建筑公司的招聘現(xiàn)狀分析及對(duì)策思考

1、建筑公司的招聘現(xiàn)狀分析及對(duì)策思考 摘要：適時(shí)有效的為企業(yè)招到合適的人才，是滿足企業(yè)的用人需求，保證企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并使企業(yè)取得良好業(yè)績(jī)的有力保證。在建筑市場(chǎng)比較火熱的今天，各式各樣的建筑人才成了炙手可熱的搶奪對(duì)象，各大建筑公司更是相互競(jìng)爭(zhēng)，齊步發(fā)展，因此能在第一時(shí)間招到最合適的建筑人才，成了各大建筑公司業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵。本文以人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對(duì)廈門東科工程建筑公司在招聘上存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相關(guān)的解決措施，確保東科建筑公司能順利完成招聘這一環(huán)節(jié)的工作，以便今后更健康的發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘；建筑；對(duì)策 Abstract:To meet the needs of e

2、mployment, to make everything working well, to get outstanding achievement, enterprises need to employ appropriate talents effectively and duly. Nowadays, due to the competitively building industry, all sorts of construction talents become competitive as well. Therefore, whether an enterprise can hi

3、re the best construction talents at first moment or not decides whether the enterprise can make outstanding achievement. Thus, according to what Ive learned about HRM on classes and to the materials Ive got, this essay is to analyze the employment problems existing in Xiamen Dongke Project and Const

4、ruction Ltd, then to propose interrelated measures to improve the employment and to make this company more competitive in construction industry.Key word: employment; construction; measures  隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑施工企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO以后，中國(guó)建筑業(yè)除了難得的發(fā)展機(jī)遇外，也面臨著不可避免的沖擊和挑戰(zhàn)，因?yàn)橐鎸?duì)國(guó)際承包商、國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)以及參與國(guó)際工程承包市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。而

5、廈門建筑行業(yè)在福建省內(nèi)一直處于相對(duì)火熱的狀態(tài)，在過(guò)去10年中，建筑企業(yè)數(shù)量由174家上升到了421家。另外市政府對(duì)廈門翔安地區(qū)的大力開發(fā)，給建筑行業(yè)帶來(lái)了更大的商機(jī)。因此如何在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中招到適合自己的建筑人才成了各大建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。而廈門市各建筑公司的發(fā)展雖然都經(jīng)歷了一定的階段，卻仍然存在著許多問(wèn)題，比如人才流失相對(duì)嚴(yán)重；缺少合理人力資源規(guī)劃；人員素質(zhì)較低；員工積極性不強(qiáng)等。因此人力資源部門在建筑人才的招聘過(guò)程當(dāng)中的作用，十分重要。 一、 廈門東科建筑公司的招聘現(xiàn)狀 廈門東科工程建設(shè)有限公司是福建省建設(shè)廳審核認(rèn)定的二級(jí)建筑施工企業(yè)，一九九二年成立。公

6、司主營(yíng)房屋建筑工程、地基與基礎(chǔ)工程、土石方工程、建筑防水工程、建筑裝飾裝修工程及房地產(chǎn)管理等。公司由工程部、經(jīng)營(yíng)部、采購(gòu)部、辦公室和財(cái)務(wù)部組成，現(xiàn)有職工400多人。在上年度的建筑行業(yè)綜合業(yè)績(jī)排行中位列第23。據(jù)辦公室近半年的人員流動(dòng)及招聘情況數(shù)據(jù)分析，目前公司員工的流動(dòng)性較大，專門的人力資源管理人才少，整個(gè)人力資源規(guī)劃有待完善，應(yīng)聘者的素質(zhì)有待提高。很明顯，公司在招聘中工作完成的好壞，直接影響到公司未來(lái)的發(fā)展，所以及時(shí)招到合適人才成了公司發(fā)展的關(guān)鍵。 （一）人員流動(dòng)性大，呈現(xiàn)階段性的用人高峰需求 公司去年下半年的員工流失情況比較嚴(yán)重，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，7月份到12月份的員工流失率分

