新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識員工的管理策略

1、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識員工的管理策略                        【摘要】在人類社會踏入新世紀(jì)以后，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認(rèn)識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將

2、人性化的激勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來?！娟P(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì) 知識員工 知識員工管理【Abstract】After the human society steps foot on new century, the tide of new economy rolls in, Organizing the informationization, the enterprise waits for the concept to rise constantly virtually. The knowledge staff who grasp enterprise knowledge are reg

3、ard as the most important resource of enterprise. The author analysed the question and insufficient that the enterprise in our country exists on question of managings of staff of knowledge in this text and probed knowledge staff's individual character and characteristic, then pointed out scienti

4、fic managerial knowledge staff's artificial measure and scientific methods . 【Key words】New economic; knowledge staffs; management of knowledge staffs【正文】引 言當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)

5、揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進(jìn)行價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個(gè)重要任務(wù)和目的1。我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競

6、爭的重點(diǎn)在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理2。正是因?yàn)橹R員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實(shí)意義的。一、 我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時(shí)面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題3。1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力

7、資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時(shí)沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐4。2.沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性由于我國長期實(shí)行 “大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，

8、改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。3.缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵(lì)制度很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析5。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。4 人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒有用在重要的對知識

9、員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上6。二、知識員工個(gè)性和特點(diǎn)我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對知識員工特點(diǎn)認(rèn)識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識員工的特點(diǎn)7。1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時(shí)知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳?/p>

10、說：“知識員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力?！?8在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強(qiáng)烈的流動愿望知識員工的自我意識很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，

11、增強(qiáng)知識員工的忠誠度。3.知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識員工從事的不是簡單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。         

12、0;                   4.知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量知識員工的業(yè)績和價(jià)值評價(jià)是復(fù)雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場合。因此，他們勞動績效衡量，個(gè)體勞動成果與團(tuán)隊(duì)勞動成果的確定，報(bào)酬與績效的相關(guān)性，知識員工的內(nèi)部組合與

13、分流，績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。5.知識員工因?yàn)閾碛兄R資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性知識員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動的意識很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識員工的工作模式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)9。6.在知識員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人

14、人趨于平等雙方既是一種互動關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識這種互動性，以及有意識地管理這種動態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識員工的準(zhǔn)則。在知識員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和相互學(xué)習(xí)，對組織的利益也有好處。7.知識員工對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大，對自身價(jià)值回報(bào)的期望也高他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求10。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個(gè)人社會聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資

15、源管理持續(xù)地提供面向客戶的個(gè)性化人力資源服務(wù)。8.知識員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價(jià)值的高度重視，知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。三、知識員工的管理策略1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實(shí)

16、現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力?！耙匀藶楸?，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為，而是貫穿在激勵(lì)、信任、關(guān)心、體貼整個(gè)過程11。管理者不能把知識員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應(yīng)該注重他們的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)

17、性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制，使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。2.信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責(zé)任感對知識員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

18、德國大眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。大眾充分授權(quán)給員工，既給了公司對他們的信任，同時(shí)也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。根據(jù)知識員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令；另一方面，要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。事實(shí)證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，。往往最了解問題的狀況、改進(jìn)

19、的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。3.充分尊重知識員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉12。IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，在也無法海闊天空的自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些

20、圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、直言不諱，甚至令我不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”可見，不拘一格、甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個(gè)性和創(chuàng)造力知識員工。要吸引個(gè)性化的知識員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。4.對知識員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價(jià)自我是十分重要的。因此，德魯克建