制造型企業(yè)績效考核方法

1、制 造 型 企 業(yè) 績 效 考 核 方 案一、目的：1、有效發(fā)揮激勵機(jī)制作用，促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實(shí)現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；3、通過考核機(jī)制，有效引導(dǎo)、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。二、核心思想：綜合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績效考核）的同時，關(guān)注過程運(yùn)營與管理、 內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長（績效考評），以關(guān)鍵績效指標(biāo)為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。1、生產(chǎn)分公司考核機(jī)制：以市場為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則， 重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責(zé)定位來設(shè)計

2、 考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導(dǎo)向的意識。2、銷售人員考核機(jī)制：（1）以客戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)客戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等主要職責(zé)的 考核，引導(dǎo)銷售人員注重市場營銷的長期發(fā)展。（2）建立靈活的單項(xiàng)激勵機(jī)制：公司需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動等時候， 可以設(shè)定專門的獎勵措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人 員解決公司的當(dāng)期重點(diǎn)大事。3、生產(chǎn)類人員考核機(jī)制：（1 ）生產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設(shè)計考核指標(biāo)，綜 合評價工作業(yè)績。（2 ）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、

3、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè) 備維護(hù)情況來進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識的轉(zhuǎn)變和技能的提升。4、考評機(jī)制：考評主要體現(xiàn)對過程中關(guān)鍵行為的管控， 進(jìn)而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項(xiàng)工 作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機(jī)制當(dāng)中，以推動公司當(dāng)期重點(diǎn)工作。三、指導(dǎo)原則：1、收入與績效掛鉤原則一一做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則一一人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；3、動態(tài)浮動原則一一人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則一一努力使考核個性化并具有針對性。5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績效結(jié)果）與過程考評（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。四、考

4、核運(yùn)作模式及流程：1、績效考核運(yùn)作模式及流程：主流程流程內(nèi)容及完成時間責(zé)任人相關(guān)表格由公司總經(jīng)理牽頭，確定關(guān)鍵績 效指標(biāo)內(nèi)容，確定指標(biāo)權(quán)重、指 標(biāo)價效考評過程期等對績效執(zhí)行 的相關(guān)要素進(jìn)行指導(dǎo)，以確保績 效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。每月10號之前將責(zé)任范圍內(nèi)的績 效資料提交給相關(guān)考核者。每月15號之前考核者完成對本單 位績效核算，然后交人力資源部。每月20號之前人力資源部將績效 考核結(jié)果公布，并在本周內(nèi)召開 績效反饋會議。根據(jù)考核結(jié)果，對低績效的指標(biāo)， 要求相關(guān)責(zé)任人拿岀改善措施。根據(jù)考核結(jié)果，落實(shí)獎罰，確定 績效獎金，制定改善方案。通過績效改善提升部門績效，從 而實(shí)現(xiàn)提升公司整體績效?？偨?jīng)理、各分管各部門負(fù)

5、責(zé)人 人力資源部主管各部門負(fù)責(zé)人 人力資源部主管KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表各相關(guān)部門人員公司考核月報各相關(guān)部門人員KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表各部門負(fù)責(zé)人 人力資源部主管 總經(jīng)理、公司分管各部門負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理資源部司分管KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表各部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理資源部司分管各部門負(fù)責(zé)人 人力資源部主管KPI標(biāo)準(zhǔn)評分表2、過程考評運(yùn)作模式及流程:部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項(xiàng)月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直 接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序。每月5日，員工對“本月工作情況”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分一每月10日前，直接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計劃完成

6、情況”進(jìn)行考評 一每月15日前間接主管進(jìn)行考評審批，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評反饋溝通。五、考核方法：1、考核考評周期：(1) 考核周期按月進(jìn)行。(2) 考評周期按月進(jìn)行。2、整體考核辦法：(1)企管類、技術(shù)類、營銷人員績效考核：?以單項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考核。?考核系數(shù)浮動范圍：子公司班子、分公司經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理0.5 3.5市場部、技術(shù)部部級 干部分公司班子1 1銷售管理人員1 ,0.5 3.0公司其他部級干部車間主管0.6 2.8其他管理人員其他管理人員0.7 2.5專員、主辦、科員0.5 2.0普通員工普通員工0.9 1.5（2）生產(chǎn)類人員實(shí)行計件制考核，后勤類人員實(shí)行過程行為

