民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

1、內(nèi)容摘要 .一、 引言 .二、 民營企業(yè)人力資源管理相關概念 .（一）民營企業(yè)概念與特點 .（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理 .三、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 .（一）人力資源管理的一般作用 .（二）民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 .（三）加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 .（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 .四、民營企業(yè)人力資源管理案例分析. .（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 .（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀 .1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室. .2、人力資源制度分散在各崗位制度中五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策（一） 制定人力資源規(guī)劃，形成有

2、效的人才梯隊 .1、制定人力資源規(guī)劃. .2、形成有效的人才梯隊. .（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結合的招聘方式 .（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案 .1、對管理人員實行年薪制. .（四）民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 .六、結 論. .參考文獻. . 6民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究內(nèi)容摘要隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、 最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素。 人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民 營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進 行了調(diào)查分

3、析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力 資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因 有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關系的影響，人力 資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不 能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結到人力資源 管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理 體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設等方面下功夫。關鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理問題分析建議民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究一、 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都

4、涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱 難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后， 我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)?致企業(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念， 不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā) 展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才 陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方

5、面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有 效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。二、民營企業(yè)人力資源管理相關概念（一）民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。 這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱， 狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè) 。民營企業(yè)家研究課題組（2001）認為 民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不 上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私

6、營企業(yè)。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離， 另一部分為資產(chǎn)所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有 。歐陽山 堯（2005）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險 的法人經(jīng)濟實體 。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集 體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制 企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè) 。 對民營企業(yè)的界 定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點， 民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念， 各種不同所有制的企業(yè)都包括在

7、內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括 以下六類企業(yè)：個體工商戶；個人、家庭或家族所有的企業(yè)；個人、家庭或 家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；通過國有資產(chǎn)重組而形成的， 既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資 而建立的企業(yè)?；谝陨蠈W者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然 人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn) 企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當今社會民營企業(yè)有著前所未 有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：民營企業(yè) 資本來源于非政府機構和個人；民營企業(yè)融資比較困難；

8、民營企業(yè)多未形成規(guī) 范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多 集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更 接近于市場經(jīng)濟。（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標， 通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管 理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作 分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工 在配置員

9、工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并 且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在 企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā) 展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段， 就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們 工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪 的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方 面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加 大激勵的力度。對

10、表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的 員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的 企業(yè)經(jīng)營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整 個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃， 為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。三、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性（一）人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是幵發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用 人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸 引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之

11、后，人 力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人的行為。因為人力資源對 企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的 實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在 與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是 人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么 許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠幵發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源 的人力資源。（二） 民營企業(yè)的

12、經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍 以上，產(chǎn)品結構也進行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源 管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有 效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭 力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提 高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強人力 資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。（三）

13、 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體 現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。而且，企業(yè)發(fā)展 新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力 成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛， 為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使 用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的 義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培

14、養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變 員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的 產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪 換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理 性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。四、民營企業(yè)人力資源管理案例分析（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A公司于2001年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn) 有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。2001年公司從原來的 工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段， 這里是余杭區(qū)的交通要道， 并且

15、隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利 于廣告宣傳。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管 理公司日常事務。20012003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時期，公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產(chǎn) 廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業(yè)務很少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務 都是總經(jīng)理一人承擔。 但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產(chǎn)， 在2003年添置了 一天630噸的油壓機，這意味著公司可以獨立生產(chǎn)完整的壓濾機了。（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權重組等， 企業(yè)經(jīng)濟

16、效益在當?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平， 并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識經(jīng)濟 的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門， 各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則， 由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責。 工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理負責審 核。2、人力資源制度分散在各崗位制度中A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中， 例如生產(chǎn)

17、部門的員工考勤、 工資 分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理 等在其崗位職責中也都有明確規(guī)定。五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策（一） 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊1、制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐 步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等 特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置，以便使企 業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后， 企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時

18、傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。2、形成有效的人才梯隊任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次 都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。 而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一 層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立 一個人才梯隊。（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最 高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔 體系。民營企業(yè)由于自身條件的

19、限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和 實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案1、對管理人員實行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè) 績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)， 如果完成了該業(yè)績基數(shù)， 則可以獲得相應的年薪， 其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。（四）民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。 所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)?企業(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品 或

20、提供服務。六、結 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等 方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看， 都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實 特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION）職責、工作績效（PERFORMANCE考核、工資（PAYMENT分配等方面，利用科學的管理方 法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識 人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理 困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常多， 但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到 力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重 要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資 源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題