薪酬建材銷售人員薪酬體系設計案例

1、建材銷售人員薪酬體系設計案例*£建材門店的工作重點在于銷售，對工作人員的薪資體系設計也應該考慮這一特點。那么，如何 【關鍵詞】薪酬體系設計建材行業(yè)銷售人員通過近幾年我對建材市場的走訪和研究， 結合各地的實際情況，并通過對照門店銷售人員的薪資體系的梳理， 最終總結出一套薪資體系設計的模版， 各地市場可以根據(jù)自身具體情況，加以調整形成符合當?shù)丨h(huán)境的薪資體系， 具體我總結的內容分享給大家，一般而言照明門店的薪資體系設計的具體情況如下：建材門店的薪資體系結構組成：工資架構：底薪（固定工資 +績效工資）+銷售獎金+工齡工資單項獎金：銷售冠軍獎、單筆銷售最高獎、銷售毛利冠軍獎、全勤獎其他福利：團

2、隊活動福利、節(jié)日福利、生日福利、餐補、交通補貼、新婚福利、生育福利、年終獎等一、工資架構：工資=底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+績效工資+工齡工資1底薪中的固定工資部分：此項工資為月度的基本工資，根據(jù)當?shù)貥藴始皢T工的工作表現(xiàn)相應浮動，另外底薪的多少還可與提成相結合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。底薪中的績效工資部分：此項工資為每月對員工的績效完成情況考核后的工資，標準可按照底薪的2-4成來擬定，具體數(shù)額取決于績效考核得分情況。固走工資績效工資建材工資銷售提成獎華*智信案例中心整理績效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一 定要有考核的內容，具體考核內容可根據(jù)門 店的日常工作，形

3、成細化的指標來擬定，比 女口：銷售完成率、月度銷售單量、月度銷售 毛利率、月度銷售客單價、接待顧客數(shù)量、 成交率、小區(qū)推廣場次、入戶拜訪數(shù)量、清 潔衛(wèi)生狀況、產品陳列狀況、出勤情況、儀 容儀表、服務狀況等等，門店可視自身的實 際情況，選擇適合的考核內容，并對不同的考核內容分別給予不同的權重，總分為 100 分。底薪原則上一年調整一次，以績效考核分數(shù)作為標準，年度績效考核平均分為85 分以上有資格加薪，分可加一檔工資， 95 以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20% 。2、銷售獎金：此項目根據(jù)門店當月的銷售完成情況，進行相應的獎金發(fā)放，形式有：固定銷售獎、銷售提 成獎等。（1）固定銷售獎

4、導購獎金：按照相應的額度，給予相應的獎金即可店長獎金：具體可根據(jù)當?shù)貥藴屎烷T店自身情況調整店長有銷售任務：店長獎金 =整店完成率 *對應的整店獎金 *80%+ 個人完成率 * 對應的整店獎金 *20%店長沒有銷售任務：店長獎金 = 員工獎金的平均值 *80%+ 對應的整店獎金 *20%（2）銷售提成獎銷售提成通常有整體提成和超過部分提成兩種情況，一般而言銷售任務在 5 萬以內選擇直接整體提成 內，超過 5 萬銷售任務的按照超過部分提成，以完成率80%為提成基數(shù)。導購獎金：按照上述相應的額度（如有不是整數(shù)的銷售任務，按照四舍五入的原則對照相應的額度） 計算后給予相應的獎金即可。店長獎金：具體可根

5、據(jù)當?shù)貥藴屎烷T店自身情況調整店長有銷售任務：店長獎金 =整店完成率 *對應的整店提成檔位獎金 *80%+ 個人完成率 *對應的整店提成檔位獎金 *20% 店長沒有銷售任務：店長獎金 =員工獎金的平均值 *80%+ 對應的整店提成檔位獎金 *20%3、工齡工資是為了提高員工忠誠度，而專門設置的對員工的工齡長度的一種認可，具體設置可根據(jù)當?shù)厍?5-951%以，分段況結合門店自身，每滿一年給予多少的工齡工資。例：將 50 元設置為工齡工資檔級，工齡不滿一年的員工，其工資就只有底薪、銷售獎金兩個項目，此時就無工齡工資；當工齡滿一年后，工資架構就變成了底薪（固定工資+績效工資） + 銷售獎金 +工齡工資

