C公司的分層級事業(yè)部考核激勵-文檔資料

1、C公司的分層級事業(yè)部考核激勵事業(yè)部制是一種分級管理、 分級核算、 自負(fù)盈虧的分權(quán)制 組織形式。對事業(yè)部進行考核， 一直是讓總公司倍感棘手的問題： 如何在不同事業(yè)部的眾多指標(biāo)中， 提煉出共性的、 具有可比性的 指標(biāo)？對不同層級的考核對象（事業(yè)部、事業(yè)部經(jīng)營者、事業(yè)部 員工），該如何區(qū)別對待？或許， C公司的分層級考核體系 可以作為一個借鑒。C公司是電子行業(yè)一家大型國有企業(yè)，為適應(yīng)市場環(huán)境，化 解經(jīng)營風(fēng)險， 對公司內(nèi)部的生產(chǎn)單位實行了事業(yè)部制管理。 為調(diào) 動各事業(yè)部及經(jīng)營者的工作積極性， 總公司對事業(yè)部采取了行之 有效的績效考核與激勵措施。事業(yè)部的考核激勵體系包括三個層級：第一層級， 是總公司對事

2、業(yè)部整體的考核激勵， 以確定事業(yè) 部的計提工資收入。第二層級， 是對事業(yè)部經(jīng)營者的考核激勵， 以調(diào)動經(jīng)營者的 積極性。第三層級， 是事業(yè)部經(jīng)營者對下屬員工的考核激勵， 以保證 事業(yè)部各項指標(biāo)的完成。第一層級，總公司對事業(yè)部的考核激勵 總公司對事業(yè)部進行考核激勵，遵循如下步驟： 步驟一、建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)要遵循 SMAR原則，也就是績效指標(biāo) 應(yīng)該是明確具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、切實可行的和有時限 的。事業(yè)部是企業(yè)內(nèi)部獨立核算的利潤中心， 因此對事業(yè)部的考 核應(yīng)突出利潤方面的指標(biāo)。根據(jù) C 公司的總體目標(biāo)，將銷售收入、 回款率等指標(biāo)分解到各事業(yè)部， 并選取如表 1 所示的六

3、個重要指 標(biāo)為績效考核指標(biāo)。財務(wù)部、設(shè)備部、制造部按照各自所負(fù)責(zé)的 考核指標(biāo)和考核周期對事業(yè)部實施考核， 人力資源部根據(jù)考核結(jié) 果采取相應(yīng)的獎懲措施。步驟二、引入可以直接反應(yīng)利潤的“增加值” 將“增加值”作為計提事業(yè)部工資收入的主要依據(jù)，其中， 對“增加值”定義如下：增加值=主營業(yè)務(wù)收入-主營業(yè)務(wù)成本+主營業(yè)務(wù)成本中已 列支的工資收入及工資附加并且，按照實行事業(yè)部管理的前三年增加值數(shù)據(jù)和工資收入 數(shù)據(jù)，確定增加值與工資收入的關(guān)系。萬元增加值工資收入含量=該事業(yè)部前三年工資收入 /該事 業(yè)部前三年增加值步驟三、計提事業(yè)部工資收入 事業(yè)部工資收入按如下方法提取： 工資收入=增加值的移動平均數(shù)X萬元

4、增加值工資收入含 量 X( 3A+4B+3C /10。其中：增加值的移動平均數(shù)為最近連續(xù)兩個月增加值的算術(shù)平均 值，它可以確保事業(yè)部提取的工資收入不出現(xiàn)大的波動；A=年初至上月累計銷售收入實現(xiàn)值/年初至上月累計銷售收入計劃值；B=年初至上月實際累計回款/年初至上月累計回款考核額；C=年初至上月實際累計實現(xiàn)利潤/年初至上月累計利潤考 核額。通過這種方式，引導(dǎo)事業(yè)部通過自身不斷努力，增加收入， 降低成本，從而提高增加值，增加提取的工資收入，提高事業(yè)部 員工收入， 并進一步促進事業(yè)部員工努力工作， 使得事業(yè)部的發(fā) 展進入一個良性循環(huán)階段。第二層級，對事業(yè)部經(jīng)營者的考核激勵事業(yè)部經(jīng)營者的經(jīng)營管理工作，

