中央銀行青年員工培養(yǎng)機制探討

1、中央銀行青年員工培養(yǎng)機制探討 摘要：本文在進行充分調查的基礎上，圍繞人力資源的6大特征，分析當前中央銀行青年員工培養(yǎng)中存在的問題，針對性地提出了相關培養(yǎng)措施，并提出建立職業(yè)規(guī)劃引導和職業(yè)心理調適等系統(tǒng)性的制度設想。 關鍵詞：中央銀行 青年員工 培養(yǎng)機制 近幾年，中央銀行從戰(zhàn)略角度，每年通過公開招考的方式招錄大量高等院校全日制畢業(yè)生，大大充實了中央銀行的干部隊伍，進一步優(yōu)化了年齡結構和學歷結構，為央行事業(yè)的發(fā)展提供了人力保障。如何能夠充分發(fā)揮新生力量的優(yōu)勢，調動青年員工的積極性，培養(yǎng)青年員工迅速提升業(yè)務技能，逐步掌握駕馭全局的管理能力，為央行有效履職提供有力的人才支持，是需要深入思考的問題。 青

2、年員工作為人力資源的重要組成部分，特點更為突出。一是能動性強。年輕人正處于干事創(chuàng)業(yè)的起步階段，對前景充滿希望，工作積極性更高，要求進步的主觀愿望更為強烈。二是在時效性方面的優(yōu)勢更為明顯。年輕人處于成長初期，職業(yè)生涯剛剛開始，機會更多，成功的幾率更大。三是具有較強的開發(fā)潛力和增值空間。四是職業(yè)穩(wěn)定性較弱，歸屬感需要強化。 一、中央銀行青年員工培養(yǎng)中存在的問題及分析 1.能動性開發(fā)不足，雙重管理模式的優(yōu)勢未能得到充分發(fā)揮 中央銀行目前采取的公務員管理模式和專業(yè)技術職務管理模式并行的方式，在實際操作過程中，是以行政序列為主、專業(yè)技術職務序列為輔。日常工作中注重行政干部培養(yǎng)，專業(yè)技術職務管理的弱化，大

3、大削弱了雙重模式的激勵作用。 行政職務和專業(yè)技術職務的重復聘任，使得專業(yè)技術職務激勵的范圍和程度大大弱化。由于行政職務和專業(yè)技術職務“雙路徑”的選擇，多數(shù)行政職務獲得晉升的員工同時又占用了專業(yè)技術晉升的資源，使得專業(yè)技術晉升激勵的范圍和程度大大縮減和削弱。專業(yè)技術人員培養(yǎng)和管理制度相對薄弱，弱化了專業(yè)技術職務的職業(yè)發(fā)展引導性和連續(xù)性。一般來說，只有從事相應的專業(yè)技術崗位工作，才能夠聘任一定的專業(yè)技術職務。但是，目前來看，由于實行各個部門全覆蓋的雙路徑模式，實際工作中，普遍存在職工自身的專業(yè)技術職務與實際從事崗位不相適應的問題。這也使得聘后的管理更缺乏基礎。 2.資本積累性未得到充分利用，素質提

4、升途徑需要規(guī)范化和制度化 目前中央銀行系統(tǒng)培訓主要包括各個業(yè)務部門組織的以專業(yè)內容為主的業(yè)務培訓和人事部門組織的以提升綜合素質為主的綜合培訓。從調查來看，業(yè)務培訓基本上以滿足新業(yè)務推廣或提升專業(yè)技能的需要為主，有規(guī)劃的、系統(tǒng)性的專業(yè)理論知識培訓較少，綜合部門開展的教育培訓以職級分類開展較多，以年齡階段或其他特點分類的較少。此外，培訓資源分配不均衡，一些業(yè)務部門由于業(yè)務性質原因經(jīng)常組織，一些部門卻少有培訓的機會。同時，各類培訓缺少后續(xù)監(jiān)督和評估，培訓效果和質量反饋不及時，也影響了培訓工作的改進和加強。 崗位交流的深度和廣度不夠，制度性建設需要加強。崗位交流作為青年員工干部培養(yǎng)的一種有效手段，應得

5、到充分重視，從青年員工的成長規(guī)律看，長期在一個環(huán)境中一起工作，思想上容易僵化、容易趨同，不利于工作的開拓創(chuàng)新。特別是在當前日益復雜的國際、國內經(jīng)濟形勢下，中央銀行作為國家重要宏觀調控部門，到地方政府部門交流任職，充分熟悉地方經(jīng)濟發(fā)展情況，了解地方?jīng)Q策實際運行，對更好地履行央行職責大有裨益。 二、中央銀行青年員工培養(yǎng)機制設想 青年員工培養(yǎng)圍繞人力資源的特征，應構建一套系統(tǒng)的制度體系。 1.完善專業(yè)技術管理制度，強化專業(yè)技術干部培養(yǎng) 基于中央銀行的職責的特殊性和人力資源培養(yǎng)目標的雙重性，應堅持參照公務員模式的行政職務晉升和專業(yè)技術職務晉升雙重模式，但是在具體操作過程中實行雙選擇、單路徑的方式。 一

