深度剖析人力資源八大模塊

1、八大模塊人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)幵發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、H7 嗎和:-加- 1fA *11 yt薪酬福利、員工關(guān)系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。一、人力資源規(guī)劃：1. 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2. 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3. 企業(yè)人員供給需求分析，4. 企業(yè)人力資源制度的制定，5. 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行二、人力資源的招聘與配置：1. 招聘需求分析，2. 工作分析和勝任能力分析，3. 招聘程序和策略、4. 招聘渠道分析與選擇，5. 招聘實(shí)施，6. 特殊政策與應(yīng)變方案，7. 離職面談，8. 降低員工流失的措施三、人力資源培訓(xùn)和幵發(fā)1. 理論學(xué)習(xí)，2. 項(xiàng)目

2、評(píng)估，3. 調(diào)查與評(píng)估，4. 培訓(xùn)與發(fā)展，5. 需求評(píng)估與培訓(xùn)，6. 培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7. 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8. 培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9. 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10. 項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。四、人力資源績(jī)效管理：1. 績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2. 實(shí)施階段，3. 考評(píng)階段，4. 總結(jié)階段，5. 應(yīng)用開發(fā)階段，6. 績(jī)效管理的面談，7. 績(jī)效改進(jìn)的方法，8. 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9. 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）1. 薪酬，2. 構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪 酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、

3、人工成本核算）3. 福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 4. 評(píng)估績(jī)效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：1. 就業(yè)法，2. 勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3. 行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4. 勞資談判，5.工會(huì)化和勞資談判 （安全、保安和健康、 安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理職業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)1. 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2. 人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3. 人力資源規(guī)劃，4. 工作分析，5. 人員招聘6. 培訓(xùn)和發(fā)展員工7. 員工績(jī)效評(píng)估8. 提高生產(chǎn)力方案。七、人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信

4、息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重 要組成。八、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展良好的職業(yè)生涯目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力 資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理 學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人 性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。九大模塊也有人力資源學(xué)者把人力資源劃分為九大模塊：1. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2. 人

5、力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析3. 招聘管理4. 薪酬與福利5. 績(jī)效管理6. 員工發(fā)展與培訓(xùn)7. 企業(yè)文化8. 員工關(guān)系9. 人力資源信息系統(tǒng)。六大模板也有人把人力資源劃分為六大模板，各大模塊的工作有各自的側(cè)重點(diǎn)，具體是：人力資源規(guī)劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人 力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 工作內(nèi)容包括：對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)；企業(yè)人員供給需求 分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力 資源工作的方案 ; 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，

6、企業(yè)人力資源制度、政策的制定 與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。招聘與配置按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡(jiǎn)歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實(shí)施，分析和 評(píng)價(jià)面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲(chǔ)備檔案管理并及時(shí)更 新；招聘渠道的幵拓與維護(hù)，招聘會(huì)的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷完善招聘制度、流程 和體系。培訓(xùn)與幵發(fā)組織有效培訓(xùn)以最大限度幵發(fā)員工的潛能，對(duì)于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在

7、崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)， 規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能幵發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī) 劃，幵發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，幵發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計(jì) 培訓(xùn)評(píng)估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目；控制培訓(xùn) 支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評(píng)價(jià)其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場(chǎng)變化，聯(lián)系各 類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。員工培訓(xùn)是薪酬與福利通過對(duì)現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：

8、薪酬調(diào)查，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利 體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級(jí)、薪酬策略；適時(shí)調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方 案和員工加薪獎(jiǎng)勵(lì)方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資 福利發(fā)放?？?jī)效管理（考核與評(píng)價(jià)）借助一個(gè)有效的績(jī)效管理體系（包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施） ，有目的、 有組織的對(duì)日常工作中的人及其工作狀 況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。工 作內(nèi)容包括：建立有效的績(jī)效管理體系，制定和修訂績(jī)效考核方案；具體負(fù)責(zé)月度、季度、 年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核

9、查員工績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)異 常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對(duì)公司績(jī)效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績(jī)效考核投訴。員工關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系）建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部 的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價(jià)傎觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動(dòng)組織推動(dòng)，如：策劃組織形 式多樣的活動(dòng)、聚會(huì)，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理； 員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢 服務(wù)援助；員工獎(jiǎng)懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開 發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)合同與工傷 社保

10、管理）。當(dāng)代人力資源的架構(gòu)人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源 的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題。人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于 20世紀(jì) 60年代后期，它經(jīng)歷了 70年代初、中期的初步實(shí)施階段以 后，在 70年代后期和 80年代初期卻陷入了低迷的境地，在 90年代以后仍發(fā)展緩慢。究其原 因，最重要的是實(shí)施的外部客觀環(huán)境及相應(yīng)的理論不夠完善，尤其是人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、 計(jì)量和報(bào)告的理論。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，許多應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源人才資源是由知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、技能、發(fā)明創(chuàng)造力、組織管理、判斷決策、完成任務(wù)能力等看似抽象但

