{信息化知識}信息化績效考核的思考

1、七ij（信息化知識）信息化績效考核的思考20XX年XX月信息化績效考核的思考內(nèi)容提要： 眾所周知，建立相適應的信息化績效考核平臺， 運用科學的績效考核方法， 是正確評價、激勵每位職工工作行為的前提， 是礦山企業(yè)工作由粗放化”管理到“精細化”管理實現(xiàn)的必要保證， 是擺于全體職工面前壹項長期的、艱巨的任務(wù)。關(guān)鍵詞：信息化績效考核思考隨著眼前山鐵礦責任制崗位職責和工作規(guī)范范本以下簡稱范本 )的貫徹落實，企業(yè)管理工作被精細、量化成 為壹個整體，由于礦山企業(yè)傳統(tǒng)的考核模式全部停留于紙面上，而且全部需要手工記錄、評定、發(fā)布這就耗費了大量的人力和物力，且且透明度差、考核結(jié)果查詢不及非常需要時、無法全面的評價

2、某壹員工等弊端， 迫切需要壹種職工 分工明確，業(yè) 務(wù)流程優(yōu)化， 分解職能合理等壹整套企業(yè)員工管理制度體系的建立， 壹套完整的實施 范本 和評議考核和過錯追究辦法的績效管理考核體系， 檢查企業(yè)員工于日常工作操作規(guī)范情況， 追究員工違章違規(guī)過錯責任。 從范 本中明確的崗責、業(yè)務(wù)流程以及制約關(guān)系入手，充分發(fā)揮信息化手段，依托 計算機網(wǎng)絡(luò)資源的優(yōu)勢， 開發(fā)了壹種績效考核軟件眼前山鐵礦目標管理績效考 核系統(tǒng)，該系統(tǒng)將范本的各項要求分解到每位工作人員工作目標中去，運 用計算機和人工二種方法統(tǒng)計， 把工作人員實際工作情況和目標管理績效考核 系統(tǒng)中的內(nèi)容進行量化比對， 考核記分， 當月評比名次， 年末考核分智

3、能化生 成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性。激發(fā)了職工人人找事做的工 作熱情，收到了良好的績效考核效果。壹、績效考核概念 :所謂績效考核， 亦稱績效評估， 是指從組織的績效目標出發(fā)， 通過壹定的方法和客觀標準，對現(xiàn)職工作人員的素質(zhì)、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進行的綜合評價， 是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。 有效的績效考核的目標于于科學評判勞動者的價值和工作成果，充分滿足個體的需求， 有效地激勵個體的工作積極性、眼前山鐵礦績效考核對象眼前山鐵礦績效管理對象： 8 個車間（ * 車間、 * 車間、 * 車間、 *I、K、L、車間*車間、 *車間、 ）分別用代碼 A、 B、

4、C、 D、 E、 F、 G、 H 表示。各部 室、如綜合管理部、黨群工作部、生產(chǎn)技術(shù)部、設(shè)備部、工會分別用三、眼前山鐵礦績效考核系統(tǒng)將眼前山鐵礦采場 GPS 調(diào)度系統(tǒng)、生產(chǎn)支持系統(tǒng)、設(shè)備管理系統(tǒng)、電子票據(jù)系統(tǒng)、 成本管理系統(tǒng)、 勞資系統(tǒng)、協(xié)同辦公系統(tǒng)融合為壹體，打造眼前山鐵礦 MES+ERP 的新的信息管理模式。四、眼前山鐵礦績效考核排名規(guī)律及其原因 *眼前山鐵礦績效考核排名大致有如下規(guī)律： 1 、職能部室先于基層車間、正職先于副職，副職低于壹般管理人員；行政部門先于業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)單壹部門先于業(yè)務(wù)煩瑣部門.管理績效考核成績較差 .出現(xiàn)這種問題的原因是：1）眼前山鐵目標管理績效考核系統(tǒng)根據(jù)范本將

5、具體崗位人員精細、 量化， 績效考核目標已經(jīng)形成， 且績效考核系統(tǒng)已經(jīng)和之緊密結(jié)合， 責任過錯 追究操作性也很強 ,而且考核目標起點很高 ,有些量化指標很難達到。如注銷稅 務(wù)登記要求納稅人持關(guān)聯(lián)手續(xù)主動到國稅局辦理， 而實際情況是個別納稅人不但不主動到稅務(wù)部門辦理注銷稅務(wù)登記， 且于次月十日前隱匿而去， 致使稅收管理員扣分項目增多。業(yè)務(wù)部門副職尤其是這樣，由于副職業(yè)務(wù)能力較強,為了分局整體績效考核理想化 ,甘愿充當壹名“救火”隊員 ,哪個工作崗位出現(xiàn)火情”， 就于哪個工作崗位上進行“滅火”。 久而久之， 壹些業(yè)務(wù)較差稅收管理員則成了“萬金油”, 工作能.推而就行推政崗位、審批崗位于崗責上只是概

