎn)一線員工認(rèn)為自己已“身心俱疲”。相比之下，單位中層及以上管理者、綜合管控類員工的感受相對好一些，認(rèn)為自己“身心俱疲”的員

4、工比例低于均值。對“層級(jí)越低的員工，感受的工作壓力越大”這一現(xiàn)象，不同層級(jí)的員工所陳述的理由也不同：管理層更多地趨向于認(rèn)為基層員工自身的心態(tài)調(diào)節(jié)能力有待加強(qiáng)，而基層員工更多地趨向于認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主要任務(wù)其實(shí)大都由基層員工在承擔(dān)，員工是由于壓力太大而導(dǎo)致部分心態(tài)失衡。表2：不同員工群體認(rèn)為自己心態(tài)失衡的比例令人吃驚的是，各類員工群體都認(rèn)為當(dāng)前自己面臨的壓力更多地來源于公司內(nèi)部人力資源管理帶來的壓力（占54.4%），其次才是外部市場競爭的壓力(占40.1%)，最后是生活家庭壓力（占5 .5%）。就連前端人員，其最大的壓力仍然來源于人力資源管理帶來的壓力（占49.6%），高于外部市場競爭所帶

5、來的壓力（占46.1%）。由此可見，公司人力資源機(jī)制改革已經(jīng)觸動(dòng)到每一位員工，員工對職業(yè)的危機(jī)感、緊迫感正在增強(qiáng)。第二部分 員工的壓力現(xiàn)狀分析工作壓力主要從崗位的工作任務(wù)要求、績效考核、內(nèi)部崗位競爭壓力等方面進(jìn)行分析。1.工作任務(wù)壓力分析（1）總體情況：大部分員工認(rèn)為企業(yè)對員工的工作任務(wù)要求高。我們從“工作任務(wù)十分繁重，工作時(shí)間緊迫”“領(lǐng)導(dǎo)對我的期望與要求很高”“工作中遇到較多的困難與挑戰(zhàn)”等問題的員工答案中發(fā)現(xiàn)，所有被調(diào)查員工中有97%左右認(rèn)為自己的工作任務(wù)要求較高。表3：員工認(rèn)為自身工作壓力的主要來源內(nèi)容比例工作任務(wù)十分繁重，工作時(shí)間緊迫29.3%工作流程不暢，協(xié)調(diào)工作量大，環(huán)節(jié)太多23.

6、7%臨時(shí)性工作太多，疲于應(yīng)付11.9%市場競爭激烈11.7%需承擔(dān)較多較重的工作責(zé)任6.4%工作中感到自己角色不清，任務(wù)不明5.3%工作指標(biāo)要求太高，有力不勝任的感覺。5.2%工作中遇到較多的困難與挑戰(zhàn)3.3%要長時(shí)間地工作3.2%調(diào)查顯示，員工認(rèn)為自身工作壓力主要來源的前三項(xiàng)是：工作任務(wù)十分繁重、時(shí)間緊迫；工作流程不暢；臨時(shí)性工作太多。從上表中可看出，相當(dāng)部分員工認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前由于市場競爭激烈，大家都非常繁忙，工作量比過去大幅增加，但同時(shí)，“鞭打快牛”和“突發(fā)工作太多”應(yīng)引起足夠的重視。在深度訪談時(shí)員工反映，一些工作任務(wù)指標(biāo)讓員工看不到有完成的希望，有“跳起來都達(dá)不到”的感覺，而員工又感覺公司

7、只看結(jié)果，不管過程，只關(guān)心收入計(jì)劃的完成情況，并不關(guān)注員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和心智的實(shí)際付出量由于工作任務(wù)重，有時(shí)候流程又不暢，超過97的員工反映自己會(huì)加班，其中64%的員工“經(jīng)常加班”，只有不到3%的員工表示自己“基本不用加班”。與2004年末進(jìn)行的員工壓力調(diào)查相比，加班的員工又增加了2個(gè)百分點(diǎn)。二、績效考核壓力分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有23%的員工認(rèn)為自己的考核指標(biāo)比較合理，經(jīng)過努力可以達(dá)到。員工認(rèn)為目前的員工績效管理工作主要存在以下問題：(一)是認(rèn)為考核方式的問題。企業(yè)中多數(shù)前端員工反映對員工采取“負(fù)激勵(lì)”為主的方式，通過很多努力完成任務(wù)了也得不到多少獎(jiǎng)勵(lì)或者就沒有獎(jiǎng)勵(lì)，但如果完不成任務(wù)就會(huì)有較多的扣

