【行政管理復習題】個人與團隊管理復習題精簡版

1、個人與團隊管理課程模擬題一一、單項選擇題工作觀摩） 。1:“在一旁觀察別人的工作情況”屬于非正式學習中的（172：關于制訂工作計劃，說法不正確的是（計劃限制了行動的自由度） 。3：在工作場所應用 QQ、MSN、Skype 等軟件進行溝通，屬于現(xiàn)代信息技術溝通方式中的（即時信息溝通）。4:華陽建筑公司的建筑工地分散在很多地方，各工地領導需要就建筑材料調(diào)撥和人員安排進行交流，不適合他們的書 面溝通方式是（ 布告欄）。5：關于身體語言溝通，說法不正確的是（相對于口頭語言溝通來說，身體語言溝通的有效性要差很多）。6:小張向項目經(jīng)理遞交了一份建議書， 提出了自己對項目進展的一些看法， 這種工作報告的形式

2、屬于從下到上形式 ）。7:組織部門中， “負責主體業(yè)務的研發(fā)”是（業(yè)務）部門的基本職責。8：關于組織目標和價值觀，說法正確的是（組織的目標決定了組織的核心價值觀）。9：關于增強自我認知能力的兩種方式，說法不正確的是（反思僅僅是簡單地思考問題）。10:關于學習中存在的障礙及其解決方法，對應不正確的是（工作無穩(wěn)定感辭職，尋找新的工作）。11:利用活動跟蹤表可以清楚地了解自己的工作習慣，填寫活動跟蹤表的最后行分析）步是（按照優(yōu)先級別對一天的活動進12:人們的行為通常反映出他們的性格，屬于消極/自卑類型的人的典型行為表現(xiàn)是（無條件地自我犧牲）。13:“在做出決策以前及時提供信息以供參考” ，這是考慮到

3、優(yōu)質信息特點中的（恰當?shù)臅r間）。14:演講臺上，小薛的音調(diào)富有變化，抑揚頓挫，給他人以自信、堅定的感覺，傳達此信息的溝通方式屬于（副語言 溝通 ）15：關于使用形體語言抓住聽眾心理，做法不正確的是（把雙臂抱在胸前）。16:在工作談判中，出現(xiàn)的談判沖突和其處理方法對應不正確的是（大聲斥責不問原因就道歉）。17:根據(jù)PEST分析法，勞動和社會保障屬于組織的（政治法律）環(huán)境。18:從組織內(nèi)營銷類部門有影響力的員工所掌握的信息，來獲取客戶需求信息的缺點是（員工為保證自身利益，不輕 易將這些信息進行分享 ）。19:查爾斯?jié)h迪在認識組織中提出的組織文化類型不包括（強勢文化）。20:關于頭腦風暴法的第一個階

4、段，做法不正確的是（謹慎思考，避免出現(xiàn)荒謬想法）。21:電子頭腦風暴法是一種簡便的創(chuàng)新思維方法，屬于它的優(yōu)點的是（更多人員參與）。22：從整體上看，SWO分析可以分為兩部分，第二部分0T可以用來分析（外部條件或因素）。23:小李在利用SWO分析法進行自我評估時，發(fā)現(xiàn)自己做事缺乏恒心，這屬于他的（劣勢）。24:根據(jù)KOLB學習周期，“總結從經(jīng)驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，然后將所有的信息匯總, 論，接下來決定應該怎樣應用自己的知識進行實踐”是從（反思）階段開始學習。從中得出結25:進行反思的方法有很多，不正確的是（不需要遵循邏輯）。26： SMARTI標中的S代表（明確的）。27 有些人

5、可能需要壓力來激勵自己前進， 但壓力過大不利于健康， 防止壓力過度的方法不正確的是拒絕別人的幫助）28：關于計劃在提高工作效率中的應用，說法不正確的是（每天工作不同，所以不用事先做計劃）。29：表達需求有很多種方法，說出需求的方法不正確的是（對你的需求做到心中有數(shù)，不但要積極還要好斗）。30:溝通的要素包括（ 目的意圖，溝通對象，信息內(nèi)容，方式方法）和時間安排五個方面。31：商務文件除了需要準確無誤、條理清晰外，還應具有（開門見山）的特點。32：與環(huán)境的陳設屬于同一種溝通方式的是（環(huán)境的顏色搭配）。33：辦公室的內(nèi)部設計是一種道具溝通方式。除傳統(tǒng)式辦公室設計外，常見的辦公室設計還有（開放式設計

