銀行管理論文：試析國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束人力資本專用性視角

1、銀行管理論文：試析國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束人力資本專用性視角    論文摘要在穩(wěn)定的前提下的發(fā)展是銀行業(yè)改革的基本目標(biāo)。這一目標(biāo)必然要求商業(yè)銀行管理層的相對穩(wěn)定。在當(dāng)前的改革環(huán)境下，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析對銀行管理層的激勵與約束，并提出相應(yīng)的制度建議。 論文關(guān)鍵詞管理層激勵與約束人力資本專用性 中國加入WTO以后。金融業(yè)的開放步伐加快。中國國有商業(yè)銀行將面臨著世界范圍的競爭。這種競爭的實(shí)質(zhì)是現(xiàn)代銀行制度的競爭。其核心是商業(yè)銀行的公司治理機(jī)制它的優(yōu)劣直接決定了銀行的市場競爭能力。當(dāng)前。國有商業(yè)銀行改革的焦點(diǎn)集中在公司結(jié)構(gòu)的改進(jìn)在一

2、定程度上忽視了委托代理結(jié)構(gòu)中的代理方的能動作用。而銀行管理層作為商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。對完善銀行公司治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。針對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束的現(xiàn)狀，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析改進(jìn)對銀行管理層的激勵與約束的機(jī)制，并提出相應(yīng)的制度建議。 一、背景 改革開放以來我國金融業(yè)最主要的組織形式是國有銀行國有銀行的變遷又體現(xiàn)為金融制度的變遷。而后者是在我國經(jīng)濟(jì)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的背景下進(jìn)行的。國有產(chǎn)權(quán)的變革帶有顯著的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的特征。這就決定了在我國的商業(yè)銀行制度漸進(jìn)式變遷具有明顯的國家主導(dǎo)型特征。其導(dǎo)源之一就是財(cái)政壓力。在財(cái)政壓力下，國家主導(dǎo)型銀行制度的變遷強(qiáng)

3、化了國有銀行對財(cái)政的替代形成了國有商業(yè)銀行的“功能型越位”以及風(fēng)險(xiǎn)的集中。在這樣的背景下，國有商業(yè)銀行的公司治理改革成為了全社會關(guān)注的焦點(diǎn)。 二、國有商業(yè)銀行的激勵約束機(jī)制的現(xiàn)狀 (一)所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督與激勵現(xiàn)狀 在我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)特征是全民所有。政府作為全民的代表擁有商業(yè)銀行的所有權(quán)。這種所有權(quán)在各級政府間的劃分、歸屬問題沒有明確的界定，由此產(chǎn)生了不同層級的政府行為的不一致性所導(dǎo)致的管理經(jīng)營問題。(1)中央政府組建了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會將商業(yè)銀行的國有產(chǎn)權(quán)授予國資委管理。在當(dāng)前建立現(xiàn)代商業(yè)銀行制度的改革過程中為了加快國有商業(yè)銀行的改革迎接國外銀行的挑戰(zhàn)，國資委在一定程度上賦予了銀

4、行管理層更大的自主經(jīng)營的權(quán)利。這是一個顯性契約。即國家通過法律上使國有商業(yè)銀行成為產(chǎn)權(quán)明晰自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧的經(jīng)營主體，賦予了銀行管理層以完全的經(jīng)營權(quán)它的負(fù)面作用是在某些方面對銀行經(jīng)營者的約束明顯不足，表現(xiàn)為所有者的“缺位”；(2)各級地方政府和各個政府部門出于對各自利益的考慮利用我國商業(yè)銀行與政府的體制上的關(guān)系過多地干預(yù)銀行管理層的經(jīng)營行為表現(xiàn)為所有者的“越位”我們將其看作一種隱性契約。總之，在國家與國有商業(yè)銀行管理層之間的委托代理關(guān)系中事實(shí)上存在著顯性契約和隱性契約兩個契約?，F(xiàn)實(shí)中，后者對銀行的管理層發(fā)揮了主要作用。 隱性契約導(dǎo)致了管理層無法按照完全的經(jīng)營權(quán)來實(shí)現(xiàn)國有商業(yè)銀行的財(cái)富最大化目

