物流企業(yè)員工流失的影響因素分析

1、物流企業(yè)員工流失的影響因素分析目前物流企業(yè)普遍面臨人才短缺的現(xiàn)象，如何預(yù)防員工的流失，已成為眾多物流企業(yè)必需面對(duì)和解決的問(wèn)題。本文采用個(gè)人訪談、問(wèn)卷調(diào)研等研究方法，通過(guò)對(duì)某地區(qū)物流企業(yè)的實(shí)地調(diào)研，分析了影響物流企業(yè)人員流失的主要因素，為該地區(qū)物流企業(yè)人力資源部門(mén)的管理決策提供參考。一、引言現(xiàn)代物流企業(yè)已在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演重要的角色，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，同時(shí)現(xiàn)代物流的發(fā)展也是將電子商務(wù)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的重要條件。伴隨中國(guó)近幾年來(lái)物流產(chǎn)業(yè)的蓬勃興起,國(guó)內(nèi)對(duì)物流人才的需求量也越來(lái)越大，但是由于我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的起步比西方發(fā)達(dá)國(guó)家晚，物流人才的教育培養(yǎng)更是跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐,各地紛紛鬧起了“物流人才荒

2、” 。物流人才尤其是高級(jí)物流人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。物流專業(yè)人才已被我國(guó)列入 12 類緊缺人才之一，物流人才短缺的問(wèn)題已成為共識(shí)。市場(chǎng)上物流人才的供需矛盾非常突出，許多企業(yè)為了招攬來(lái)適合企業(yè)需要的物流人才，不惜開(kāi)出百萬(wàn)年薪。面對(duì)物流人才的短缺與市場(chǎng)需求之間巨大反差，如何預(yù)防員工的流失，已成為眾多物流企業(yè)必需面對(duì)和解決的問(wèn)題。二、關(guān)于企業(yè)員工流失相關(guān)理論員工流失是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題，影響員工流失的因素也是非常多的。為了更好的理解員工流失問(wèn)題，我們根據(jù)員工離開(kāi)組織的意愿不同，將員工流失劃分為主動(dòng)流主動(dòng)流失是指員工在沒(méi)有任何壓力的情況下自動(dòng)離開(kāi)組失、 被動(dòng)流失和自然流失三種?？?，主要指辭職。被動(dòng)

3、流失是指員工在企業(yè)的要求下不得不離開(kāi)，包括解雇、開(kāi)除和結(jié)構(gòu)性裁員等。自然流失主要包括退休、傷殘、死亡等情況。由于主動(dòng)流失是企業(yè)管理者所關(guān)心的問(wèn)題，所以本研究主要針對(duì)的是主動(dòng)流失。國(guó)外對(duì)企業(yè)員工流失研究的理論較多，主要有雙因素理論、公平理論、期望理論、社會(huì)交換理論等，它們從不同的層面對(duì)影響員工工作滿意的因素進(jìn)行了分析，在此理論基礎(chǔ)上，還產(chǎn)生了一系列的員工流失模型。大家比較常用的模型主要是以下幾種：1. 美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙提出的雇員離職的總體模型，主要在雇員理性決策的假設(shè)下建立了一個(gè)雇員離職模型，包括兩個(gè)主要的離職決定量：一個(gè)是離職意愿，另一個(gè)是離職可能性。這個(gè)模型為之后離職模型的研究奠定了基礎(chǔ)，

4、他們模型中的許多主要變量被其后多數(shù)的雇員離職動(dòng)因模型所吸收和采納。2. 美國(guó)專家普萊斯提出的員工流失模型，模型定義的員工離職的主要因素是：工資水平、 融合性、 基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。工資水平、融合性、 基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流這四種因素與員工離職呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工離職呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和選擇機(jī)會(huì)是員工離職和其他決定因素之間的中介變量。3. Price-Mue11er 模型， 該主要建立在一個(gè)整體的離職理論之上，該理論核心由3 個(gè)假設(shè)組成：首先，假設(shè)雇員帶著一定的期望和價(jià)值觀進(jìn)入組織。如果這些期望和價(jià)值觀在雇員進(jìn)入組織后能夠得到滿足的話，雇員會(huì)感到滿意并對(duì)組織有強(qiáng)的依

5、附感，所以會(huì)保持組織成員的身份。其次，假設(shè)雇員和組織之間存在收益交換。組織對(duì)雇員的種種回報(bào)模型中的結(jié)構(gòu)化變量可以視為回報(bào)，用于交換雇員的服務(wù)。最后，假設(shè)雇員追求凈收益的最大化。假如多個(gè)收益和成本存在，雇員會(huì)權(quán)衡成本和收益以獲得最大的凈收益。這幾種模型主要從工作滿意、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)等方面對(duì)離職因素進(jìn)行了分析。 由于我國(guó)的實(shí)際情況及物流行業(yè)本身發(fā)展的特點(diǎn)，影響員工流失的因素有其不同的特點(diǎn)， 本文通過(guò)對(duì)吳江地區(qū)的物流行業(yè)調(diào)研，對(duì)影響物流企業(yè)員工流失的因素進(jìn)行總結(jié)。三、影響物流企業(yè)人員流失的主要因素通過(guò)對(duì)吳江地區(qū)物流企業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研、訪談，并結(jié)合本地區(qū)幾年來(lái)就業(yè)物流專業(yè)學(xué)生的反饋，總結(jié)出本地區(qū)