7、別為4.5%、9.1%、11.56%、10.11%、3.53%、18.42%，離職和入職的比率為1.51：1。而工作年限在半年內(nèi)的員工離職率為30%。這種情況在工程部中尤為明顯。工程部去年在省內(nèi)招聘人數(shù)為18。這些人當(dāng)中應(yīng)屆畢業(yè)生占了很大一部分，有15名。最后留下來(lái)的只有12名。工程部員工主要為施工員，工資雖然相對(duì)高些，但體力活要求也多，比起辦公室的員工，工作比較累。很多應(yīng)屆畢業(yè)生剛出校門，吃不了苦，再加上有時(shí)候無(wú)法容忍上司的指使，最后很多員工都會(huì)離職。另外公司的用人高峰期特別明顯。每年年末到新一年的3、4月份，是應(yīng)聘的高峰期，這時(shí)建筑相關(guān)專業(yè)的各種人才急于就業(yè)，而且東科建筑公司的主要招聘對(duì)象

8、是應(yīng)屆畢業(yè)生，所以相對(duì)容易招人。但到了6、7月份的時(shí)候，又會(huì)面臨新的離職高峰，因?yàn)楹芏鄳?yīng)屆生在實(shí)習(xí)期滿后傾向?qū)ふ移渌ぷ鳈C(jī)會(huì)。另外在建筑工人方面，則出現(xiàn)相反的情況，每年年末到3、4月份，多為民工荒時(shí)期，因此在班主投標(biāo)的過(guò)程中，雇傭勞務(wù)工人的成本大大提高。所以在招聘時(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人要做好人員需求預(yù)測(cè)，及時(shí)滿足不同時(shí)期的員工需求。 （二）校園招聘效果差 廈門東科建筑公司很多低層的員工都是應(yīng)屆畢業(yè)生。所以經(jīng)常參加各大建筑院校的招聘會(huì)。然而招聘效果不盡理想。大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在短暫的實(shí)習(xí)期后，都另謀它業(yè)。去年下半年各場(chǎng)校園招聘會(huì)的結(jié)果可以說(shuō)明問(wèn)題。去年在華僑大學(xué)土木工程學(xué)院的專場(chǎng)招

9、聘會(huì)中，建筑工程管理員、工程監(jiān)理、物業(yè)管理人員、水工和土木工程專業(yè)的人員的崗位分別招聘3人、5人、5人和16人，實(shí)收簡(jiǎn)歷為20份、18份、15份和39份，最后錄用人數(shù)為3人、4人、5人和9人，到最后實(shí)際上崗人數(shù)為2人，2人，3人和5人。錄用比同上一年度相比分別下降了20.32%、25.36%、29%、30.25%。而離職率卻上升了18.32%、20.16%、25.1%、30.25%。其實(shí)校園招聘是招到優(yōu)秀畢業(yè)生的有效途徑，但必須有準(zhǔn)確和系統(tǒng)的甄選辦法；同時(shí)要具備完整的人力資源規(guī)劃以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，才能招到合適人才，留住有用人才。 （三）招聘臨時(shí)性、短期性行為多 用人部門

10、在招人時(shí)，沒(méi)有對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，以確定所需的各類人才，并制定可行的招聘途徑，而是在需要用人的時(shí)候，才對(duì)外進(jìn)行臨時(shí)性，解救性和補(bǔ)充性的招聘。通常是哪個(gè)部門急需用人，然后向辦公室部門提出用人需求，最后辦公室匆忙招聘。比如，工程部忽然需要2名測(cè)量員，這時(shí)通過(guò)校園招聘和網(wǎng)上招聘，及時(shí)性不強(qiáng)，就只能在周一，周三，或周五早上在人才中心設(shè)攤招聘。整個(gè)過(guò)程很匆忙。這樣不僅造成內(nèi)部人才的浪費(fèi)，招聘進(jìn)來(lái)的新員工有時(shí)候也不能適應(yīng)崗位需求。另外，東科公司內(nèi)部的員工流動(dòng)性較大，因此一方面在業(yè)務(wù)壓力的情況下，備感人員匱乏的壓力，另一方面在員工的離職管理方面也沒(méi)有進(jìn)行有效的管理。對(duì)于因各種問(wèn)題而離職的人員