5、標(biāo)。盡管國有商業(yè)銀行的最終目標(biāo)在于盈利，管理者掌握著龐大的資源。但卻缺乏追求盈利的動機(jī)。因?yàn)?，管理層的利益目?biāo)函數(shù)(包括收入的提升、職務(wù)的晉升等)與商業(yè)銀行的業(yè)績好壞并沒有十分緊密的聯(lián)系，一方面，在現(xiàn)行體制下選拔管理者。更注重管理者貫徹政府目標(biāo)的程度，而對利潤等指標(biāo)的考察要求較低：另一方面。盡管大多所有者對銀行的經(jīng)營并沒有決定權(quán)但卻有否定權(quán)。而四大國有商業(yè)銀行的管理者大多具有一定的行政級別。這種情況導(dǎo)致了管理者在經(jīng)營中更傾向于采取不求有功、但求無過的策略取向。被動地屈從于所有者的意愿。這種激勵機(jī)制的后果是難以形成用業(yè)績來衡量的優(yōu)勝劣汰機(jī)制從而使得管理層沒有強(qiáng)烈的動力來完善經(jīng)營管理機(jī)制提升銀行業(yè)

6、績。現(xiàn)階段銀行的借貸現(xiàn)象就是對管理層的激勵不足的例證。同時。來自各級政府和各個政府部門的過度干預(yù)使得管理層能夠?yàn)槠浣?jīng)營上的不思進(jìn)取、經(jīng)營失誤、甚至是為謀求自身利益的尋租行為找到合理的借口。推脫責(zé)任。這樣的現(xiàn)狀使得所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督形同虛設(shè)。所有者對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束機(jī)制在現(xiàn)存體制中受到了極大的削弱。 (二)缺乏來自其他方面的激勵與約束 第一，銀行的絕大部分存款人既沒有積極性。也沒有能力和足夠的信息去監(jiān)督銀行和對銀行管理層施加額外的制約；第二，我國沒有一個外部的經(jīng)理人市場，缺乏有效的外部競爭機(jī)制。無法對現(xiàn)有的管理層形成有效的制約與激勵。國有商業(yè)銀行管理層的激勵約束機(jī)制效率低下的現(xiàn)狀

7、。必然引發(fā)我們?nèi)ふ矣行У母母餀C(jī)制。 三、提高人力資本專用性能夠有效的解決國有商業(yè)銀行管理層激勵約束弱化的問題 (一)人力資本專用性的含義、特征及作用 所謂人力資本的專用性即雇員在某企業(yè)工作的過程中通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累形成了一些僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境的特殊知識，一旦雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值。其損失由對企業(yè)和雇員共同承擔(dān)。 人力資本專用性的特征主要體現(xiàn)為以下方面：第一，投資形成特征通過投資(正規(guī)教育、在職培訓(xùn)等)能形成專用的人力資本。人力資本專用性的程度由人力資本投資的程度所引發(fā)，投資額越大，投資時間越長，投資鎖定越強(qiáng)，人力資本的專用性越強(qiáng)；第二，人力資本專用性的使用配置特征專用性的