6、）。34:在會議協(xié)調(diào)階段中，關于各個階段的協(xié)調(diào)，描述和做法相對應的是（ 述議程中的內(nèi)容協(xié)商問題和希望獲得的結果”階段：重新陳）。35：會議中有時會出現(xiàn)爭論的情況，面對這種情況，做法不正確的是（不予理睬）。36:小李經(jīng)常在公司做工作報告，每次她都要花很長時間準備。準備材料的步驟不正確的是（將搜集到的所有信息寫 到材料中）。37：談判是一個雙向的過程，除了作出合理反應的能力外，個人的（洞察局面的能力）決定了談判能否成功。38:邁克爾波特的“五力模型”是用來分析行業(yè)的（競爭狀態(tài)）。39:運用SWO分析法對組織進行分析的步驟，說法正確的是（通過判斷組織優(yōu)缺點來分析組織內(nèi)部情況）。40:平衡計分卡可以從

7、四個方面來評估組織的績效， 競爭對手信息 ）不屬于平衡計分卡所評估的內(nèi)容。41:與個人相比，團隊的工作方式能更好地應對變化，這可以體現(xiàn)團隊優(yōu)勢中的（能靈活地適應環(huán)境的變化）。42:小陳在團隊中總是能夠創(chuàng)新，時常產(chǎn)生各種新的有效的想法，他在團隊中扮演的角色是（謀士）。43:良好的決策需要在創(chuàng)造性和理性之間達到一定的平衡。沖破壁壘和阻礙”屬于（ 創(chuàng)造性）決策。44:在團隊發(fā)展過程中，團隊領導的支持作用不包括（ 不直接參與團隊成員的工作，任由他們自由發(fā)揮）。）。45:屬于培訓的特點的是（用于目的明確、短期的實用技能、技術和程序的培訓 46:小劉在制定自己的目標時，應該注意的是（目標應遵循并服從團隊的

8、目標47:關于 X 理論，說法不正確的是（認為工作就是人的天性） 。48：關于管理者，說法不正確的是（管理者注重的是結果，而不是任務計劃和控制）。49：不同類型的團隊有不同的特點，其中項目團隊的主要特點是（從事一次性項目，完成項目，團隊解散） 。50：研發(fā)部常常采取投票的方式選擇最終方案，這種達成協(xié)議的方式的優(yōu)點是（能夠減少作決策的時間）51：某公司各地方銷售點互占“地盤”的現(xiàn)象嚴重，這個沖突產(chǎn)生的根本原因是（相互競爭）。52：組織目標和發(fā)展目標既有聯(lián)系，又有區(qū)別。屬于組織目標的是（提升客戶接待量，達到每天25 名客戶）。）。53：關于正式審查，說法不正確的是（正式審查需要采用開放式地提問，鼓

9、勵學員表達自己的想法, 每天午休抽出半小時練習打字，爭SMART原則中的（ 可達到的）原則。54：小明畢業(yè)后被分配到打字室工作取一年內(nèi)達到每分鐘 2000 字的速度，, 可他對打字并不很在行。他制定了一個目標 從而提高自己的打字水平。他的目標不符合55：常見的監(jiān)督指標有軟指標和硬指標，不屬于硬指標的是（員工的意見） 。學習）標準。56：常見的績效評估的標準有四種，其中“團隊成員哪些方面的能力得到了提高？”屬于績效評估的（57:公司的幾個青年大學生在討論明年報考MBA的事情，大家最關心的是英語考試的難度，據(jù)說明年英語考試難度將會有很大提高。根據(jù)期望理論，以下四人中（小吳（是大家公認的“高材生”

10、，英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造， 又沒家庭負擔） ）向公司提出報考的可能性最大。58：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的是（小王的公司領導很信任員工，積極幫助員工取得工作成就）59：在公司，小李具有明確的工作范圍，對于工作范圍以外的任務，小李有權拒絕。這體現(xiàn)了組織文化中的（工作角 色之間的界限）。60：在作出是否收購其他企業(yè)的決策時，管理者必須從多個角度全面分析被收購企業(yè)目前的狀況及可能的發(fā)展前景等 情況，這時管理人員主要需要（思維能力）。61：團隊成員之間的相互信任能帶來很多好處，包括團隊成員主動承擔風險。屬于承擔風險的表現(xiàn)是（成員知道犯了 錯誤沒什么關系，只要能從中吸取教訓就可

11、以了）。62:關于不授權的理由之一“對他人的信任問題” 置任務 ）。，說法正確的是（如果發(fā)現(xiàn)難以信賴他人，那就意味著難以給他們布63：六頂思考帽法是處理團隊成員之間分歧與誤解的重要方法，其中紅色的帽子代表（情感與感覺）。64：對抗是面臨沖突時可采取的方式之一。關于對抗的方式，說法正確的是（ 則浪費時間） 。能快速獲得結果，但如果處理不好，65:為了能夠順利完成團隊任務、解決團隊可能面臨的問題，團隊需要進行科學有效的決策。決策過程的最后 （ 實施并督導解決方案） 。66:為了使團隊之間融洽相處， 團隊之間要分享彼此的目標和計劃， 對此做法不正確的是 （確保各方的人員配置相同止曰步是）。67：思考