6、物流企業(yè)員工流失主要受工作滿意度、可感知工作機(jī)會(huì)、個(gè)人特性等因素的影響。工作滿意度是指員工對(duì)工作及工作有關(guān)活動(dòng)的一種情緒體驗(yàn)。員工對(duì)工作滿意與否，關(guān)鍵是看工作所提供的內(nèi)容與員工所偏好的內(nèi)容、程度是否一致。即組織所提供的工作內(nèi)容與員工的期望是否一致。許多研究表明工作滿意度與員工離職意向之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系。 Price (1977) 認(rèn)為， 工作滿意度和變換工作機(jī)會(huì)是影響員工離職的中介因素，而工作滿意度是最主要的。因?yàn)椤肮ぷ鳚M意度是離職的前兆，他受經(jīng)濟(jì)狀況 /就業(yè)軌道的調(diào)節(jié)”。在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，失業(yè)率高，就業(yè)機(jī)遇少，對(duì)工作不滿意的員工知覺(jué)到尋找工作的困難，更傾向與留在組織內(nèi)部;在經(jīng)濟(jì)昌盛時(shí)，失業(yè)率低

7、，就業(yè)機(jī)會(huì)多，對(duì)工作不滿意的員工離職去尋找新的工作很容易，離職行為易發(fā)生，對(duì)工作滿意的員工則留在組織內(nèi)，工作滿意度在員工離職決策中所起到的作用就更為突出，而就業(yè)機(jī)會(huì)僅僅是離職決策過(guò)程中的“調(diào)節(jié)器”，這個(gè)“調(diào)節(jié)器”使得工作滿意度成為預(yù)測(cè)員工離職的最佳指標(biāo)。1. 影響物流企業(yè)員工工作滿意度因素(1)工作內(nèi)容當(dāng)員工在物流企業(yè)中工作內(nèi)容充實(shí)有挑戰(zhàn)性，可以從中學(xué)到新的知識(shí)，與自己未來(lái)發(fā)展相一致時(shí)，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)在的積極情感，他們會(huì)從感情上不愿意離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。相反，如果員工在企業(yè)中只是從事簡(jiǎn)單的物流操作活動(dòng)，工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，往往會(huì)產(chǎn)生工作的倦怠，那么他們會(huì)對(duì)工作不滿意。在物流企業(yè)中，大部分是簡(jiǎn)單而繁

8、雜的工作，在一個(gè)工作崗位上，有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容較少。對(duì)于那些知識(shí)型員工，面對(duì)這種情況，往往產(chǎn)生較強(qiáng)的離職意愿。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，就會(huì)選擇離開(kāi)。（ 2 ）薪資福利薪資是員工勞動(dòng)的一種交換形式，薪資的高低不僅代表勞動(dòng)付出的多少，同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可程度。對(duì)于物流企業(yè)高層管理者，薪資福利的多少不是影響他們離職的最主要因素，但薪資卻是一種身份地位的象征，是企業(yè)對(duì)他們重視程度的一種體現(xiàn)。物流企業(yè)普通員工來(lái)說(shuō)，薪資福利相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比較低的。如果員工感覺(jué)自己付出的勞動(dòng)得到了合理的回報(bào)，就會(huì)認(rèn)為自己是被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的。相反，如果員工通過(guò)和企業(yè)外人員或內(nèi)部員工的比較，認(rèn)為自己付出的努力大于回報(bào)，就產(chǎn)生較強(qiáng)的不

9、滿意感。所以薪資福利是影響物流企業(yè)員工滿意度的最主要原因。（ 3）組織中的人際關(guān)系物流企業(yè)員工在工作中往往需要企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的相互配合，才能較出色的完成工作任務(wù)。有許多的實(shí)例證實(shí)，企業(yè)中復(fù)雜人際關(guān)系往往導(dǎo)致工作中的矛盾沖突，工作任務(wù)完成困難。特別與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，會(huì)直接影響員工的工作熱情和努力程度。有許多人因與領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法很好的相處，從而表現(xiàn)出工作的不滿，產(chǎn)生離職意向。4）發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)的獲得不僅僅需要有出色的工作業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)，而且還要獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)和同事認(rèn)可。這一方面體現(xiàn)在機(jī)會(huì)的多少，另一方面是獲得機(jī)會(huì)的公平性。許多物流企業(yè)由原有的國(guó)在體制發(fā)展而來(lái)，還有一大部分是私營(yíng)或家族企業(yè)，這就導(dǎo)致了本身