8、人力資本只有使用配置于適合的專業(yè)、崗位上，才能發(fā)揮其作用，否則價(jià)值低得多，或造成人力資本在使用中的閑置浪費(fèi)現(xiàn)象：第三，人力資本專用性的組織特征人力資本專用性的價(jià)值體現(xiàn)于人力資本的所有者與企業(yè)(組織)的交易或協(xié)約關(guān)系中，專用性人力資本退出企業(yè)，會給企業(yè)及這種人力資本擁有者帶來損失，為保障雙方的共同利益，必須重視交易的長期維持，而且這種組織特征，可通過干中學(xué)的經(jīng)驗(yàn)積累，進(jìn)一步形成專用性的人力資本。 人力資本專用性的作用有以下兩點(diǎn)：一是從它對委托人和代理人合同關(guān)系的影響看，會導(dǎo)致人力資本擁有者的壟斷力、要挾(新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派的主要人物威廉姆森對資產(chǎn)專用性所引發(fā)的“敲竹杠”作了專門的論述)；二是人力資本

9、專用性會帶來的生產(chǎn)率顯著提高以及相應(yīng)的報(bào)酬遞增，對發(fā)達(dá)國家的CEO收人的一些實(shí)證研究證明了這一論斷。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，智能資源已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)對價(jià)值貢獻(xiàn)最大、最為稀缺的核心資源。高度專用性的人力資本被“敲竹杠”的風(fēng)險(xiǎn)是能夠通過適當(dāng)?shù)钠跫s被有效控制。因而，在人力資本專用性問題上，第二種作用是主要的。 在運(yùn)用中，首先，如果委托人和代理人都是理性預(yù)期的，通過估計(jì)代理人的專用性人力資本創(chuàng)造生產(chǎn)率的可能性并向其提供必要的工作條件，當(dāng)代理人充分發(fā)揮其人力資本，委托人得到的凈收益比非合作時應(yīng)該更多：而對代理人而言，按人力資本的特點(diǎn)，相互合作的時間越長，專用性就越強(qiáng)，報(bào)酬遞增的可能性就越大。所以，預(yù)期到

10、這一結(jié)果時，委托人、代理人雙方形成一個均衡解，即合作。其次，人力資本的專用性一旦形成，要么很難轉(zhuǎn)移他用，要么在重新配置使用時會遭到嚴(yán)重的損失。 可見，人力資本的專用性涉及到人力資本的投資、使用配置涉及到人力資本的所有者與人力資本的使用者及其雇傭關(guān)系。人力資本專用性對于一個企業(yè)或組織所具有的意義更為重要，因?yàn)槠髽I(yè)(組織)整體收益要大于個人收益。 (二)強(qiáng)化國有銀行管理層人力資本專用性制度設(shè)計(jì)初探 在我國，作為金融業(yè)核心的銀行業(yè)受到了政府極大的關(guān)注。對照人力資本專用性的特點(diǎn)和我國銀行業(yè)的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)銀行體系的從業(yè)人員已經(jīng)具有較高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激勵與嚴(yán)格的退出機(jī)制，而人力資本專用

11、性恰恰能夠彌補(bǔ)現(xiàn)存機(jī)制的缺陷。因此，可以通過強(qiáng)化管理層的人力資本專用性完善商業(yè)銀行的經(jīng)營管理，即從人力資本專用性的角度健全對管理層的激勵與約束機(jī)制。事實(shí)上，我國也開始重視銀行高管人員素質(zhì)，從2000年3月24日開始施行金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法，主要從政府管理的角度規(guī)定了金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格。本文著重從發(fā)揮市場機(jī)制作用的角度論述強(qiáng)化國有商業(yè)銀行管理層人力資本專用性的制度設(shè)計(jì)，具體制度設(shè)計(jì)如下： 第一，強(qiáng)化銀行內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)人力資源管理操作的主要方式。內(nèi)部勞動力市場特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織內(nèi)的勞動力分配要通過企業(yè)內(nèi)的組織慣例、制度，如人事管理、薪酬與福利管理、教育