7、考評。3、各類人員具體關(guān)鍵績效考核辦法：（1）年薪制人員：以年終考核為主，過程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評，納入年終績效年薪中?？己酥饕w現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，具體見年薪制人員考評指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）企管類、技術(shù)類?績效工資二標(biāo)準(zhǔn)績效工資*考核系數(shù)*考評系數(shù)?標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級別確定?考核系數(shù)確疋參照考核機(jī)制，考評系數(shù)確疋參照考 評機(jī)制，具體考核見附件公司企管、技術(shù)類人 員績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，考評根據(jù)各崗位 職責(zé)確定，不在細(xì)致描述，僅附考評設(shè)計樣表。?根據(jù)公司利潤完成情況浮動?僅專員、管理員、助理工程師、技師（含）以上人員享有（3）后勤類崗位考評工資=崗

8、位標(biāo)準(zhǔn)考評工資/100分*考評分?jǐn)?shù)?考評分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評辦法?崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資根據(jù)具體崗位而定（4）營銷類1）業(yè)務(wù)人員:?業(yè)績提成工資額=（實(shí)際銷量-定 額）*提成比例?業(yè)績提成考核工資=業(yè)績提成工資 額/100分*考核分?jǐn)?shù)?業(yè)績提成比例根據(jù)產(chǎn)品類別而定?各類產(chǎn)品的提成比例根據(jù)超定額 的幅度分段增長?到期未收賬款 滯納金=!每份 帳款到期未收 額度*滯納金 比例*超期天 數(shù)?滯納金比例可 以根據(jù)超期天 數(shù)的不同分段 放大?銷售所下訂單到 期未消化造成的 損失?銷售所下訂單錯 誤導(dǎo)致退貨或產(chǎn) 品需重新改制損 失?以上造成的損失 額度部分由具體 責(zé)任人和直接主 管按比例承擔(dān)?根據(jù)臨時的營銷活

9、動需要設(shè)立的各項(xiàng)單項(xiàng)獎勵2）銷售管理、輔助人員績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*銷量分檔系數(shù)*考核系數(shù)*考評系數(shù); 標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級別確定；銷量分檔系數(shù)根據(jù)實(shí)際銷量對應(yīng)檔次而定。（5）生產(chǎn)類1）生產(chǎn)操作崗位:?計件工資=計件產(chǎn)量*計件單價*岡位系數(shù)（普通操 作崗位）?計件工資=計件產(chǎn)量*計件單價*質(zhì)量浮動系數(shù)*岡 位系數(shù)（關(guān)鍵操作崗位）?質(zhì)量浮動系數(shù)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量控制情況確定，浮動 范圍為0.71.3?崗位考核工資=崗位考核標(biāo)準(zhǔn)/100分* 考核分?jǐn)?shù)*崗位系數(shù)?考核分?jǐn)?shù)確定具體見計件制2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗:（6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月

10、度獎金標(biāo)準(zhǔn)。2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所達(dá)到的級別發(fā)放。3）月度目標(biāo)所達(dá)級別對應(yīng)的效益獎系數(shù)如下：年薪制人員、管理干部1.00.80.60.40專業(yè)人員0.50.40.30.204）月度效益獎達(dá)特級仍有剩余利潤的，可以彌補(bǔ)以前月份效益獎不足部分，彌補(bǔ)后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補(bǔ)方案，報總經(jīng)理審批。4、機(jī)制管理權(quán)限111V1V111111111111111Ff子公司機(jī)制1提案f1 1 1審核復(fù)核審批11D分公司機(jī)制1提案1審核!111復(fù)核復(fù)核審批營銷體系機(jī)制iii提案審核復(fù)核審批?產(chǎn)量級別工資=產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)工資*產(chǎn)量級別系數(shù)?產(chǎn)量級別系數(shù)根據(jù)實(shí)際產(chǎn)量所在區(qū)

11、間分段對應(yīng)?產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)工資與具體崗位和職務(wù)級別相對應(yīng)?崗位考核工資=崗位考核標(biāo)準(zhǔn)/100分*考 核分?jǐn)?shù)?崗位考核標(biāo)準(zhǔn)與具體崗位和職務(wù)級別相 對應(yīng)?考核分?jǐn)?shù)確定具體見計件制審批公司班子、分/子公司主管、職能部門機(jī)制提案審核六、相關(guān)說明:績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活 動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理， 首先應(yīng)從一個企業(yè)的整體價值鏈角度思考一一“誰創(chuàng)造了價值”、“如何評價價值”、“價值如 何分配”?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵模髽I(yè)處在不同的發(fā)展階段，績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運(yùn)用必須與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作模式、公司管理、統(tǒng)計基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職 責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體 系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理控制薪資 成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。因?qū)θ馉柟揪唧w情況了