人力資源管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)答案

1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載一. 名詞解釋題1、培訓(xùn)需求分析：就是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有 績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng) 提供依據(jù)。（名解） 2、人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及總體規(guī)劃，通過診斷組織現(xiàn)有人力資源狀況，對 未來的人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行分析及預(yù)測，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力 資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性規(guī)劃。它是組織戰(zhàn)略與日常人力資源管理活動(dòng) 相聯(lián)系的紐帶。3、招聘管理：就是對組織所需的人力資源展開招聘、選拔、錄用、評估，并加以計(jì)劃、組織、 指揮、協(xié)調(diào)與控制，借以保

2、證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展需要的一系列活動(dòng)。4、薪酬管理：是企業(yè)對員工經(jīng)濟(jì)性薪酬各項(xiàng)內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、方式方法 等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，是對工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等薪酬要素的確定和 調(diào)整過程。（名詞解釋） 5、人力資源管理：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、 控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6、工作分析：又叫崗位分析或職位分析，它是對某項(xiàng)工作諸特性及與該工作有關(guān)的事項(xiàng)進(jìn)行分 析并收

3、集有關(guān)資料的過程。它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。7、績效管理：是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用人力資源管理的知識、技術(shù)和方法，與員工共 同進(jìn)行績效計(jì)劃、績效溝通、績效評估、績效反饋，持續(xù)改進(jìn)個(gè)人績效，并最終提高組織績效 的管理過程。8勞動(dòng)爭議:是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。9、績效:是指員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的而且能夠被評估的工 作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工 作的行為或方式。10、關(guān)鍵事件法：是請管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特 征和事件，從而獲得

4、工作分析資料 11、人力資源:是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力及相關(guān)因素。12、勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)力的所有者與勞動(dòng)力的經(jīng)營者之間結(jié)成的以經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系為核心的各種 社會(huì)關(guān)系的總和。二. 簡答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)?一是，人力資源的生物性；二是，人力資源的能動(dòng)性；三是，人力資源的時(shí)效性；四是，人力資源的社會(huì)性2、目標(biāo)管理中制定績效目標(biāo)應(yīng)遵循什么原則？請闡述該原則應(yīng)遵循SMAR原則，即S（Specific）:具體的（即目標(biāo)是否具體？）； M（Measurable）:可衡量的（即目標(biāo)是否可衡量？）； A（Atta in able）:可達(dá)到的（即目標(biāo)是否遙不可及？）；

5、R（Releva nt）:相關(guān)的（即目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？）； T（Time-based）:基于時(shí)間的（即有無明確的時(shí)間要求？）3、工作分析應(yīng)解決什么樣的問題?5W1H :工作內(nèi)容和工作職責(zé)，工作成果、工作活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、工作流程（ WHAT ），工作特征（WHEN.WHERE ），工作手段（HOW）;為何要這樣做（WHY），責(zé)任者（WHO）4、簡述培訓(xùn)的流程、內(nèi)容及方法培訓(xùn)的流程：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度方法：演示法（講座法，視聽法，觀摩法）；參與式教學(xué)法（自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)，師帶徒，仿真模擬,案例研究，角色扮演）5、人力資源管理包括哪些內(nèi)容?人力資源規(guī)

6、劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理,薪酬福利管理，勞動(dòng)關(guān)系管理6、“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示？7、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容?培訓(xùn)的目的（WHY；培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師（WHO；培訓(xùn)對象（WHOM培訓(xùn)內(nèi)容（WHAT培訓(xùn)時(shí)間（WHET 培訓(xùn)場所（WHERE培訓(xùn)的方法（HO） 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（HOW MUCH）&簡述人力資源管理的作用獲取，整合，保持和激勵(lì)，調(diào)控，發(fā)展9、工作說明書包括哪些內(nèi)容?工作描述和任職資格10、簡述績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系工作分析是績效管理的前提和基礎(chǔ)，為績效管理提供了基本依據(jù)；績效管理

7、為人力資源規(guī)劃提供有效的信息；績效管理和招聘選拔相互影響，一方面，通過對員工的績效進(jìn)行評估，組織可以對不同招聘渠道的效果進(jìn)行比較，從而優(yōu)化招聘渠道，也可以對選拔的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，另一方面，如果招聘選拔的質(zhì)量比較高，員工在工作中往往表現(xiàn)出良好的績效，這樣可以減輕績效管理的負(fù)擔(dān)；績效是決得薪酬的一個(gè)重要因素。11、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件;違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。12、公司戰(zhàn)略與薪酬體系的類型分別有哪些？他們之間的關(guān)系是怎樣的?公司戰(zhàn)略的類型有：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（防御者），差異化戰(zhàn)略（前瞻者），目標(biāo)集聚戰(zhàn)略（分析者）