11、沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的挽留，只是在收到離職書后同意離職。另外公司雖然設(shè)有人才儲(chǔ)備庫(kù)，但大部分都是一些不符合崗位要求的人才資料，再加上之后的管理和重視不夠，也因此一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，而不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備和人才配置，最后導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)失衡和造成一定的空缺損失。 二、廈門東科建筑公司招聘現(xiàn)狀的原因分析 （一）高層管理者的人力資源觀念不強(qiáng)   東科建筑公司6個(gè)部門，400多名員工中，沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源部，受過(guò)正規(guī)教育的人力資源人才也僅有一人，為本科學(xué)歷。平常人力資源的各項(xiàng)工作，均由辦公室代理。東科建筑公司各個(gè)部門的經(jīng)理學(xué)歷也比較低，除了辦公室主任和財(cái)務(wù)部的副總

12、經(jīng)理是本科學(xué)歷以外，其他高層基本上是中專學(xué)歷。雖然后來(lái)有參加各種培訓(xùn)，甚至是進(jìn)行了研究生課程的學(xué)習(xí)，但因?yàn)槭恰袄峡偘唷?，聽完課就沒(méi)有下文了，缺少相應(yīng)的分享及提高計(jì)劃。所以雖然都積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)方面能力也很好，但在管理方面就各有長(zhǎng)短了。總的來(lái)說(shuō)，大部分經(jīng)理僅僅是做好自己的本質(zhì)工作，而對(duì)一些與部門相關(guān)的人力資源的問(wèn)題，比如：人員變動(dòng)情況、部門流失率、錄用情況和同行業(yè)的人員招聘情況都不很清楚，這樣就很容易導(dǎo)致人員招聘工作跟其他相關(guān)工作的斷層或者是聯(lián)系不夠，使招聘結(jié)果不盡人意。 （二）招聘方法不科學(xué)，不重視招聘甄選環(huán)節(jié) 前面有提到，東科建筑公司招聘的臨時(shí)性、短期性行為多。

13、因此除了每年進(jìn)行的相關(guān)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘外，大部分招聘都顯得很匆忙。通常是需要用人，就趕緊在市人才中心訂攤位，或者在廈門人才網(wǎng)，福建人才網(wǎng)和專門的地區(qū)建筑網(wǎng)頁(yè)上發(fā)布信息，信息提供的又不完整，比如廈門東科建筑公司現(xiàn)招施工員，待遇從優(yōu)，就了事。而沒(méi)有描述工作職責(zé)和崗位任務(wù)，導(dǎo)致了雙方信息的了解不全或者是雙方在溝通時(shí)受阻塞，加大了招聘成本。不緊急招人的時(shí)候，招聘行為又顯得很緩慢，這主要體現(xiàn)在對(duì)應(yīng)聘者的回復(fù)通常要達(dá)到兩個(gè)禮拜之久，完全忽視了人才等待機(jī)會(huì)的積極性。另外校園招聘方面，也只是單純地設(shè)攤招聘，雖然容易招到畢業(yè)生，但卻很難招到最適合自己且不容易跳槽的員工。另外，公司也不夠重視招聘的甄選環(huán)節(jié)。雖

14、然很多崗位，都會(huì)進(jìn)行筆試，但全程都是由辦公室負(fù)責(zé)，包括題目的選取，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和最后錄取的表態(tài)。雖然辦公室兼有人力資源管理工作，但里面的員工不是全才，不可能完全了解不同崗位不同的知識(shí)技能要求，這樣的甄選的結(jié)果肯定不盡人意。另外，面試的時(shí)候，其他部門領(lǐng)導(dǎo)的參與性也不強(qiáng)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為招聘人才完全是辦公室的責(zé)任。招聘結(jié)束后，公司對(duì)員工的背景調(diào)查也不夠重視，特別是招聘非應(yīng)屆畢業(yè)生或高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)。東科建筑公司歷史上曾出現(xiàn)過(guò)副總經(jīng)理、項(xiàng)目部主要負(fù)責(zé)人和施工員三人集體跳槽的情況。因?yàn)閷?duì)方公司提供的職位和工資更高，副總經(jīng)理升為總經(jīng)理后，馬上把項(xiàng)目部主要負(fù)責(zé)人和施工員帶到對(duì)方企業(yè)，分別擔(dān)任部門經(jīng)理和主要負(fù)責(zé)人，