12、和討論對于學習是至關重要的，團隊領導可通過交流幫助團隊成員思考他們所學的知識。在交流的過程中， 做法不合適的是（在嚴肅的、非常正式的氛圍中展開）。）。）階段。）。68：關于評估學習效果，說法不正確的是（評估學習效果不需要評估學習對學員的工作造成的影響 69：訓練工作包含五個步驟，其中“籌備訓練資源，建立培訓授權”屬于訓練步驟中的（計劃和建立實現(xiàn)目標的行動計劃由管理者自己決定）70：關于目標管理計劃的典型步驟，說法不正確的是（）。71：公司開展計劃需要各種資源，屬于公司所需的設施資源的是（信息技術設備 72:控制過程的步驟包括：與標準相比較；糾正偏差；衡量實際績效。正確的步驟是（ 73：身體語言

13、反饋是反饋的重要方法之一，關于身體語言反饋，說法正確的是（如果身體語言傳達的意思與所說的話 矛盾，就會傳達一種錯誤的信息 ）。）。74：一個完整的交流過程包括（發(fā)送者發(fā)送信息，接收者接收信息再反饋信息給發(fā)送者 75：在處理員工不滿情緒時，在（ 事情不能解決）的情況下，可以把團隊的意見反饋給上級管理人員。76：公司文化強調(diào)員工應該按照嚴格的流程進行操作，但小劉認為只要高效率地完成工作即可，面對這樣的沖突，小 劉的領導不應該采取的措施是（辭退他 ）。）的方法。）。77：在團隊成員承擔新任務時，領導者往往會給他們提供培訓，這屬于領導者三項任務中的（發(fā)展個人 78：“領導者要公正，要以事實而不是感覺為

14、依據(jù)”屬于營造信任氛圍中的（客觀并一視同仁檢查進展情況） 。79：授權主要有四個步驟，在下達指令后，領導接下來的主要工作是（ 80：為了使團隊成員工作起來感到心情舒暢，領導者需要營造一種授權的氛圍。關于營造團隊授權氣氛，說法正確的 是（ 要為團隊成員提供必要的工具） 。二、案例題案例 1：本田宗一郎被譽為 20 世紀最杰出的管理者。在他的管理經(jīng)歷中，有一件事讓他終身難忘。有一次，來自美國的技 術骨干羅伯特來找本田，當時本田正在自己的辦公室休息。羅伯特高興地把花費了一年心血設計出來的新車型拿來給 本田看：“總經(jīng)理您看，這個車型太棒了，上市后絕對會受到消費者的青睞！ ”羅伯特看了看本田，話還沒說完

15、就收起了圖紙。此時正在閉目養(yǎng)神的本田覺得不對勁，急忙抬起頭叫羅伯特，可 是羅伯特頭也不回地走出了總經(jīng)理辦公室。第二天，本田為了弄清事情原委親自邀請羅伯特喝茶。羅伯特見到本田后第一句話就是：“尊敬的總經(jīng)理閣下，我已經(jīng)買了返回美國的機票，謝謝您這兩年對我的照顧。 ”“??？這是為什么？”羅伯特看著本田的滿臉真誠，便放慢語 速坦言相告： “我離開您的原因是由于您自始至終都沒有聽我講話。就在我拿出我的設計時，我提到這個車型的設計很 棒，而且還提到車型的上市前景。我以它為榮，但是您當時卻沒有任何反應，而且還低著頭閉著眼睛在休息，我于是 就改變主意了！ ”后來，羅伯特拿著自己的設計到了福特汽車公司，福特公司

16、決定投產(chǎn)這個新車型。新車上市給本田公司帶來了不 小的沖擊。）。根據(jù)以上案例，回答以下各題。 81：羅伯特在和本田進行溝通時所使用的溝通方式是（口頭語言溝通一對一 ）。）。82：羅伯特和本田的溝通方式包含多種方法，案例中體現(xiàn)的方法是（83：羅伯特事件說明，領導者在和員工交談時不應該（居高臨下）。84：本田宗一郎在與員工進行溝通時，可以采用一些溝通技巧，這些技巧不包括（不輕易表露自己的想法 85：羅伯特事件說明，在聆聽時要注意很多事項，做法不正確的是（一邊工作，一邊聆聽）。案例 2：最近，紅星公司的李總碰到了一個難題，車間主任聯(lián)合簽名，代表全體工人向他呈上了一份申請書。申請書的大 意是要求公司增加