12、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、晉升制度管理等方面的規(guī)則來進(jìn)行。當(dāng)前，我國沒有一個外部經(jīng)理人市場無法通過競爭對現(xiàn)存的管理層產(chǎn)生壓力，大力發(fā)展銀行內(nèi)部勞動力市場是必然的選擇。我國銀行內(nèi)部勞動力市場可以通過吸收日本企業(yè)的年功制的優(yōu)點(diǎn)，如較長期的、完善的工作合同，基于資歷和能力的晉升制度、優(yōu)厚的退休保障制度，強(qiáng)調(diào)員工利益高于股東利益等，建立起追求長遠(yuǎn)利益的企業(yè)文化，進(jìn)一步完善銀行內(nèi)部勞動力市場，強(qiáng)化管理層職員對國有商業(yè)銀行的依存度。 第二，提升管理層的專業(yè)能力。在銀行這一行業(yè)中，建立恰當(dāng)?shù)馁Y格認(rèn)證體系，即從業(yè)人員只有通過已設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)化考試和面試測評才能取得在銀行一定管理崗位的任職資格，通過這一制度可以提升管

13、理層的進(jìn)人門檻。同時，在各個銀行內(nèi)部應(yīng)當(dāng)設(shè)立定期的在職培訓(xùn)制度，不斷提升管理層的經(jīng)營管理水平和專業(yè)能力。這些措施都有助于增強(qiáng)銀行管理層的人力資本的專用性。 第三，組建銀行經(jīng)理人俱樂部，其實(shí)際上是對外部經(jīng)理人市場的一個有效的替代方案。所謂銀行經(jīng)理人俱樂部，就是在銀行業(yè)就職并且具有一定職位的管理層人員所組成的團(tuán)體。可以考慮所有具有一定職位的銀行管理人員自動成為俱樂部成員，而俱樂部成員的資格將隨著職位的失去被取消。俱樂部成員享有俱樂部所特有的一些權(quán)利，如一些特有的培訓(xùn)機(jī)會，與國內(nèi)國際同行交流的機(jī)會，一些同業(yè)信息資源，甚至包括一些促進(jìn)經(jīng)理人適當(dāng)流動以提升其收人與職位的機(jī)會等。通過經(jīng)理人俱樂部這一機(jī)制，

14、有助于建立健全經(jīng)理人的業(yè)績檔案;進(jìn)一步通過經(jīng)理人良好的業(yè)績表現(xiàn)提升銀行經(jīng)理人的聲譽(yù)，較高的聲譽(yù)既有助于增加經(jīng)理人的不當(dāng)行為的成本，又有助于激勵經(jīng)理人為保持聲譽(yù)甚至獲得更高的聲譽(yù)而更加努力。 第四，改革現(xiàn)存的薪酬分配制度。國有商業(yè)銀行薪酬制度要走市場化、規(guī)范化、國際化的道路。國有商業(yè)銀行在人力資源管理和薪酬制度上要有國際視野，要導(dǎo)人國際的先進(jìn)理念。一方面，提升管理層的收人，并將部分收人與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如實(shí)行年薪制、股票期權(quán)等來強(qiáng)化對人力資本所有者的激勵;另一方面，加強(qiáng)對管理層失職所造成損失的責(zé)任迫究，如建立損失賠償?shù)倪B帶責(zé)任機(jī)制等，同時也應(yīng)建立相應(yīng)的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制、申訴制度等，避免將一些無法預(yù)見的損失責(zé)任強(qiáng)加到管理層身上。 通過以上制度變革，將有助于加強(qiáng)銀行管理層人力資本的專用性，增強(qiáng)對管理層的激勵與約束。     四、結(jié)論     專用人力資本具有較高的生產(chǎn)效率，對于國有商業(yè)銀行具有重要的意義。當(dāng)前國有商業(yè)銀行有必要通過合理配置專用性人力資本，建立有效的激勵與約束機(jī)制，發(fā)揮人力資本的最大效率，從而化解國有商業(yè)銀行在不確定條件下所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。 本文對強(qiáng)化人力資本專用性的設(shè)計(jì)僅是一些初步的架構(gòu)，尚有許多不足之處，但希望能起到拋磚引玉的作用。