15、結(jié)果這起集體性跳槽事件導(dǎo)致公司緊急性的人才緊缺，只能到處調(diào)人。后來(lái)經(jīng)過(guò)調(diào)查，才發(fā)現(xiàn)這位副總經(jīng)理相繼在兩家建筑公司跳過(guò)槽，主要原因都是對(duì)方提供的職位和待遇更高。人往高處走，公司在招聘高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，除非有留住人才的把握，否則都要對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)查。因?yàn)闉榱藢で蟾呗毼欢?jīng)常跳槽的人才有時(shí)候還比不過(guò)那些愿意留在公司，通過(guò)學(xué)習(xí)逐漸成為管理者的普通員工。 （三）缺乏人力資源規(guī)劃意識(shí) 用人部門在招人時(shí)，首先要明白崗位對(duì)員工有什么要求，應(yīng)聘者要具備怎樣的能力，要完成怎樣的工作，要負(fù)什么樣的責(zé)任。而東科公司每次都是匆匆招人，對(duì)具體空缺崗位的情況了解不夠，以至于招進(jìn)來(lái)的人很難適應(yīng)崗位

16、。雖然東科建筑公司不同的部門都有比較詳細(xì)的部門管理制度，對(duì)每位不同崗位員工的責(zé)任和工作規(guī)定都比較詳細(xì)。但新進(jìn)的員工對(duì)這些規(guī)章制度一般只是以傳閱的形式，或是在培訓(xùn)期間作為穿插的講課內(nèi)容來(lái)熟悉，這樣很明顯不利于新員工較快的適應(yīng)崗位。同時(shí)，該公司對(duì)人才儲(chǔ)備的重視也不夠，所以經(jīng)常出現(xiàn)崗位空缺的情況。比如忽然需要幾名項(xiàng)目建筑負(fù)責(zé)人，而儲(chǔ)備庫(kù)的人才有的由于長(zhǎng)時(shí)間未答復(fù)已尋求它業(yè)，有的選擇了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。另外，對(duì)招進(jìn)的人員，也沒(méi)有幫他們做好職業(yè)規(guī)劃，沒(méi)有讓新進(jìn)員工清楚的了解從一名簡(jiǎn)單的施工員到施工小組長(zhǎng)再到施工總負(fù)責(zé)人，要經(jīng)歷怎樣的過(guò)程和時(shí)間，所以很容易打擊新進(jìn)員工的積極性，覺得自己的晉升幾乎沒(méi)有希望，跳

17、槽現(xiàn)象就比較嚴(yán)重。 三、改變廈門東科建筑公司招聘現(xiàn)狀的對(duì)策思考 （一）規(guī)范招聘流程，提高招聘質(zhì)量 在網(wǎng)絡(luò)招聘方面，廈門東科建筑公司主要是在各類人才網(wǎng)上進(jìn)行招聘，雖然方便，卻容易出現(xiàn)誠(chéng)信問(wèn)題和溝通不方便等問(wèn)題。因此，東科建筑公司在各人才網(wǎng)的招聘啟示上，要注意信息的詳細(xì)性。盡可能把公司的情況介紹清楚，并說(shuō)明招聘崗位的具體情況，對(duì)應(yīng)聘者的具體能力專業(yè)要求等。必要時(shí)，也可標(biāo)注報(bào)酬，各種福利及乘車路線等。同時(shí)，在廈門市人才網(wǎng)每周搜索一次“土木建筑裝飾工程”類求職者登記的簡(jiǎn)歷，在簡(jiǎn)歷搜索的過(guò)程中重點(diǎn)考慮土木建筑人才，這類人才經(jīng)驗(yàn)更豐富，而應(yīng)屆畢業(yè)生可以通過(guò)校園招聘錄取。選擇與

18、崗位相近的應(yīng)聘者之后，盡量能夠與求職者約定面試的時(shí)間，或者先進(jìn)行有效的電話溝通。另外還可以選其他的網(wǎng)站作為輔助招聘網(wǎng)站，比如中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂、廈門建筑信息網(wǎng)、廈門建筑人才網(wǎng)等。另外可以考慮建立自己的網(wǎng)站，然后在自己的網(wǎng)站上招聘。這樣不僅應(yīng)聘者可以很好的了解公司的狀況，公司也可以通過(guò)網(wǎng)站很好的宣傳自己的形象。東科公司作為建筑型企業(yè)，在施工等業(yè)務(wù)能力方面很強(qiáng)，可相關(guān)的高技術(shù)管理或計(jì)算機(jī)信息技術(shù)卻有待提高。在校園招聘方面，廈門東科建筑公司每年都會(huì)招一批大中專畢業(yè)生。因此可以在畢業(yè)生實(shí)習(xí)期與相關(guān)專業(yè)的院校進(jìn)行合作，實(shí)行實(shí)習(xí)生的制度或者進(jìn)行直接的校園現(xiàn)場(chǎng)招聘。具體操作如下：尋找有開設(shè)“土木水電建筑裝