17、員工的工資和提高福利待遇，理由是：公司半年進行一次績效考核，根據(jù)規(guī)定員工的工資幅度應該 有一定的上浮，且現(xiàn)在各個行業(yè)的工資平均增長率都在上漲，而該公司卻一直沒有兌現(xiàn)承諾，引起了員工的不滿和抱 怨。員工還認為，這半年來每個人的工作量都是滿負荷的，壓力很大，但是員工的福利待遇并沒有得到改善。接著全體員工自發(fā)組織了怠工行動，這使看完申請書后，李總很生氣。雖然公司這半年的業(yè)績呈上升趨勢，但是公司為了滿足市場的需求，需要擴大生產(chǎn) 規(guī)模，因此需要投入大量資金，這樣一來，員工的工資和福利待遇就不能兼顧，李總認為員工應該以公司發(fā)展為重， 不能只為一己私利。隨后，他把公司所有員工召集過來開會，會上他嚴肅批評了車

18、間主任和其他員工的做法，說這是 在給公司添亂，嚴詞拒絕了員工提出的解決方案，雙方?jīng)]有達成任何協(xié)議。 企業(yè)陷入了更加困難的局面，而員工目前的工資和福利也難發(fā)下去了。雙輸）。根據(jù)以上案例，回答以下各題。 86：從案例中可以看出，李總和員工談判的結果是（87：不屬于李總和員工的談判方式的特點是（只有一方獲得好處）。88：從李總在會上的表現(xiàn)可以看出他的談判風格，他屬于（專橫武斷）的人。89：不同談判風格的人具有不同的特點，李總的談判風格的特點是（不顧他人的感受）。90：為了解決該公司目前的難題， 李總應該重新與員工進行談判。他可采取的控制談判進程的技巧不包括 （避重就輕）。其中第一個階段是目標制定階段

19、，下面是目標制案例 3： 某機床廠按照目標管理的原則，把目標管理分為三個階段進行， 定的過程。并根據(jù)企業(yè)的具體生產(chǎn)能力，提出了，就是提高經(jīng)濟效益、提高管理水平和提高競爭能力；2009 年“三 三突破”是指在一、總目標的制定 該廠通過對國內(nèi)外機床市場需求的調(diào)查，結合長遠規(guī)劃的要求， 提高”、“三突破”的總方針。所謂“三提高” 新產(chǎn)品數(shù)目、創(chuàng)匯和增收節(jié)支方面要有較大的突破。二、部門目標的制定 企業(yè)總目標由廠長向全廠宣布后，全廠就對總目標進行層層分解，層層落實到各個部門。各部門的分目標由各部 門和廠企業(yè)管理委員會共同商定。三、目標的進一步分解和落實 部門的分目標確定了以后，接下來的工作就是將目標進一

20、步分解并層層落實到每個人。部門內(nèi)部小組 （個人 ）目標管理，其形式和要求與部門目標制定相類似，擬定目標也采用目標卡片，由部門自行負 責實施和考核。要求各個小組 （ 個人） 努力完成各自的目標值，以保證部門目標的如期完成。該廠部門分解目標的具體方法是：先把部門目標分解落實到職能組，任務級再分解落實到工段，工段再下達給個 人。通過層層分解，全廠的總目標就落實到了每一個人身上。根據(jù)以上案例，回答以下各題。 91：該機床廠采用（工作分解結構）的方法將任務分解到個人。92：在任務分解的過程中， （項目的主要工作是否已經(jīng)明確）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。93：在任務分解的過程中，完成（

21、確定每個工作任務的組成部分）的工作后，需要核實分解的正確性。94：為了了解目標的實施情況， 機床廠領導可通過非正式評估的方式了解情況。 非正式的工作評估只有在 （存在信任 ） 的前提下才能奏效。）。95：正式評估是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（私下聊天案例 4：達立公司會議室里，徐總經(jīng)理和新進公司的技術人員正在進行對話。1500 元/ 月，徐總經(jīng)理一臉誠懇： “聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。徐總經(jīng)理接著說： “這段時 間來，公司業(yè)務發(fā)展很快，平時我一直忙于處理事務性工作，沒有抽出時間來關心你們，很抱歉。今年能從我所向往 的名牌大學招收到你們，

22、我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話 大家盡管說，我尊重大家的想法。 ”會議室稍有動靜。小李輕聲說道： “我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令 我們感到失望。從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是 為了什么。” 小胡接下去說： “招聘的時候，承諾的月工資是 2600 元，我們報到后才知道試用期工資僅 而我們這個月真正拿到的工資只有 1000 元?！辈庞校?。聽到這里，徐總經(jīng)理說： “謝謝你們講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼， 目前的成績。由于訂單都做不完，我們一直沒有時