6、念化， 未把該工作人員行為精細、 量化成每壹個考核點， 出現(xiàn)了考核標準不壹問題，績效考核操作性也不強 ,量化扣分標準的機會相對較少，績效考核的排名名次較前也就不足為怪了。2 ）由于職能科室由自己考核自己 ,且本身正職均為績效考核小組成員。 日常績效考核時很難發(fā)現(xiàn)錯誤 ,且存于自己對自己進行績效考核現(xiàn)象,不可避免地出現(xiàn)人為因素 ,致使績效考核結(jié)果出現(xiàn)了偏差2、存于被績效考核對象的年齡和被績效考核對象的名次成反比這種現(xiàn)象.即被績效考核對象的年齡越高， 被績效考核對象的名次越落后； 績效考核對象的年齡越低，被績效考核對象的名次越于前列。3 、眼前山鐵礦目標管理績效考核系統(tǒng)把范本中的崗責的分解到每壹個

7、點 ,為了保證各環(huán)節(jié)銜接有序 ,工作人員職責清、責任明，于很多環(huán)節(jié)上又過分強調(diào)紙質(zhì)文書的重要性 ,出現(xiàn)了過多的紙制文書流轉(zhuǎn) ,使管理員忙于日常紙制文書制作 ,結(jié)果出現(xiàn)了信息化管理程度越高 ,而效率愈低的怪現(xiàn)象。更有甚者，個別責任心不強的干部緊緊圍繞績效考核這根“指揮棒”，工作標準以績效考核達到標準為準， ,淡化了優(yōu)化服務(wù)意識，弱化了服務(wù)質(zhì)量。出現(xiàn)工作起點要求不高的現(xiàn)象。4、個別領(lǐng)導和部分干部對績效考核的重要性認識不到位,認為績效考核是繡腿花拳功 ,是壹種計算機游戲 .于工作態(tài)度上表現(xiàn)為：個別領(lǐng)導干部依然是傳統(tǒng)思 維，仍習慣于臨時發(fā)號施令 ,無長遠工作目標。甚至認為“績效考核”和“精 細化管理”

8、毫無關(guān)系； 個別干部則對績效考核有很大抵觸情緒， 工作不積極主 動創(chuàng)新，滿腹牢騷。五、解決現(xiàn)階段績效考核出現(xiàn)問題的方法： 1、從思想上切實提高領(lǐng)導和管理人員對績效考核重要性的認識，領(lǐng)導要起表 率作用。由于績效考核尚處于完善發(fā)展階段， 績效考核結(jié)果出現(xiàn)點偏差也是必然的。 但 卻有很多領(lǐng)導干部只見到了它的負面影響， 尚未認識到它是先進管理的必要手 段。是管理工作“粗放型”向 "精細型”發(fā)展的必由之路。但不可否認，無論新的管理思績效考核系統(tǒng)如何先進， 最終先進管理方法關(guān)鍵取決于人。 因此， 作為領(lǐng)導干 部應率先垂范， 通過宣傳從思想上提升自己及其管理人員的理念， 維，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，自覺地

9、接受、擁護、完善這種績效考核手段及其績效考 核方法， 引導員工以積極的心態(tài)面對績效考核， 使其績效考核和日常管理工作 同步，于績效考核中修正自己工作錯誤， 提高自己工作質(zhì)量， 以極強的責任感、 使命感積極探索完善績效考核體系， 要清楚地認識到培養(yǎng)壹種全新的理念， 是加強管理的長效機制?！?2、績效管理目標重組，建立相適應績效考核信息化平臺體系。由于眼前山鐵礦目標管理績效考核系統(tǒng)所依據(jù)范本 尚需要完善發(fā)展， 如進 壹步細化行政工作的規(guī)范，精細量化分解到每壹個工作“點”的標準來考核， 將專管員制度、 納稅評估制度、 壹窗式管理、 壹戶式管理等內(nèi)容納入到工作崗 責體系中，把稅收崗責體系的因人設(shè)崗定責

10、和實際工作中因事定崗結(jié)合起來。最大限度下放審批權(quán)限， 徹底實現(xiàn)無紙化程序流轉(zhuǎn)， 把稅收管理員從文書流轉(zhuǎn) 的業(yè)務(wù)中解脫出來，保證工作效率的簡捷、高效。于考核方法上，應于把行政崗責體系和稅收崗責體系單獨分開績效考核的同 時， 最大限度依托于計算機信息化的優(yōu)勢， 使績效考核智能化， 減少了績效考 核中人的情感因素，保證績效考核結(jié)果的公平性、公正性、高效性。3、重視績效考核過程，淡化績效考核結(jié)果?？冃莿?chuàng)造出來的， 是管理出來的， 但決不是考核出來的。 績效考核的宗旨是 提升管理業(yè)務(wù)水平層次，降低生產(chǎn)管理成本。因此績效考核應強調(diào)過程控制， 及時糾正績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題， 把以往考核結(jié)果的做法改為考核結(jié)果的 過程。于人的認識不高，技能不強，智能化較低的現(xiàn)階段，以人性化的角度淡 化績效考核結(jié)果， 只作為參考依據(jù)， 不注重排名的做法無疑是正確的。 否則會 嚴重影響工作人員積極性， 形成“多做事不如少做事， 少做事不如不做事”的 怪圈。當然，這決不能成為阻止績效化考核智能化進程的借口?？傊\用高科技手段把考核和責任追究體系的每壹個環(huán)節(jié)均納入信息化績效 考核， 實現(xiàn)管理行為的全程和實時監(jiān)控， 確定合理的績效考核方法， 使其更快 捷、公正、科學，是壹項長期、艱巨的目標，是企業(yè)先進管理考核的方法由人 管