19、修”類的院校及與畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心了解畢業(yè)生的就業(yè)情況，進(jìn)行有效的洽談，有必要進(jìn)行登門拜訪，建立實(shí)習(xí)合作基地，進(jìn)行相應(yīng)的操作?；蛘?qǐng)教授直接推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，雙方進(jìn)行有效的洽談。同時(shí)要關(guān)注人員的系統(tǒng)培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)行師傅帶徒弟的教授方式，讓畢業(yè)生更快適應(yīng)建筑工地的情況。校園招聘現(xiàn)場(chǎng)，可以先在校園里組織招聘宣講會(huì)，成本較低，又加強(qiáng)了應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)，也幫助企業(yè)宣傳和樹立了良好的形象，取得較好的效果。相比之下，單純的設(shè)點(diǎn)招聘比較難招到合適的畢業(yè)生人才。 （二）進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，實(shí)行有效的人員儲(chǔ)備計(jì)劃 針對(duì)新員工流動(dòng)性較大的問(wèn)題，公司可以制定一定的計(jì)劃以降低人員的流失。比如員工的晉

20、升計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)屆畢業(yè)生之所以想跳槽，主要是因?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯規(guī)劃不清楚，晉升機(jī)會(huì)不多。所以公司可以從這方面入手，加強(qiáng)對(duì)有潛力的新員工的提拔。比如對(duì)于一般的施工人員，在一年后可以進(jìn)行公開的績(jī)效評(píng)估和考核，提供優(yōu)秀人員擔(dān)任施工小組長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。而優(yōu)秀的分工程小組長(zhǎng)可以提升為工程負(fù)責(zé)人，甚至是總工程的管理者。東科建筑公司內(nèi)部員工的晉升基本上是通過(guò)內(nèi)部晉升，這對(duì)新員工和外來(lái)員工激勵(lì)性非常不夠。公司可以多提供給這些員工勝任低層管理者的機(jī)會(huì)，如工程監(jiān)理，總施工員等。東科公司雖然也對(duì)在崗員工進(jìn)行培訓(xùn)，可效果不盡人意。所以要適時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)需求方面的調(diào)查，進(jìn)行相應(yīng)的，有針對(duì)性培訓(xùn)工作，如：物資領(lǐng)用管理員要針對(duì)

21、物資領(lǐng)料工作程序、物資核算及領(lǐng)料單的簽發(fā)和核算進(jìn)行培訓(xùn)；而周轉(zhuǎn)材料管理員應(yīng)側(cè)重材料的使用計(jì)劃和供應(yīng)、驗(yàn)收與使用、管理與維修的培訓(xùn)等。另外，可以與外面的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系，如廈門市城市建設(shè)中等職業(yè)學(xué)校就有開設(shè)繪圖師、測(cè)量員、項(xiàng)目經(jīng)理等各種建筑人才培訓(xùn)班；位于集美的水利部廈門農(nóng)村水電培訓(xùn)基地則開設(shè)各種水利電力人才培訓(xùn)班。這樣根據(jù)人員的不同狀況，選擇相應(yīng)的課程，使員工在第一時(shí)間順利上崗。此外人員儲(chǔ)備計(jì)劃也是進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)人員儲(chǔ)備計(jì)劃，一方面公司對(duì)已招進(jìn)的有潛力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)出有才能的儲(chǔ)備干部，在崗位空缺時(shí)，及時(shí)補(bǔ)全上去；另一方面，是保存前來(lái)應(yīng)聘的人才的資料，不管錄取與否，