6、是引導人員實現(xiàn)專業(yè)技術職務晉升序列的分流，增強專業(yè)技術職務晉升的激勵效果。對于初入行人員經(jīng)過一定時期的行政職務和專業(yè)技術職務序列雙重培養(yǎng)，經(jīng)過一定時間，通過考核或組織引導的方式，引導部分在專業(yè)技術崗位上有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T選擇專業(yè)技術職務晉升，并在業(yè)務培訓、工作項目等方面給予重點培養(yǎng)。對于擔任一定層級領導職務的干部，不再聘任專業(yè)技術職務。 二是針對目前各專業(yè)人員結構失衡問題，在充分調研的基礎上，結合中央銀行業(yè)務發(fā)展需要，制定各專業(yè)技術干部培養(yǎng)長期規(guī)劃，明確培養(yǎng)期限、人數(shù)目標和相關配套制度，實現(xiàn)各個專業(yè)有重點、平衡發(fā)展。 三是在一定范圍內開展專家評選活動，形成重視專業(yè)技術發(fā)展的良好氛圍和風氣。如開展

7、中央銀行業(yè)務專家評選，根據(jù)業(yè)務制定不同級別專家的評選標準，對入選人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵。 2.建立青年員工培養(yǎng)階段性機制 將青年員工成長分為三個階段，一是入行13年，為初生期或適應期，這一階段主要是了解和掌握崗位的基本技能，熟悉工作流程，適應中央銀行工作方式和工作秩序。二是入行410年，為成長期，根據(jù)個人素質和機遇不同，時間或長或短。這一階段主要是掌握了崗位的主要業(yè)務技能，并能夠提出建設性意見和建議，逐步承擔主要業(yè)務崗位工作，獨立或領導多人組織完成具有一定規(guī)模或影響的業(yè)務活動，這個階段為人才的最佳成長期。一般來說，優(yōu)秀的人才在這10年內會脫穎而出。三是入行1115年，為成熟期。這個階

8、段應逐步具有把握相對范圍內局面的能力，工作上前瞻意識更強，制度性建樹更多，具有較強的組織和協(xié)調能力，或在專業(yè)領域具有出眾表現(xiàn)和一定范圍內的權威地位。 （1）初生期（入行13年）。一是對于新入行青年員工實行指導人負責制。指導人由所在部門選擇業(yè)務骨干擔任，負責制定新錄用青年員工的學習計劃和目標傳授相關業(yè)務知識和技能，指導新入行青年員工完成一定的輔助性實際操作，定期向人事部門反饋工作完成情況和實際表現(xiàn)。二是建立新入行青年員工部門內部輪崗制度。安排新入行青年員工在部門內部崗位之間輪崗，充分了解本部門業(yè)務，增強崗位技能。三是開展新入行青年員工培訓，注重基礎業(yè)務知識和工作秩序等相關基礎能力的培養(yǎng)。 （2）

9、成長期（入行410年）。一是制定培養(yǎng)計劃。每三年由組織人事部門牽頭青年員工所在單位或部門，結合本部門業(yè)務和個人發(fā)展情況，就具體工作項目和任務，制定培養(yǎng)計劃和目標，每三年結束對照培養(yǎng)計劃進行考核，并提出評價意見。二是實行部門之間或單位之間交流輪崗。原則上對全部青年員工至少進行一次部門之間崗位交流，根據(jù)考核情況選擇發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹窟M行縣支行或地市中心支行交流。三是適時開展遴選。上級行建立完善的定期遴選制度，針對下級行成長期干部適時開展遴選，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。四是適時引導青年員工進行職業(yè)發(fā)展選擇。對于在業(yè)務上表現(xiàn)出較強創(chuàng)造力和研究能力的青年員工，通過干部自愿選擇和組織引導相結合的方式，鼓勵其選擇專業(yè)技術職務晉升，同時制定相應的配套制度，在專業(yè)研究等方面給予機會傾斜，為其本人實現(xiàn)專業(yè)技術職務晉升創(chuàng)造有利條件。 （3）成熟期（入行1115年）。一是定期開展干部選拔任用工作。有效利用干部職數(shù)，合理配備干部職位，始終保持一定比例空崗職數(shù)，定期開展干部選拔，及時任用青年員工，保持干部正常晉升，促進干部成長。二是適時開展崗位交流。定期安排青年員工在不同性質部門之間擔任職務，或安排基