8、罰。比如要求員工要評(píng)為“優(yōu)”才能拿到基本工資，如果評(píng)到“良”或者“合格”也要扣錢，但每個(gè)月又規(guī)定只有一兩個(gè)員工才能評(píng)為“優(yōu)”。一些40歲以上，特別是臨近退休的老員工，認(rèn)為因?yàn)闄C(jī)構(gòu)的調(diào)整變化，他們常常被迫與20-30歲的青年員工一樣，在同一條起跑線上，以同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一樣參加KPI考核，一樣參加崗位競聘，客觀上造成對老員工的變相歧視政策，不僅給老員工帶來一些消極的、負(fù)面的思想情緒，也給一些中青年員工帶來一些思想問題；(二)是績效溝通的問題。員工認(rèn)為，部分部門的分管領(lǐng)導(dǎo)（特別是一線員工的直線經(jīng)理，如班組長等）未與一線員工進(jìn)行過較為認(rèn)真、有效的績效溝通，年終只讓員工在績效溝通表上簽字了事，導(dǎo)致一線員工

9、并不清楚自己的差距在哪里，該怎樣改進(jìn)，從而讓員工感覺“領(lǐng)導(dǎo)就只知道扣錢”；(三)是員工認(rèn)為各層級(jí)之間的績效差距太大。有員工反映，單位的主任與員工之間是1.7與0.9，崗位工資也是1600與550元，而員工認(rèn)為管理者并沒有盡到與之匹配的責(zé)任，只充當(dāng)了一個(gè)“分解任務(wù)和傳話筒”的角色，實(shí)際的工作壓力基本都在一線員工身上。員工的收入標(biāo)準(zhǔn)本來就低，還有各種營銷活動(dòng)、考核指標(biāo)考核、扣罰員工績效。第三部分 減輕員工壓力的對策建議一、從員工體驗(yàn)的角度出發(fā)，加強(qiáng)廣泛細(xì)致的思想政治工作思想工作不是某一個(gè)部門的事，僅靠黨群或工會(huì)幾個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各級(jí)主管、管理人員和班組長，都應(yīng)該做好下屬的思想政治工作。充分

10、發(fā)揮各級(jí)管理者特別是部門主管的作用，進(jìn)一步做好身邊員工的思想政治工作，做好員工心態(tài)經(jīng)營這篇大文章。各級(jí)管理者都要多與員工進(jìn)行直接溝通，要多看到員工工作中的成績和亮點(diǎn)，多一些關(guān)心、理解、支持和鼓勵(lì)，多給員工一些精神上的認(rèn)可。1.完善企業(yè)長效溝通機(jī)制。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部縱向到底、橫向到邊的溝通網(wǎng)絡(luò)，確保公司改革、發(fā)展、管理政策及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地傳遞到公司全體員工。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立方便、快捷的溝通渠道，使企業(yè)和員工之間、前后端員工之間在信息傳遞上暢通無阻。各級(jí)管理者“不能就經(jīng)營談經(jīng)營、就收入論收入”，要充分認(rèn)識(shí)到“思想決定一切”，心齊才能氣順，才能讓員工發(fā)揮出最大的潛能。緩解壓力的有效方式之一，就是要

11、讓每一位員工覺得“公平”，讓大多數(shù)員工心理得到平衡。因此特別要注意做好績效溝通，做好員工的績效解釋工作，讓員工增強(qiáng)“公平”感；公司的福利政策，要及時(shí)、深入、廣泛向基層員工宣講。2.開展團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，營造人文關(guān)懷氛圍。首先，布置比較和諧、友好的工作環(huán)境。這也可以在一定程度上緩解壓力；其次，在基層窗口單位加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，營造人文關(guān)懷的“家”的氛圍，讓在用戶那里受了委屈的服務(wù)人員能獲得同伴的鼓勵(lì)和安慰；建立上級(jí)信任下級(jí)、帶領(lǐng)下級(jí)一起成長、快樂工作的工作氛圍。很多員工反映，其實(shí)這比多拿薪水對員工的身心健康和激發(fā)工作激情更有效；第三，開展多種多樣的興趣小組或戶外文化體育、拓展活動(dòng)。每年可以給員工幾天時(shí)