5、 作為一種負(fù)有特殊責(zé)任的復(fù) 雜勞動，對事業(yè)部經(jīng)營、發(fā)展起著決定性的作用，因此，將其單 獨作為一個層級進行考核。事業(yè)部經(jīng)營者的考核激勵以年薪制為核心， 與事業(yè)部經(jīng)營成 果直接掛鉤；同時，保持與下屬員工收入水平有合理的差距 （2 5 倍），以保證事業(yè)部的穩(wěn)定發(fā)展。其具體步驟如下： 步驟一、確定年薪基數(shù) 事業(yè)部經(jīng)營者的年薪由兩部分構(gòu)成。第一部分為基礎(chǔ)年薪， 即事業(yè)部經(jīng)營者的基本收入， 該部分執(zhí)行總公司統(tǒng)一薪酬分配制度；第二部分為績效年薪，按照事業(yè)部銷售收入、總資產(chǎn)收益率 等分為三個檔次：年度銷售收入在 1000 萬元及以上、總資產(chǎn)收益率大于 5， 年薪基數(shù)為 A 檔；年度銷售收入在6001000萬元

6、、總資產(chǎn)收益率大于 3%,年薪基數(shù)為 B 檔；年度銷售收入在 600 萬元以下、總資產(chǎn)收益率大于 3%，年 薪基數(shù)為 C 檔。年薪基數(shù)根據(jù)年底總公司完成的經(jīng)營效益情況和允許提取的工資收入確定，B檔年薪基數(shù)為C檔的1.25倍，A檔年薪基數(shù) 為B檔的1.25倍。步驟二、確定績效考核系數(shù)事業(yè)部經(jīng)營者對事業(yè)部的部門績效負(fù)總責(zé)， 因此績效年薪以 部門績效考核指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，各事業(yè)部確定銷售收入、 回款、總資產(chǎn)收益率、質(zhì)量、安全（生產(chǎn)、保密、治安防火等） 五個指標(biāo)作為經(jīng)營者的考核指標(biāo)， 并根據(jù)重要程度不同確定相應(yīng) 的權(quán)重。績效考核系數(shù)=20% a + 30% b+ 30% c + 10 % d +

7、10 % e其中：a 為銷售收入完成率；b 為回款完成率；c 為總資產(chǎn)收益計劃完成率；d 為質(zhì)量指標(biāo)完成率；e 為安全（生產(chǎn)、保密、治安防火等）指標(biāo)完成率。步驟三、年薪支付 事業(yè)部經(jīng)營者的年薪采取按月支付基礎(chǔ)年薪， 年終支付績效 年薪的辦法。 按月支付經(jīng)營者的基本收入， 年終按照年薪基數(shù)與 考核系數(shù)相乘之后的結(jié)果兌現(xiàn)績效年薪。將經(jīng)營者年薪的 10作為風(fēng)險基金，由總公司單獨建立帳 戶。事業(yè)部經(jīng)營者調(diào)動、解聘、退休或任期屆滿時，按離任審計 的結(jié)論由績效考核辦公室決定扣、還風(fēng)險基金。年薪制的實施， 使事業(yè)部經(jīng)營者的收入同其承擔(dān)的責(zé)任、 付 出的勞動及生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系， 極大地調(diào)動了事業(yè)部經(jīng)營者的 生產(chǎn)經(jīng)營積極性，從而進一步促進了事業(yè)部的發(fā)展。第三層級，事業(yè)部經(jīng)營者對下屬員工的考核激勵C公司的事業(yè)部以生產(chǎn)為主，其對員工的績效考核主要從產(chǎn) 品質(zhì)量、生產(chǎn)成本、安全指標(biāo)、 技術(shù)水平、 勞動態(tài)度等方面進行。最了解員工業(yè)績的當(dāng)屬員工的直接主管 （工段長、班組長） ， 員工的績效考核主要由其直接主管來實施， 事業(yè)