11、是起決定作用的人力因素所構(gòu)成。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì) , 其具體表現(xiàn)為：人的智慧和創(chuàng)新， 并被投入與貨幣相通的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的 流通網(wǎng)絡(luò) ，形成了人才資源與非人力資源（物質(zhì)、貨幣等）共同訂立的特別市場(chǎng)契約，共 擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，共享企業(yè)利益，成為企業(yè)最重要的資源。把人力、智力資源作為有價(jià)值的經(jīng) 濟(jì)資源，就強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的價(jià)值。人的智慧和創(chuàng)新這種高智力勞動(dòng)可轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的策略、構(gòu) 思，進(jìn)而形成各種具有開拓性的設(shè)計(jì)。發(fā)明、創(chuàng)造及組織管理等，它們的定型化，就形成 獨(dú)樹一幟的特有的資產(chǎn)人力資產(chǎn)。這些資產(chǎn)比傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)（原材料、廠房、設(shè)備、 貨幣等）更能發(fā)揮出無可比擬的巨大作用，并能帶來巨大的增值和財(cái)富，從而使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展

12、不再屬于資源依賴型，而轉(zhuǎn)化為依賴于人的知識(shí)智慧和創(chuàng)新能力發(fā)展程度的知識(shí)依 賴型。需要說明的是，盡管人力資源屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最重要的資源這一論斷，已成為大眾 的共識(shí)，但以會(huì)計(jì)角度來看，從資產(chǎn)的基本概念等方面出發(fā)，人力資源作為資產(chǎn)還需從觀 念上進(jìn)行突破。主要理由如下：1、人力資源具有自主性。人們?cè)谔幚砣魏问虑闀r(shí)主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。這 種自主性導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源控制權(quán)的不完全性。對(duì)于傳統(tǒng)資產(chǎn)項(xiàng)目而言，企業(yè)不但 有權(quán)控制其產(chǎn)出物和效用，而且對(duì)于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等完 全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利：而對(duì)于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識(shí)或技能的固化產(chǎn)品，

13、 即勞動(dòng)成果。2、勞動(dòng)者與企業(yè)之間的本質(zhì)關(guān)系是一種交易契約關(guān)系，而非財(cái)產(chǎn)所有權(quán)關(guān)系，勞動(dòng)合 同的存續(xù)期具有很大的不確定性。從企業(yè)角度看，它對(duì)人力資源效用的控制及相應(yīng)收益的占有都只是暫時(shí)的，在構(gòu)成企 業(yè)總體獲利能力的諸多因素中，經(jīng)營(yíng)性租賃資源的性質(zhì)和特點(diǎn)與人力資源極其相似。對(duì)于 前者，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并不將其納入企業(yè)資產(chǎn)的范圍。人力資源價(jià)值的計(jì)量會(huì)計(jì)的靈魂在于會(huì)計(jì)計(jì)量，會(huì)計(jì)計(jì)量是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能。人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的運(yùn) 行同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)計(jì)量理論。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量包括兩大部分，即人力資源 成本和人力資源價(jià)值的計(jì)量。對(duì)人類資源成本予以計(jì)量的方法，包括歷史成本計(jì)量模型和 重置成本計(jì)量模型：對(duì)人力資

14、源的價(jià)值予以計(jì)量的方法包括未來工資折現(xiàn)模型、未來收入 折現(xiàn)模型、隨機(jī)報(bào)酬模型、內(nèi)部競(jìng)價(jià)模型等等。以上各種計(jì)量方法各自有其優(yōu)缺點(diǎn)，一般 認(rèn)為，在現(xiàn)行條件下，計(jì)量人力資產(chǎn)還是選擇成本法比較恰當(dāng)，因?yàn)槌杀痉ㄓ?jì)量符合公認(rèn) 會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求，具有可靠性、可驗(yàn)證性和可比性特征。近年來，會(huì)計(jì)學(xué)家越 來越多地吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)資產(chǎn)概念來發(fā)展會(huì)計(jì)學(xué)資產(chǎn)概念，以便使計(jì)量結(jié)果更接近資產(chǎn)的實(shí)際 經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為信息使用者提供更加相關(guān)的信息，價(jià)值法計(jì)量即是如此。但是實(shí)踐證明，信 息使用者對(duì)此并沒有表示支持，所以在歷史成本計(jì)量受到越來越多挑戰(zhàn)的今天，信息使用 者仍然司空見慣于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)慣例。作為已被會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)認(rèn)可的計(jì)量屬性，在沒

15、有找到更好的 計(jì)量屬性之前，歷史成本將繼續(xù)發(fā)揮它的重要作用。但是我們?cè)谕瞥鐨v史成本計(jì)量屬性的 同時(shí)，也必須正視它的不足，這就是：人力資產(chǎn)的歷史成本，不代表任何未來的經(jīng)濟(jì)利益， 因此，不能成為決策有用的信息，歷史成本不能反映人力資產(chǎn)入賬以后的隨時(shí)間推移可能 發(fā)生的增值或減損，因此，必須以價(jià)值法計(jì)量方式來彌補(bǔ)，而且價(jià)值法可以為企業(yè)管理決 策提供有用信息。人力資源會(huì)計(jì)模式構(gòu)想將人力資源會(huì)計(jì)整體納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。由于信息使用者的迫切需要， 并且人力資源價(jià)值有了提供基礎(chǔ)和物質(zhì)保障 , 人力資源價(jià) 值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)來看，越來越多 的不確定信息（如重置成本、重置價(jià)值等）進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們 從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，歷史 成本核算有被打破的趨勢(shì)。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息 一樣，可望進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人