12、間去自己喜歡的地方旅游，或者采取附近風(fēng)景名勝地點(diǎn)召開一些會(huì)議，舉辦一些活動(dòng)。二、完善內(nèi)部人力資源管理，緩解員工壓力。1.進(jìn)一步完善績效考核體系。（1）對考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化。指標(biāo)宜少、精，重點(diǎn)突出，指標(biāo)的設(shè)置因地制宜，切合實(shí)際，合理設(shè)置。（2）清楚定義每一崗位上員工的角色、職責(zé)、任務(wù)，對員工的分工要明確，各司其職，各盡其責(zé)，“全員營銷”等臨時(shí)性任務(wù)應(yīng)盡量減少，更不能讓職工自己掏錢完成任務(wù)。（3）績效考核辦法以正向激勵(lì)為主，而且盡快兌現(xiàn)員工的營銷活動(dòng)酬金。從布置工作開始，就不人為地給員工增加壓力，領(lǐng)導(dǎo)不只是提出完不成任務(wù)會(huì)怎樣考核等帶來負(fù)面情緒的方案，而是多提“如果完成得好，會(huì)怎么樣獎(jiǎng)”等讓員工

13、心里愉悅的方案；每次營銷活動(dòng)的酬金要及時(shí)兌現(xiàn)，才能激發(fā)員工營銷的積極性；同時(shí)，對后端、管控類員工，建議本職工作以外的營銷工作只獎(jiǎng)不懲。（4）上級(jí)部門在下達(dá)任務(wù)指標(biāo)時(shí)深入實(shí)地進(jìn)行調(diào)研，并能結(jié)合實(shí)際進(jìn)行實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。如果指標(biāo)確實(shí)無法調(diào)整，那么向員工解釋這些收入指標(biāo)的制訂依據(jù)是什么，讓員工覺得有完成任務(wù)的希望。2. 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展(1)建議盡可能多地為各崗位、各層級(jí)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工提升自已的工作能力，從而提高適應(yīng)崗位的能力。有些培訓(xùn)，譬如與人溝通的技能、建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神的技能、培養(yǎng)和強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神以及更新知識(shí)、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意的能力提升等，建議可適當(dāng)擴(kuò)大范圍，通知有興趣的員工自愿參加。培

14、訓(xùn)方式上，還可以采取 會(huì)議、電視會(huì)議、遠(yuǎn)程教學(xué)等方式，與面對面教學(xué)方式結(jié)合進(jìn)行。對新員工，開設(shè)新員工培訓(xùn)班，除了業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)外，還幫助新員工了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)文化、企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的規(guī)章制度及如何與第一個(gè)上級(jí)的和同事相處等等，給新員工一種行動(dòng)指南并讓他樹立起自信。建議推出一本新員工入職須知小手冊（建議由辦公室統(tǒng)一編寫模版，由各部門等直屬單位視各自實(shí)際情況制作具體內(nèi)容），將新員工應(yīng)知的內(nèi)容（包括企業(yè)文化、員工福利、薪酬、職場禮儀、公司基本的管理制度等）統(tǒng)一匯編并定期更新。（2）規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道，創(chuàng)造企業(yè)與員工共同發(fā)展的美好前景,提高員工的自信心，讓員工看到希望。人必須活在希

15、望之中，才能保持奮斗與進(jìn)取的激情和活力。因此，建議要為廣大員工制定多條職業(yè)發(fā)展渠道，真正做到每個(gè)員工都有自己上升的空間，有實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的途徑。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)工都非常關(guān)心公司實(shí)施的勞務(wù)工轉(zhuǎn)人事代理制度，但目前班組長沒有資格轉(zhuǎn)人事代理，他們很希望自己能有這種機(jī)會(huì)，表示這樣會(huì)有奮斗的目標(biāo)，也會(huì)增加對企業(yè)的歸屬感。還有一些分公司反映，勞務(wù)工轉(zhuǎn)人事代理的條件之一，須是“全日制大專以上”學(xué)歷，但不少比較優(yōu)秀的勞務(wù)工并不符合這個(gè)條件，并感覺到自己永遠(yuǎn)沒有希望，建議對學(xué)歷的要求適當(dāng)放寬。3.適當(dāng)提高基層員工的福利待遇。對基層一線員工，適當(dāng)提高待遇，包括適當(dāng)提高一線員工的 費(fèi)補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)更有吸引力的薪酬體系，縮小管理層和基層員工的層級(jí)差距。特別是在公司工作時(shí)間比較長的勞務(wù)工，工作量與電力身份的員工差不多，但待遇相去甚遠(yuǎn)，他們對“同工同酬”的呼聲比較強(qiáng)，建議適當(dāng)考慮。同時(shí)，建議規(guī)范員工加班補(bǔ)貼。盡可能減少在8小時(shí)之外和周末的培訓(xùn)；根據(jù)員工對公司