22、都進(jìn)行歸類存檔，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，或者是如上所提的，通過(guò)在建筑院校建立實(shí)習(xí)基地，吸收和培養(yǎng)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。如：廈門大學(xué)土木工程系；福建工程學(xué)院材料科學(xué)與工程系、建筑與規(guī)劃系、機(jī)電及自動(dòng)化工程系等；重慶市三峽水利電力學(xué)校等。 （三）增強(qiáng)部門經(jīng)理的人力資源意識(shí)，培養(yǎng)優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì) 廈門東科建筑公司作為建筑行業(yè)，各部門經(jīng)理在工程施工和工程管理方面很擅長(zhǎng)，而對(duì)于相關(guān)而必要的人力資源管理，卻知道甚微。實(shí)際上，招聘絕不僅僅是人力資源部的事情。因此人力資源負(fù)責(zé)人在與部門經(jīng)理溝通時(shí)，可以將其所了解的情況告訴他們，分析一下公司當(dāng)前人員的需求情況，供給情況和招聘情況。人力資源負(fù)責(zé)人也可以對(duì)各部

23、門高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行每年至少三次的人力資源管理課程的培訓(xùn)，為年初、年中和年末。年初對(duì)人力資源今年的大概供需狀況進(jìn)行相互溝通；年中則總結(jié)上半年度的情況，年末除總結(jié)一整年的情況之外，還可以對(duì)明年的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。讓各部門經(jīng)理更充分的參與到招聘團(tuán)隊(duì)中去，這樣不僅提升了各部門經(jīng)理的素質(zhì)，也容易招到合適的人才，更主要的是能夠形成一支優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)。此外，參與招聘人員要具備客觀而無(wú)私的態(tài)度。因此讓不同部門人員參與到招聘中去，并且具有獨(dú)立選擇的權(quán)利，這樣有利于招聘結(jié)果更加地客觀化，體現(xiàn)招聘的公平性?？偟膩?lái)說(shuō)，要提高整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平，就要加強(qiáng)不同部門領(lǐng)導(dǎo)之間的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)，使招聘人員樹立服

24、務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正的做到招聘的專業(yè)化和職業(yè)化。 （四）落實(shí)招聘計(jì)劃，嚴(yán)格甄選過(guò)程 網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘是東科建筑公司的兩種主要招聘渠道。網(wǎng)上招聘時(shí)，東科公司在網(wǎng)絡(luò)上的招聘啟示比較簡(jiǎn)潔，很多信息給得不清楚，比如只是寫招施工員幾人，然后附上簡(jiǎn)單的公司介紹。這樣往往收到很多不符合要求的簡(jiǎn)歷，浪費(fèi)簡(jiǎn)歷篩選的時(shí)間。校園招聘也會(huì)遇到這種情況，因此公司務(wù)必把崗位要求的情況寫清楚，包括有無(wú)經(jīng)驗(yàn)要求，學(xué)歷要求以及具體的薪酬待遇等。另外，無(wú)論是網(wǎng)上招聘還是校園招聘，在簡(jiǎn)歷篩選后，接下去的甄選過(guò)程也相當(dāng)重要。企業(yè)不應(yīng)該馬上進(jìn)行面試，而是要加強(qiáng)對(duì)一些相關(guān)建筑知識(shí)的考核。這時(shí)應(yīng)由人力資源

25、部和用人部門共同合作，選擇專業(yè)題目對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行筆試篩選。比如，采購(gòu)部可以考察應(yīng)聘者對(duì)詢盤采購(gòu)工作程序的了解；一般的物資采購(gòu)管理、結(jié)算管理；物資的驗(yàn)收管理、倉(cāng)庫(kù)管理、領(lǐng)用管理及周轉(zhuǎn)材料管理等。而工程項(xiàng)目部不同的崗位，如質(zhì)檢員、測(cè)量員、材料員、取樣員、安全員、預(yù)算員、機(jī)電管理員和內(nèi)業(yè)資料員等也應(yīng)有不同的專業(yè)筆試題目。而在面試方面，結(jié)構(gòu)化面試是個(gè)比較好的選擇，即按事先準(zhǔn)備好的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行面試。具體的測(cè)評(píng)要素要包括知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)，尤其是職責(zé)和技能方面的的具體問(wèn)題。除了過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)果評(píng)定的程序也是標(biāo)準(zhǔn)化的。而來(lái)自不同部門的主考官有自己的選擇權(quán)，這樣同時(shí)也保證了招聘過(guò)程的公平化和透明化。最后一點(diǎn)要注意的是要重視對(duì)應(yīng)聘者背景的調(diào)查。東科公司出現(xiàn)過(guò)集體高干跳槽的事件，這對(duì)于