8、； 薪酬體系的類型：機(jī)械式，有機(jī)式，過渡式。兩者的關(guān)系：防御型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬體系相匹 配；前瞻者戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬體系相匹配；分析者戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系相匹配。三. 論述題1、請論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同人事聳理2、3,4、幻、6v7>董在苣理 以事為王 以控卻為主裝手段 為組織創(chuàng)造財(cái)富 戰(zhàn)術(shù)菩理車一、規(guī)趟的苣理 報(bào)酬與貴歷.級剔栢笑度大8. 軟報(bào)酬主査表現(xiàn)為 表ts和帚禪鼓融9. 靜態(tài)W、裱動(dòng)菩理11 耒板善理”*7人力資游管理鈿同點(diǎn)= / 1,善 astt St均為 人S2. 某蜚第 理內(nèi)容相 冃S3. 辜豊餐 理向法相 冃I. 垂在開黑工、以人為本4,次> 俎織詢I

9、罐財(cái)冨的冋耐 里展個(gè)人戰(zhàn)"6菩理6. 至視個(gè)性化、歩祥管理7. 據(jù)H*與業(yè)績、離力相8. 軟換SA包含卑展整冋、 自我罷現(xiàn)= 和諧融沿的人 際共祭等9. 動(dòng)態(tài)管理10. 主動(dòng)管理II. 靈雖晉理/奪組織選拔活動(dòng)奪核實(shí)個(gè)人資料奪組織錄用人員體檢令對應(yīng)聘者進(jìn)行登記與審查令麺知參加載的應(yīng)聘者令種測招聘2、請論述人員招聘時(shí)人力資源經(jīng)理與其他職能部門經(jīng)理之間的職責(zé)分工人力資源部門幸提岀空缺崗位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn) 令定參加選拔的人員名單 令負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)f施拔 令a定應(yīng)聘者是S符合錄用錄用階段今組織試用合同的釜訂令組織試用人員報(bào)到及生活安置令組織正式合同的簽訂令組織新員工培訓(xùn)令 確定正式錄用人員名

10、單 令新員工工作的安排0組織新員工崗位培訓(xùn)評估階段對新員工工作贛效評估的記錄 與審査令員責(zé)對始聘管理活動(dòng)的評估令備責(zé)對人力資諄規(guī)劃的修訂令對新員工工柞績效進(jìn)行評估&對本部門的招聘活動(dòng)進(jìn)行評估 奪對本韶門的人力需求規(guī)劃進(jìn)行 修訂3、請論述工作分析的作用人力資源規(guī)劃，招聘與挑選，員工的培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，報(bào)酬決策 4、請論述根據(jù)人力資源供需預(yù)測的結(jié)果，如何制定人力資源政策當(dāng)人力資源短缺時(shí)：利用與開發(fā)現(xiàn)有人員（加班，內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，技能培訓(xùn)，調(diào)寬工作范圍,;當(dāng)人力資源剩余降低工資，減也讓他們更容提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增添新設(shè)備），外部招聘（聘用臨時(shí)工，非核心業(yè)務(wù)外包） 時(shí)：裁員，提前退休，減少工作

11、時(shí)間，再培訓(xùn)，拓寬業(yè)務(wù)范圍，增加無薪假期, 少福利，暫時(shí)解雇。5、請論述360度反饋的內(nèi)容、特點(diǎn)及其優(yōu)缺點(diǎn) 內(nèi)容：自我評估，上級評估，同事評估，下級評估，客戶評估 特點(diǎn)：多角度，全方位；誤差?。荒涿u估；操作復(fù)雜，成本高 優(yōu)點(diǎn)：對員工個(gè)人而言，這種方法不僅使他們更有可能發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和問題, 易接受這些反饋意見；對管理者而言，傾聽下屬的意見有助于改善上下級之間的緊張關(guān)系，便于管理工作的開展；對于團(tuán)隊(duì)而言，360度反饋有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效；對于 組織而言，360度反饋營建了一種互相幫助、共同發(fā)展的組織氛圍，而且，通過雙向溝通和信息 交流，建立了一種更為和諧的工作關(guān)系； 缺點(diǎn)：36

12、0度反饋的技術(shù)含量較高，因而對評估問卷的設(shè)計(jì)、評分標(biāo)準(zhǔn)的制定、信息的統(tǒng)計(jì)和分 析等方面的要求很高；在 360度反饋中，如果培訓(xùn)和操作不當(dāng)，可能在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工的士氣；360度反饋涉及的人員眾多，不可避免地增加了員工的工作量； 信息來源的多 樣性不僅為數(shù)據(jù)的收集和處理帶來了難度， 而且當(dāng)來自不同渠道的信息不一致甚至相互矛盾時(shí), 將為評估帶來困難。6、請論述薪酬管理的目的與功能 目的：就是要使企業(yè)的人力資源產(chǎn)生效益，提高企業(yè)的獲利能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。功能：能補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，能應(yīng)對激烈的人才競爭，能激勵(lì)員工，能發(fā)揮綜合調(diào)節(jié)的功能，維 護(hù)企業(yè)的投資效益，確保公正、規(guī)范的管理，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的表達(dá)。四.作圖題I制、請的整出戰(zhàn)以協(xié)商為I定期檢查、反饋目標(biāo)執(zhí)行情況和個(gè)人廠人員需求預(yù)測k-k*彳衛(wèi)務(wù)分析*P_ _ _ 一1 根據(jù)目標(biāo)最終的、請畫出獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)管理的流程 招聘計(jì)酊