2010年教師工資改革暨績效工資的計算方法

1、你一定要堅強，即使受過傷，流過淚，也能咬牙走下去。因為，人生，就是你一個人的人生。命運如同手中的掌紋，無論多曲折，終掌握在自己手中最新資料，word文檔，可以自由編輯!【本頁是封面，下載后可以刪除！】2010年教師工資改革暨績效工資的計算方法一取消中、小學教師職稱工資冃前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級達到條件的教師 遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農(nóng)村義 務教 育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半而且嚴重影響退休待遇辦好學校，要靠90%八 上教師以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部

2、分教師職稱原因收入 差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆因為教 師也是人，也 存在心理失衡問題在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將 越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘 委矛盾重重，給腐 敗有機可趁許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添 紀委等部門麻煩和工 作成本因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公 平感最為強烈，教師工資 以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關系、對和諧社會的構 建造成嚴重威脅為防止分配 不公已日益從經(jīng)濟問題造成民生問題演變?yōu)閲乐?/p>

3、社會問題因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”,逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資建立效率與 公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。二、教師的收入教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資 、特優(yōu)津貼等構成1 基本工資：教師按照教師資格定：小學教師 2000元，初中教師2300元，高中教師2500 元，大專教師2800元大學教師3000元* （隨國民經(jīng)濟增長）2 教齡工資（含工齡）:每年30元,隨著教齡增長工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧 問題,更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩(wěn)定.3、課時工資：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是

4、年輕 教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）.這部分獎金，只能占工資的10流右大 家推 薦競比實績，每學期學年評，不終身制每個老師積極努力年年有希望主要是激勵工作出成 效，優(yōu)質 優(yōu)得,不僅要激勵多代課，更要激勵上好課5、特優(yōu)津貼：全體教師公認的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并 得到很好的推廣，對一所學校或一個地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據(jù) 影響 范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省

5、級,地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得 到應有的報酬，真正起到激勵作用6山區(qū)補貼：農(nóng)村和邊遠地區(qū)的教師，另外給與補貼，應該是工資30%正如國家干部下鄉(xiāng)補貼, 越偏僻地區(qū)，補貼越高，不終身制，離開就沒有2009年教師績效工資標準如何計算？績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎績效工資的特征它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤.業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和 質量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻企業(yè)支付給雇員的業(yè) 績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾

6、項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的，而是有機的結 合在一起.績效工資的實施條件（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效,衡量結果應與工資結構掛鉤；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落 后的目的；（4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng) 營運作系統(tǒng)之中.教師工作量計算及績效工資發(fā)放辦法：（一） 課堂教學教分值按公式N=計算其中為教師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折 算系數(shù).計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù).按不同情況取值如下：1

7、 .與教學內(nèi)容有關的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內(nèi)容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、 計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”）,則=1.00(2)(3)(4)(5)教師擔任同教材同進度的重復課，其=09新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2.教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2.在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任 課若為兩門課，所接（代）課的=1.4,所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=12否 則所接（代）的課，=10其余課時按正常情況計算.（6）其余情況授課,=1.0.2.與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的（1

8、）1 20 人,=0.8 （2） 21 35 人,=0.9（3） 3650人,=10（4） 5165人嚴11（5）6680人,=1.2 （6） 81人以上以20人為間隔類推.教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算.按每周每班按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分.無課教06進在校外帶領并指導學生野外操作實習 40教分計，由參加指導實習的教師師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時X 行計算.（四）授課任務的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等 按如下標準核定教分.（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時所任課時）X0

9、.6（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時6所任課時/2 ） X0.6（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各每領做一次早操按05教分計.每領做一次課間操按02教分計.組織開展輔導課外文體活動每小時按05教分計.組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)項文體活動，另計工作量，其計算標準為：（1）（2）（3）（4）給一次性獎金，不另計教分5 ）練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動,每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經(jīng)教學 校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金.（六）教師因公出差，每周工作

10、量按10教分計.由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學,有指導計劃并予以實施，有檢（七）校長批準的指導教師 查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計012教分工作量.（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料,按全稿（包括審定、校核） 每1000字計1教分工作量.（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分, 改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班 2教分.（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同（）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教 務科會同教學校長決定其工作量.（十二）教師工作量由所在專

11、業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總.（十三）教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增 加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）（十五）見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月， 超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資.績效工資及部分津貼的計發(fā)（一） 任課教師每一個教分按所聘職稱發(fā)給單位教分績效工資,其金額為副高級20元，中級 17元，助理級15元，員級13元.（-） 教師（含職工）舉辦經(jīng)學校批準的講座，每次發(fā)給講座津貼100元.（三）

12、 教師按規(guī)定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次（早晩）自 習發(fā)給津貼10元.（四）（五）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監(jiān)考,每次發(fā)給監(jiān)考津貼W元.職工兼課，每學時發(fā)給兼課津貼10元.I八丿 撰寫、實習、 現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定.這次績效工資改革，并非單純地漲工資。按照指導意見，績效工資分為基礎性和獎勵性兩 部分。其中，基礎性績效工資占70%主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；另 外30%乍為獎勵性工資，“根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、 骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。少數(shù)人罷課要待遇，

13、不患寡而患不均學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文 設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎,以獎勵有突出表在大多數(shù)教師為績效工資叫好的同時，一些地方也出現(xiàn)了不滿的聲音?？山處煹墓ぷ鞑幌窆と?生產(chǎn)產(chǎn)品，無法計件，不好量化，難以做到完全公平。他們認為這是在“拿自己的錢獎勵自己。教育 教學過程很難量化，不同學科、不同年級和班級，工作量不同，教師的職業(yè)道德、育人效果等也沒有 量化標準，有關配套政策還有待完善、細化。2009年9月以來，湖南省湘西鳳凰縣、永順縣，江蘇贛榆縣，河南周口市、開封市，一些中小 學教師因對績效工資改革實施方案不滿，相繼發(fā)生了罷課現(xiàn)象。記者了解到，罷課教師反映的問題主要集中在三個方面。一是贛榆、鳳凰、永順等地教師強烈要求盡快實施績效工資改革，保證教師工資水平不低 于當 地公務員工資水平。二是河南周口、開封等地城市區(qū)屬學校教師反映，區(qū)屬學校與市屬學校同在一城，做同樣的工 作，面對同樣的消費環(huán)境，卻由于財政歸屬不同，區(qū)屬學校教師績效工資低于市屬學校，不公平。如 周口市川匯區(qū)區(qū)屬學校教師反映，他們的績效工資人均只有416元，而周口市屬學校的平均數(shù)是1400元。在川匯區(qū)一所小學教數(shù)學的劉老師說：“這個差距實在讓人難以接受！ ”三是年輕教師績效工資改革后過低。周口市部分中小學教師反映，在占70%勺基礎性績