能源行業(yè)薪酬結構設計

1、熱烈歡迎南通企業(yè)家光臨熱烈歡迎南通企業(yè)家光臨藍鯨管理論壇藍鯨管理論壇績效考核與薪酬結構績效考核與薪酬結構績效管理評價員工價值績效管理評價員工價值薪酬管理激發(fā)員工價值薪酬管理激發(fā)員工價值南通伊諾威經濟咨詢公司南通伊諾威經濟咨詢公司南通市經濟干部培訓站南通市經濟干部培訓站南京藍鯨咨詢南京藍鯨咨詢南京藍鯨咨詢南京藍鯨咨詢2003年的年的7組關鍵詞組關鍵詞 崔衛(wèi)東崔衛(wèi)東 總裁總裁 南京藍鯨咨詢南京藍鯨咨詢揭示石墨轉換成鉆石的奧秘揭示石墨轉換成鉆石的奧秘 鉆石與石墨的區(qū)別因素鉆石石墨原料CC用途珠寶、切削坩堝、鍵能離子鍵分子間力結構正方體片狀體價值10001揭示石墨轉換成鉆石的奧秘揭示石墨轉換成鉆石的奧

2、秘 人才與普通人的區(qū)別因素人才普通人來源人人崗位中高級一般鍵能高技能一般結構少數(shù)大量價值50-10001112-36ABCED1、保障基礎11 2 -36ABCEDA基本工資的確定因素1、勞動法規(guī)2、崗位職責3、市場價格4、勝任能力5、員工忠誠度6、既往業(yè)績2、激勵業(yè)績11 2 -36ABCEDB月度績效工資一、薪酬結構：2、激勵業(yè)績11 2 -36ABCEDD年度績效工資2、激勵業(yè)績11 2 -36ABCEDC季度/半年度績效工資3、股權調節(jié)11 2 -36ABCEDE股權激勵4、結構變換11 2 -36ABCED1、高低結構2、激勵結構3、現(xiàn)金結構 我的同學在XX公司，和我一樣職位，工資比

3、我多多了！做經理的拿那么多，事還不得我來做！一樣都是部門經理，憑什么他們部門拿那么多？我這么辛苦，還不是和那些什么都不做的拿一樣的錢！企業(yè)薪酬存在的主要問題員工價值員工價值未能很好未能很好地實現(xiàn)地實現(xiàn)開展薪酬滿意度調查，了解： 哪些因素使員工不滿； 員工期望的薪酬水平； 員工期望的薪酬形式； 哪些因素應成為薪酬計發(fā)的依據(jù)尋找薪酬不合理的根源二、薪酬設計的步驟（十步法）第一步 了解員工的期望崗位評價的主要辦法： 分類法 排序法 因素評價法 海氏評價法二、薪酬設計的步驟第二步 工作分析與崗位評價了解： 同行業(yè)企業(yè)總體薪酬水平如何； 周邊地區(qū)總體薪酬水平如何； 同行業(yè)和周邊地區(qū)的薪酬向哪些崗位傾斜；

4、 不同崗位人才對其薪酬的要求；二、薪酬設計的步驟第三步：薪酬市場調查分析以下因素： 企業(yè)的銷售收入 企業(yè)的利潤總額 企業(yè)的勞動生產率 企業(yè)發(fā)展的預期 二、薪酬設計的步驟第四步：分析企業(yè)的支付能力 要點一：與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相一致 人力資源管理包括幾個部分：崗位設績效管理、 招聘與選拔、培訓、員工職業(yè)生涯管理、勞動關系管理等，每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。 薪酬策略的制定必須從整體考慮，平衡招聘、培訓等其他人力資源管理費用支出與薪酬之間的關系。二、薪酬設計的步驟第五步：確定薪酬策略 要點二：與企業(yè)的發(fā)展階段和經營特點相適應二、薪酬設計的步驟第五步：確定薪酬策略 要點

5、三：激勵關鍵人才 依據(jù)20%：80%原理，重點激勵對公司發(fā)展起關鍵作用的20%的人才二、薪酬設計的步驟第五步：確定薪酬策略二、薪酬設計的步驟第六步：確定薪酬標準線金額職位等級1432二、薪酬設計的步驟第七步：確定帶寬和晉升幅度金額職位等級1432二、薪酬設計的步驟第八步：確定薪酬結構及計發(fā)標準薪酬第一步第二步第三步工資固定部分XX工資YY工資浮動部分ZZ工資AA工資福利保險、公積金其他形式 股權、期權 二、薪酬設計的步驟第九步：確定員工薪酬金額金額職位等級1432根據(jù)員工個人的表現(xiàn)、能力、績效等確定 計發(fā)時間 計發(fā)程序 調整辦法 加班、病假、事假等特殊期間的工資計發(fā) 新進人員工資計發(fā)辦法及轉正

6、后工資等二、薪酬設計的步驟第十步：確定薪酬日常管理辦法二、薪酬設計的步驟第十步：估算三、幾種工資模式銷售人員的工資模式 1 1、純傭金制：個人收入、純傭金制：個人收入= =銷售額（或毛利、利潤）銷售額（或毛利、利潤） 提成率提成率 2 2、純薪金制：個人收入、純薪金制：個人收入= =固定工資固定工資 3 3、基本制：個人收入、基本制：個人收入= =基本工資基本工資+ +（當期銷售額（當期銷售額一銷售定額）提成率一銷售定額）提成率 （* *毛利率）毛利率）4 4、瓜分制、瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。

7、然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。個人月工資=團體總工資（個人月銷售額全體月銷售額） 或 ：個人月工資=團體總工資（個人月銷售毛利完成額全體月售毛利完成總額）團體總工資=單人額定工資瓜分的人數(shù)三、幾種工資模式銷售人員的工資模式5 5、浮動定額制、浮動定額制 浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數(shù)所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。6 6、同期比制、同期比制 指的是將每人與上一年同期比較銷售額

8、，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下： 個人工資=基本工資十（當期銷售額一定額）提成率（當期銷售額去年同期銷售額的N次冪） 7、落后處罰制： 對銷售業(yè)績排名最后幾名處以罰款 8、排序報酬法 把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統(tǒng)計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名的順序發(fā)放工資。 個人工資=最高個人工資一（高低工資差距當期人數(shù)）（名次一1）9、談判制 是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據(jù)以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整后的標準獲得報酬。以公式表示為：銷售人員工資=基本工資十（銷售收入一定額）十提成率 （價格系數(shù)的N次冪） 價格系數(shù)=（實際銷售額/計劃價格銷售額）的N次冪三層次人力資源管理咨詢方法三層次人力資源管理咨詢方法核心層核心層：崗位設計、績效管理、薪酬激勵：崗位設計、績效管理、薪酬激勵發(fā)展層發(fā)展層：HR