10、發(fā)展機(jī)會(huì)較少，更容易出現(xiàn)的一種情況，就是獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的不公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己有出色的工作業(yè)績(jī)卻也沒(méi)有提升發(fā)展的機(jī)會(huì)時(shí)，那么他的不滿就會(huì)表現(xiàn)得很強(qiáng)烈。（ 5 ）工作壓力在物流行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)激烈，要快速滿足客戶需求的工作性質(zhì)以及通常遇到的例外事件，導(dǎo)致員工工作壓力較大。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了有利可圖，企業(yè)往往接受客戶較苛刻的服務(wù)條件，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工的工作量增加，工作壓力增大。在這種環(huán)境中，很多人會(huì)產(chǎn)生精神過(guò)度緊張，從而產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒，導(dǎo)致離職的意向增加。（ 6 ）工作環(huán)境由于我國(guó)物流企業(yè)大多還處于初級(jí)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，造成物流企業(yè)的自動(dòng)化、機(jī)械化程度不高，工作環(huán)境的舒適性較差，安全性不高。為了滿足服務(wù)

11、的需要，一些員工常要出差和加班，不理想的工作環(huán)境也是不少員工產(chǎn)生不滿情緒的原因?；谏鐣?huì)交換理論、心理契約理論等，當(dāng)組織為員工提供充實(shí)的工作內(nèi)容，有競(jìng)爭(zhēng)的薪資福利，良好的人際關(guān)系氛圍，為員工晉升提供合適的機(jī)會(huì)，努力緩解員工的工作壓力，改善工作環(huán)境狀況，員工更會(huì)從內(nèi)心感覺(jué)到自己應(yīng)該報(bào)答組織，從而降低離職意 愿。2. 可感知工作機(jī)會(huì)Wheeler 等對(duì)感知機(jī)會(huì)進(jìn)行了定義，他們認(rèn)為感知機(jī)會(huì)是個(gè)體感知到可獲得的替代性工作機(jī)會(huì)的多寡。已有的研究表明，員工的離職傾向還受到了感知機(jī)會(huì)的影響。如，早在 1958 年， March 和 Simon 就提出，離職決策是一個(gè)以態(tài)度驅(qū)動(dòng)為主導(dǎo)的過(guò)程，它是感知到的工作更

12、換的難易程度和可取性的函數(shù)。Hom 等的研究也發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)工作不滿與主動(dòng)離職的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較緊張時(shí)，離職可能阻礙個(gè)人的發(fā)展，甚至導(dǎo)致個(gè)人沒(méi)有辦法找到可替代的工作。因此，在這種情況下工作不滿對(duì)離職的影響相對(duì)比較弱。這一結(jié)論在其它的研究中也得到了相同的驗(yàn)證，如，Youngblood 等和 Gray 發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對(duì)離職的影響作用在失業(yè)率低的時(shí)候比較高。因此產(chǎn)生離職傾向的高低受到了感知機(jī)會(huì)的影響：如果感知機(jī)會(huì)比較高，那么員工就會(huì)覺(jué)得離職對(duì)自身更有利，他們將尋求可以獲得更好滿意度的組織，這樣就會(huì)產(chǎn)生比較高的離職傾向；而如果感知機(jī)會(huì)比較低，雖然對(duì)組織也有很多不滿，但是要

13、重新在組織外找到一個(gè)好的發(fā)展機(jī)會(huì)也比較困難，花費(fèi)的成本較高，而且風(fēng)險(xiǎn)較大，這樣，他們的離職傾向相對(duì)就會(huì)比較低?？梢?jiàn)，感知機(jī)會(huì)對(duì)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系起到了一定的調(diào)節(jié)作用。由于我國(guó)物流行業(yè)發(fā)展起步較晚，對(duì)于物流人才的培養(yǎng)也相對(duì)滯后。另外，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然導(dǎo)致物流業(yè)大發(fā)展，對(duì)于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不應(yīng)求的情況，為人才流動(dòng)提供了有利的外部條件。特別是一些具有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)背景的高層次人員，在國(guó)際國(guó)內(nèi)各類物流公司相互爭(zhēng)奪下，越發(fā)為這些員工的流動(dòng)創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。特別是對(duì)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角地區(qū)，物流業(yè)的發(fā)展已成為當(dāng)?shù)刂攸c(diǎn)發(fā)展的服務(wù)業(yè)，這就使得人才的稀缺性更為突出。對(duì)物流企業(yè)人員流失產(chǎn)生了促進(jìn)作用。3. 個(gè)人特性由調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分物流企業(yè)知識(shí)員工都較年輕，從思想觀念來(lái)看，他們認(rèn)為變換工作是非常平常的事情，不愿意長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作；另一方面，受自我意識(shí)的影響，往往產(chǎn)生感覺(jué)工作不滿意就會(huì)離開(kāi)的想法。由于物流企業(yè)工作環(huán)境、工作壓力的原因，難以照顧家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較低，在許多員工在