23、間認真考慮管理上的問題。以后我們一定會改進公司的管理制度， 希望能夠解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發(fā)展！ 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 96：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（主導需求自尊）需求。97：徐總真心誠意地聽取員工的想法和意見，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這樣做可以滿足員工的（根據(jù)馬斯洛的需求層次理論， 工資收入主要是為了滿足人 （ 生98：小胡提出實際拿到的工資和招聘時承諾的工資不等。 理）的需求。99：小李提出，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感，根據(jù)馬斯洛的 需求層次理論，這說明他們的（自我實現(xiàn) ）需求沒有得到滿

24、足。）。100：徐總經(jīng)理希望提高大家的士氣，他可以采取的提高激勵水平的方法不包括（工作復雜化）。）。個人與團隊管理課程模擬題二一、單項選擇題1：工作中常見的學習機會和形式有許多，其中不屬于正式學習機會的是（工作觀摩 2：關于做計劃前要考慮的事情，說法不正確的是（如果工作變化較大，可不用做計劃3：關于信息技術提供的溝通形式與其特點，對應正確的是（ 像、視頻等交流 ）。即時信息溝通：不僅可以進行文字溝通，還可以實現(xiàn)圖4：溝通的方式有很多， 它們各有優(yōu)缺點， 需要根據(jù)不同的情況來決定使用何種方式。 最適于書面溝通方式的情況是 （需 要永久保留記錄） 。5：從一個人的面部表情可以看出一定的信息，這種溝

25、通方式屬于（身體語言溝通）。6：銷售部經(jīng)理將本季度客戶需求反饋信息提供給研發(fā)部經(jīng)理，這種工作報告的形式是（平級形式）。7：組織部門中， “全面主持工作，制訂總體發(fā)展目標和計劃”是（總經(jīng)理）的基本職責。8：許多組織都有自己的價值標準和行為理念，某集團倡導： 習慣、文化和愛好。 ”這體現(xiàn)了其價值觀中的（ 尊重）。不管我們在何處營業(yè)，我們都要尊重他人的生活方式、9：反饋是一種有效的增強自我認知能力的方式。關于接受反饋的方法，說法不正確的是（ 人的攻擊）。把反饋當成是一種針對個10：妨礙學習的障礙有很多，不存在學習障礙的情景是（小趙發(fā)現(xiàn)自己所學的知識已經(jīng)老舊了，他決定參加培訓班進 行“充電” ）。11

26、：在使用活動跟蹤表時，需要對每項工作進行側重點分析，側重點分析不包括（培訓）方面。12：好斗的人總認為自己的權利、要求和需求比別人的利益重要得多，不屬于好斗的人的特點的是（自我犧牲）。13：市場部小陳向經(jīng)理遞交了客戶需求信息調(diào)查方案，經(jīng)理答復此方案超出了目前經(jīng)費預算，這說明小陳的方案不符 合優(yōu)質信息特點中的（適度的費用 ）。14講話中使用“嗯、啊、呀”這樣的詞語， 表明暫時停頓或搜尋正確的詞語， 這屬于副語言溝通要素中的 （聲音補白 ）15：進行工作報告時，抓住聽眾心理是達到報告目的的一個重要方面，抓住聽眾心理的方法不正確的是（灌輸更多的 信息 ）。16：在工作談判中，出現(xiàn)的談判沖突和其處理方

27、法對應不正確的是（輕蔑產(chǎn)生自卑心理，不知所措）。17：世界人口趨于老齡化，老年人數(shù)量不斷增加，使企業(yè)不得不做出調(diào)整和變化，人口老齡化的問題屬于企業(yè)的 文化 ） 環(huán)境。（社會18：從客戶中直接獲取客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一，這一途徑的缺點是（工作量大）。19 組織文化中的角色文化是指（組織體制往往具備詳細的工作描述、程序手冊、明確的職責、等級性的職業(yè)發(fā)展道路）20：運用頭腦風暴法時，一般分為兩個階段。屬于第一階段的工作的是（盡可能地多提一些想法）。這體現(xiàn)了電子頭腦風暴法 （同步性 ）的優(yōu)點。21：利用電子頭腦風暴法， 即使參與者不在同一個地方也能夠相互交流，22：關于SWOT分析法

28、中字母與其含義，對應不正確的是（S劣勢,T機會）。23:小孫在利用SWOT分析法進行自我評估時，發(fā)現(xiàn)公司晉升制度不公平,自己很難獲得晉升機會， 這屬于他的 （威脅 ）。24:根據(jù)KOLB學習周期，進行經(jīng)驗思考是從（反思）階段開始學習。25:要讓反思發(fā)揮作用，需要（認識到情感和直覺的重要性）。26: SMART目標中的A代表（ 可達到的）。27:辦事拖拉嚴重影響工作效率，對克服拖拉推延沒有幫助的是（凡事都追求完美） 。28:關于計劃在提高工作效率中的應用，說法正確的是（要嚴格執(zhí)行每天的計劃）。29:自信是成功的必要品質，對建立自信有效的是（小張能坦率地表達自己的想法和要求）。30:張秘書通知研發(fā)

