醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究

1、醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究 摘 要隨著改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,同時(shí)經(jīng)濟(jì)趨向全球化,我們需要很好地適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力,使有限的資源得到合理的配置,得到最大的效益,以樂(lè)觀的心態(tài)和積極的姿態(tài)全身心地投入到更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中去。所有的這些總結(jié)成一點(diǎn),就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才等是非常重要的,必須樹(shù)立人才是第一資源的觀念,這是醫(yī)院管理者最重要的經(jīng)營(yíng)方式。我國(guó)加入WTO之后,醫(yī)療市場(chǎng)的開(kāi)放是必需的,所以醫(yī)院的資源配置需要和國(guó)際資源優(yōu)化配置接軌。 關(guān)鍵詞醫(yī)院；人力資源；配置 醫(yī)院人員的配置是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分,在醫(yī)院管理工作中有著重要的地位。醫(yī)院的人力資源是組成醫(yī)院

2、的重要因素,是醫(yī)院進(jìn)行各種醫(yī)療活動(dòng)的保證,因此,醫(yī)院的管理就是對(duì)人的管理。醫(yī)院開(kāi)展的“醫(yī)院管理年”就是把“醫(yī)院管理”作為考評(píng)的重要內(nèi)容,這在以前的醫(yī)院分級(jí)管理工作中是沒(méi)有出現(xiàn)的,這就更加要求醫(yī)院人力資源配置正確,整體的結(jié)構(gòu)比較完善,保證醫(yī)院的各種醫(yī)療活動(dòng)等順利完成,以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。 1 醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問(wèn)題 1.1 醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀 其一,人力資源管理體制過(guò)于傳統(tǒng)。現(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響,傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變,醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分,人員還沒(méi)有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變,在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的

3、工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響,只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善,醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。 其二,人力資源管理模式固定,效率低下。現(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定,另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門,缺少靈活性,而醫(yī)院的人事部門只關(guān)注人員的進(jìn)出,內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長(zhǎng)的審查等基本的工作,這些使人事部門成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,這些年來(lái)醫(yī)院人員過(guò)多,沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力,整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開(kāi)發(fā),人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束,直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。 1.2

4、 醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問(wèn)題 其一,人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院 結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看,是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大,導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專職研究人員的不足,直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來(lái),許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問(wèn)題,采取了一些特殊的手段,如破格提拔,讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積,破格提拔只解決了職稱的問(wèn)題,但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來(lái)實(shí)踐和鍛煉。 其二,醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前,各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間,無(wú)論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù),還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)

5、查,“覺(jué)得沒(méi)有被上司注意”、“覺(jué)得工作沒(méi)有得到認(rèn)可”、“覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè),醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高,雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段,但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑?，F(xiàn)在我國(guó)政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次,每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年,醫(yī)院的人才都可能流失,如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。 2 醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化 2.1 必須設(shè)置一套合理的配置方案 我國(guó)曾經(jīng)在1956年和1978年發(fā)布過(guò)兩次醫(yī)院人力資源編制原則,對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定,但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展,

6、醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機(jī)構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革,以前簡(jiǎn)單的職位分類已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了,這些無(wú)疑對(duì)醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念,把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源,通過(guò)人力資源管理的改革,合理地配置人力資源,促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說(shuō)都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理,都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗,醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。 2.2 建立公正的工資體系 工資是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。如果工資分配得合適,不僅可以節(jié)約醫(yī)院

7、的成本,還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性,保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當(dāng),不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒,而且還會(huì)造成醫(yī)院的人才流失,工作效益和醫(yī)院整體的效益都會(huì)下降,甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此,在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配置中,建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結(jié)構(gòu)和水平必須有科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等的保障,真正體現(xiàn)了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的,一方面是對(duì)醫(yī)療人員勞動(dòng)價(jià)值的肯定,提高人員的工作熱情,同時(shí)也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財(cái)力成本,使醫(yī)院處在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。 3 結(jié) 論 目前,我國(guó)的許多醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,還處于比較落后的人事管理階段,醫(yī)院的人事部?jī)H僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的行政部門,沒(méi)有履行人事部的職能,這在很大程度上妨礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展,所以,優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院管理工作中的重中之重。 參考文獻(xiàn): 1劉延輝.我國(guó)公立非營(yíng)利性醫(yī)院人力