6、（ 50 元），以后工齡每增加一年，工齡工資增加 50 元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有 100 元，隨工齡的增長 以此類推。二、單項獎金1、針對只有一家門店的情況：（ 1）銷售冠軍獎： 針對每月銷售達成最高的門店銷售人員而設置的獎項，銷量在整店排名第一的人員獲獎，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定（建議不低于底薪的10%），但銷售完成率不得低于 80%。（2）單筆銷售最高獎：針對每月整店的單筆銷售最高的人員而設置的獎項，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定 （建議不低于銷售最高單的 5%）。（3）銷售毛利冠軍獎：針對每月門店所有的銷售人員中，銷售毛利最高的人員而設置的獎項，獎金數(shù)額視 具體情況自行擬

7、定（建議不低于個人銷售總毛利的1% ），但銷售完成率不得低于 80%。（4）全勤獎：此獎項是為了減少門店銷售人員除正常休假以外請假的情況而設置的獎項，獎金數(shù)額視具體 底薪情況擬定，建議為員工平均日薪（以底薪中的固定工資為標準）的 1.5-2 倍。2、針對多家門店的情況：除上述獎項外， 還需增設門店銷售完成冠軍獎， 對門店的整體銷售業(yè)績進行獎勵。 此獎專為門店整體銷售達 成而設置， 激勵各門店之間的競爭和門店銷售潛能的發(fā)掘， 具體評獎是將各門店的銷售完成率進行排名 （但銷售 完成率不得低于 80%），排名第一的獲獎，具體獎金數(shù)額根據(jù)自身情況擬定（建議不低于整店銷售毛利的1%）。三、其他福利團隊活

8、動福利：每月從門店的銷售利潤中按門店總人數(shù)，每人提取20-50 元（具體情況根據(jù)當?shù)貙嵡槎?，但建議不低于底薪的 1%）作為團隊活動基金，主要用于員工團隊集體活動，如：員工聚餐、k 歌、旅游、拓展、看電影等等。節(jié)日福利：針對中國的春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日、以及婦女節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日，給予員工 發(fā)放一些節(jié)日福利品（如：端午的粽子、咸鴨蛋；中秋月餅、購物卷等）生日福利：針對當月過生日的員工，店內發(fā)給相應的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購物卷、生 日集體聚餐等。新婚福利：針對店內新婚的員工，店內統(tǒng)一贈送紅包，具體數(shù)額視當?shù)厍闆r而定。生育福利：針對店內有剛剛生育小孩的員工，店內統(tǒng)一

9、贈送紅包，具體數(shù)額視當?shù)鼐唧w情況而定。餐補：針對店內員工的中午就餐問題，如店內不提供午餐，那最好給予一定的餐費補貼。交通補貼：針對離家較遠的員工，每天給予一定的交通補貼，具體額度視當?shù)厍闆r定。年終獎：此項獎勵作為工作半年以上的員工發(fā)給，具體發(fā)放標準可參照每月的績效考核分數(shù)來定，比如一年F來員工的每月績效考核平均分達到一定的額度給予不同的獎勵數(shù)額，女口：年度績效考核平均分 80以下為四等，具體數(shù)額建議不低于底薪的30%； 81-85分為三等，具體數(shù)額建議不低于底薪的50%； 90-95分為二等，具體數(shù)額建議不低于底薪；95分以上者為一等，具體數(shù)額建議不低于底薪的兩倍。樂色營信高級音秋人人所負的責

10、任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業(yè)績，收入與能力和責任掛鉤。華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導向工資體系，即：業(yè)績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業(yè)績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業(yè)中承擔的任務重和建材門店的銷售人員的主要工作即為銷售，業(yè)績成為衡量其工作成效的重要的因素，因此，在進行薪酬體系的設計時，可采用業(yè)績導向的薪酬體系，真正體現(xiàn)誰的業(yè)績好誰的對銷售人員的業(yè)績進行科學收入高。而要實現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系，必要有建立一套科學合理的考核體系, 衡量，以保證薪酬體系的公平公正。另外，案例中設置單項獎金及各項福利待遇的提出，也能起到激勵員工的作用。這里需要指出的是，員工激勵需根據(jù)實際情況進行設計，并不是福利越多越好。根據(jù)員工的實際需要，設計科學合理的激勵機制。在結合薪 酬激勵的基礎