29、部全體成員下午四點到頂樓會議室開會，這句話沒有體現(xiàn)溝通五要素中的（目的意圖）要素。31:商務文件除了需要條理清晰、開門見山外，還具有（準確無誤）的特點。32:環(huán)境的顏色搭配可以傳遞一定的信息，這是（道具溝通）方式的一種應用。33:辦公室的內(nèi)部設計是一種道具溝通方式。關于開放式的辦公室設計的特點，說法不正確的是（高層和普通員工之 間會有一定的辦公距離）。34:關于會議各個階段的協(xié)調(diào)，說法正確的是（在“協(xié)助全組討論問題并提供推進討論的辦法”階段應該通過提問、 邀請發(fā)言等形式鼓勵大家發(fā)表意見）。35:劉總在開會時提出讓銷售部經(jīng)理發(fā)言，銷售部經(jīng)理闡述了銷售部門的業(yè)績，并做了詳細介紹，幾乎占用了會議的

30、所有時間。劉總在會議中遇到的困難局面是（獨霸會場）。36:在自行準備工作報告的材料的過程中，需要注意的事項不包括（材料必須通過自行調(diào)研獲取，不能直接利用相關部門的數(shù)據(jù)）。37：在談判進行到中間時，（由于談判是雙向的，所以要盡量避免強硬的態(tài)度）對把握談判基調(diào)是沒有幫助的。38:競爭過程中，組織應該考慮周圍的五種競爭力，這五種競爭力不包括（是否會發(fā)生自然災害） 。39：在運用SWOT分析法對組織進行分析時，第一步是（通過判斷組織優(yōu)缺點來分析組織內(nèi)部情況）。40:在平衡計分卡中，成本屬于（內(nèi)部流程）角度的指標。更多的人參與討論并發(fā)41:相對于個人來說，團隊工作有很多優(yōu)勢，關于“合理決策”這一優(yōu)勢，說

31、法正確的是（ 表意見）。提出創(chuàng)新的想法） 。42:團隊中，不同的團隊角色承擔著不同的責任，其中謀士的責任是（43:良好的決策需要在創(chuàng)造性和理性之間達到一定的平衡。 提出不尋常的想法和解決方案” 屬于（ 創(chuàng)造性） 的決策。44：團隊領導在支持團隊學習的過程中能夠扮演多種多樣的角色，最重要的是（鼓勵者）。45:在企業(yè)的發(fā)展活動與學習活動中， “針對技能和具有清晰結構的程序進行培訓，提供明確的指導，幫助理解”屬于 （ 培訓）活動。46：關于組織目標，說法不正確的是（組織內(nèi)各個分支的總目標可以不同）。47:關于 Y 理論，說法不正確的是（ 認為大部分人懶惰，不愿意工作） 。48:李總是歐陽集團的總經(jīng)理

32、，而趙主管是歐陽集團生產(chǎn)部門的負責人，二者工作的側重點為（李總確定愿景及實現(xiàn)愿景的策略，激勵和鼓舞；趙主管準備具體的計劃和預算，組織實施計劃）。49：不同類型的團隊具有不同的特點，其中供銷團隊的主要特點是（包括消費者和供應商）。50：達成協(xié)議有許多種方式，方式及其優(yōu)缺點對應不正確的是（投票使每個團隊成員都能滿意）。51：各地方銷售點常因總公司銷售額分配不均而互相指責。這個沖突產(chǎn)生的根本原因是（標準的沖突） 。52樂和超市制定了 “明年的平均客流量比今年提高5%”的目標，與此相關的發(fā)展目標可能是提高公關部的宣傳能力）。53:關于非正式審查，說法正確的是（如果沒有多余的時間或者不熟悉相關內(nèi)容，可以

33、將任務委派給團隊中時間較充 裕并且了解主題的成員 ）。54:小王計劃2010年1月3號學完研究生入學考試的所有課程，其中“2010年1月3號”體現(xiàn)了 SMART原則中的（有時間規(guī)定的 ）原則。55王總是銷售部經(jīng)理， 為了對銷售部門進行監(jiān)督， 他制定了一系列的硬指標， 不屬于硬指標的是 （ 顧客意見調(diào)查表） 。56：“綜合”是績效評估的標準之一，考察（團隊的目標與整個組織的目標是否一致 評估。）屬于以“綜合”為標準的績效57：期望理論的基本觀點是 （認為人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，會被激勵去做某些事情） 。58:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論， （成就、發(fā)展、責任 ）屬于激勵因

34、素。59:在公司，小孫所在團隊有嚴格的工作流程，并且全部無紙化控制，某一步出錯就會影響到團隊整體業(yè)績。這體現(xiàn) 了組織文化中的（政策和程序 ）。60：領導者需要具備廣泛的能力，其中（影響力、政治覺悟和設身處地為他們著想的能力）體現(xiàn)了領導者的社會能力。61：團隊成員間的相互信任能為團隊帶來很多好處，屬于信任的表現(xiàn)是（技術團隊成員彼此珍視，互相尊重） 。62：關于不授權的理由之一 “對自己角色的理解問題” ，說法正確的是 （總是認為自己是做事的人而不是發(fā)指令的人）。63：六頂思考帽方法中，不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中白色的帽子代表（中立與客觀）。64:折中是面臨沖突時可采取的方式之一。關于

35、折中的方式，說法正確的是（雖不能得到很好的解決結果，但人人都 能有所收獲 ）。65:小高對團隊提出的各種解決方案的標準作出了規(guī)定:客戶排隊時間不應超過 公平；解決方案不應增加成本。這是團隊決策的（建立選擇標準）階段。4 分鐘；排隊制度必須對每個人同樣）。66：團隊與團隊的融洽相處需要彼此了解，彼此了解的內(nèi)容不包括（團隊核心客戶資料 67：團隊領導可以通過各種方式幫助團隊成員思考他們所學的知識，可采取的方式不包括（讓團隊成員自行解決他們 遇到的困難 ）。68：在培訓結束后，要對學習效果進行四個層次的評估。在培訓活動結束幾周后，需要進行評估的內(nèi)容不包括（團隊 整體效率提高了多大幅度 ）。69：研發(fā)

36、團隊正在進行一項訓練計劃，團隊領導經(jīng)常詢問團隊成員的學習情況，并給予幫助和指導。這屬于訓練步驟 中的（ 督導和檢查）階段。）來設定團隊的具體目標。項目團隊成員每天 18:00 召開工作總結會） 。）。70：根據(jù)組織的整體目標，由（各個層次的管理者和他們的上級 71：時間是開展計劃所需的必備資源，對這一資源的描述不正確的是（ 72：控制過程中，在衡量實際績效之后進行的工作內(nèi)容是（與標準相比較）。73：關于反饋的方法及其特點，對應不正確的是（建設性反饋反饋是一個單向的過程）無法表明交流是雙向的。74：交流是一個雙向的過程， （有人發(fā)表了關于團隊管理的一些看法75：處理員工不滿情緒的方法中， （ 努

37、力建設和諧的團隊關系）對所有情況都是適用的。76：公司對員工的升遷有明確的規(guī)定，而小趙認為如果表現(xiàn)突出，就應該得到提拔，面對這樣的沖突，小趙的領導不 應該采取的措施是（強調(diào)公司文化，嚴厲批評他的這種想法 ）。77：建設團隊是領導者的主要任務之一。關于建設團隊的說法正確的是（領導者應該能夠幫助團隊以成熟的方式進行 運作、處理糾紛以及反饋信息 ）。78：一切友好的關系都是建立在信任的基礎上的，但在團隊中建立信任并不是一件容易的事情。在洪經(jīng)理的一些領導行為中，不能幫助他的團隊營造信任氛圍的是（他在會議中經(jīng)常表揚那些他比較喜歡的同志 ）。）。79：授權主要有四個步驟，步驟和做法對應不正確的是（檢查進展

38、情況對被授權人的工作橫加干涉 80：一個團隊是否有授權的氛圍表現(xiàn)在很多方面。不利于營造團隊授權氣氛的是（李總常常把工作完全交給團隊成員 去做，自己不予任何干涉 ）。二、案例題案例 1：）。小孫是人力資源部經(jīng)理，最近他準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調(diào)員工參加，為了爭取車間的支持，他 到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小孫上去就是一拳： “我告訴你啊，下禮拜給我派兩個 人參加培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間 主任哭笑不得，趕快答應。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法： “師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子

39、，您一 定得幫我這個忙，派倆人下周參加培訓班，幫我圓上這個場。 ”師傅欣然同意。第三、四、五、六車間他均隨機應變?nèi)?得了各位主任的支持。第七個部門是設計科室， “張工，這是今年上半年職工培訓計劃，您看看，第四次課還得麻煩您 上。”張工表示堅決支持。 “這第一次課還得您派倆人參加，您看派誰去？”張工也答應了并當場定下人選。小孫順利 地獲得了各車間的支持。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 81：小孫在與師傅進行溝通時，使用的溝通技巧是（讓對方接受自己的觀點）。82：小孫與師傅所采取的溝通技巧的方法不包括（將自己的觀點強加給對方83：小孫挨個地去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（ 一對一）

40、方式。 84：口頭語言溝通包含多種方式，小孫采取的方式的缺點是（不利于信息共享） 。85：與其他幾種口頭語言溝通方式相比，小孫采取的方式的優(yōu)點是（可發(fā)現(xiàn)單獨的問題） 。案例 2：建筑、重型造船、電腦、等多種產(chǎn)品的紡織品供應商。同新泰公司的創(chuàng)始人余總勤奮、嚴厲 , 具有強烈的進取心。公司創(chuàng)建之初在出口紡織方面取得了成功。之后，余總領 導公司 9100 多名員工采取全新的市場戰(zhàn)略將公司業(yè)務不斷擴展到貿(mào)易、汽車、機械、電子、 電信以及金融領域，成為國家第四大企業(yè)集團。新泰公司是希爾斯、Christian Dior影響組織目標的實現(xiàn)或者受組）。屬于新泰公司的外部利益相關者的是 （ 希爾斯公司） 。 屬

41、于新泰公司的內(nèi)部利益相關者的是 （ 9100 多名員工）。 ）的市場戰(zhàn)略。銷售額增加 25%，利 下面，請大家根據(jù)自己所掌握的各個分店的 ”幾位分店經(jīng)理聽了部門經(jīng) 分店的店長才第一個發(fā)了言： “去年我們時，還與某國際知名汽車公司成立了合資企業(yè)。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 86：組織的利益相關者對組織的決策和執(zhí)行過程有重大的影響。利益相關者指的是（ 織實現(xiàn)目標過程影響的個人或者團隊） 。 87：組織的利益相關者分為外部利益相關者和內(nèi)部利益相關者。 88：組織的利益相關者分為外部利益相關者和內(nèi)部利益相關者。 89：根據(jù) Ansoff 矩陣，新泰公司實行的是（多元化經(jīng)營 90：相對于 Ansof

42、f 矩陣的其他幾種戰(zhàn)略，新泰公司實行的市場戰(zhàn)略的特點是（開發(fā)新產(chǎn)品和服務，并將它們銷售到新 市場，風險性大 案例 3：”二分店、三分店的店長也隨聲附和，各自強調(diào)自己店的困難。云經(jīng)理 不是發(fā)牢騷。 ”“好吧，我們店能增加銷售額 15%。”一分店店長說。隨 20%左右。WBS ）。云經(jīng)理把運營部分管的各分店經(jīng)理召集在一起， 向大家介紹了今年公司對運營部的工作要求： 潤率達到 15%，市場占有率提高 3 個百分點。然后，他清了清嗓子說到： 情況，提提今年每個分店能完成多少銷售額，初步估算一下自己分店的利潤率能達到多少。 理的話，都默不作聲，只低著頭看手里拿著的會議議程。沉默了好大一會， 的客源就少了

43、很多，銷售額今年不會提高很多。 忙出來強調(diào)：“現(xiàn)在是讓大家提能完成多少任務， 后，其他幾位經(jīng)理提出的銷售額增長率也都在 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 91：云經(jīng)理在對各運營部進行任務分解時可使用（ 92：在任務分解的過程中， （ 項目的主要工作是否已經(jīng)明確）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。 93：在任務分解的過程中，完成（確定每個工作任務的組成部分）的工作后，需要核實分解的正確性。94：在任務執(zhí)行過程中，云經(jīng)理可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（存在信任）的前提）。下才能奏效。 95：正式評估也是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（私下聊

44、天 案例 4：。在公開表示，老喬在上任后，對下屬采取的是（ 命令）的領導方式。 除命令、說服、協(xié)商和授權外，典型的團隊領導方式還有（ 老喬所采取的這種領導方式的適用范圍是（緊急任務 領導者在選擇領導方式時要考慮的因素不包括（自己的個人偏好參與）。）。）。）的方式老喬是一位工程師，他在技術方面有豐富的經(jīng)驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。不久前，原 來的科長調(diào)到另一個廠去當技術副廠長了，領導任命老喬為技術科科長。老喬上任后，下定決心要把技術科搞好，他 以前在水平差的領導手下工作過，知道那是什么滋味。第一個月，全科室的人都領教了老喬的“新官上任三把火” 他上任的第二天，小張由于交通擁堵

45、，上班遲到了三分鐘，老喬當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有 時間概念的人” 。第二個星期， 老李由于忙著接待外賓， 把一項技術改革提案晚交了一天， 老喬又大發(fā)雷霆， 再這樣下去，就要把老李調(diào)走。當老喬要一份技術資料時，小林連著加班三天趕了出來，老喬連一句表揚的話也沒有。 到了月底，老喬還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)，技術科 出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多工作任務都應付不過來。科室里沒有和諧團結的氣氛，廠領導 下決心要解決技術科的問題了。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 96： 97： 98： 99： 100：老喬具有很高的工作意愿，但領導能力卻很差。為此，廠領導應采?。ǖ椭С?、指令多物業(yè)安保培訓方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/規(guī)范化 最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學教材大綱。一、課程設置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務知識