工廠員工績效考核方案

1、工廠員工績效考核方案（試行）第一章總則第一條目的：1、加深各部門負(fù)責(zé)人及各級管理人員對職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級形成統(tǒng)一的認(rèn)識。2、加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。3、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。4、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉開、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。第二條適用范圍：本方案適用于工廠全體員工。第三條考核原則1、客觀原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工

2、作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正， 不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果 應(yīng)及時地反饋給被考核者。第四條工作職責(zé)1、廠長：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督管理本廠績效考核工作。2、人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考 核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。3、部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高本部門和下屬之工作績效。4、評估者：負(fù)責(zé)制定直接下屬的考核表，對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團(tuán)隊(duì)士氣。5、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提

3、升自身工作能力及績效。第二章考核人員分類第五條 人員分類：以工廠為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為 A、B兩大類，如下表 所示：分類人員A類工廠六級（含）以下級別員工B類工廠五級及以上員工第六條考核權(quán)限設(shè)定1、月度考核分兩部分：員工自評和部門主管評估（ A類職工只需部門主管評估）2、考核權(quán)限的分配如下表所示：被考核者評估者審批人六級（含）以下 級別員工被考核者直接上司評估者上司主管（五級）主任（四級）部門經(jīng)理（三級）主任（四級）部門經(jīng)理（三級）廠長（二級）部門經(jīng)理（三級）廠長（二級）廠務(wù)總監(jiān)（一級）廠長（二級）廠務(wù)總監(jiān)（一級）0第三章考核內(nèi)容第七條考核內(nèi)容重考核內(nèi)容管理人員基層員工考核人二

4、、三級員工四、五級員工六、七級員工月度年度月度年度月度年度工作業(yè)績80%80%年度 指標(biāo) 30%70%70%年度 指標(biāo)30%60%60%月度 平均直接 上級月度 平均 70%月度 平均70%工作態(tài)度20%10%20%20%20%20%直接 上級工作技能/10%10%10%20%20%直接 上級注：各項(xiàng)考核均為百分制評分。第八條 考核內(nèi)容具體說明1、管理人員績效考核具體內(nèi)容說明、工作業(yè)績考核：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主。崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解得出，同時結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績效的 KPI指標(biāo)進(jìn)行考核, 各級管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定各崗位的KPI指標(biāo)

5、。a） KPI指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)、軟指標(biāo)：硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo) 的考核方法。軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)b）月度考核時考核月度指標(biāo)；年度考核時，先進(jìn)行年度指標(biāo)考核，再計(jì)算工作業(yè)績年 度考核得分，工作業(yè)績年度考核得分=年度指標(biāo)*30%切度得分平均值*70%工作業(yè)績考核為 百分制評分，單項(xiàng)指標(biāo)得分最高不超過 100分。指標(biāo)總權(quán)重為100%、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積 極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意

6、識。a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值， 不再另行考核。、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、 工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可 包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考 核評分。c）二級

7、、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時取 本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。、獎懲a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的獎 懲提擬表為準(zhǔn)，通報(bào)表揚(yáng)5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/ 次。2、基層員工績效考核具體內(nèi)容說明基本員工具體考核內(nèi)容如下:考核周期考核內(nèi)容分值考核指標(biāo)月度考核工作業(yè)績60分規(guī)范與效率（20分）品質(zhì)與成本（15分）安全（15分）*貢獻(xiàn)（10分）工作態(tài)度20分紀(jì)律與衛(wèi)生（10分）主動與合作（10分）工作技能20分工作技能（20分

8、）年度考核取月度考核得分平均值、各指標(biāo)考核（除“ *貢獻(xiàn)”）為減分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī) 2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重 的本項(xiàng)得0分。、"貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為 0分；有價值的改善建議得1分/ 次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/ 次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于 80分；獲記大過處分者， 當(dāng)月考核得分不得高于60分第九條考核流程1、月度考核流程：、每月1日前，員工對上

9、月工作進(jìn)行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有 需要時向直接上級提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交 當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價及考核評分，填寫所有下屬 的上月考核表及 績效考核結(jié)果匯總表 ，并逐級上報(bào)；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表 內(nèi)容。、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的 績效考核結(jié) 果匯總表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將 績效考核結(jié)果匯總表 電子版及手簽版原件 提交人力資源及行政部。、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較 差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效

10、改進(jìn)計(jì)劃；同時，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果， 原件由上級或由部門安排專人保管。2、年度考核流程（管理人員）：、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)， 對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度 考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時，如當(dāng)年年 度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所 有下屬的上一年年度考核表及年度績效考核結(jié)果匯總表 ，

11、并逐級上報(bào)。、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核 員工績效考核表（年度）， 審核無誤后匯總成部門年度 績效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將 績 效考核結(jié)果匯總表電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果， 與下屬進(jìn)行績效面談， 幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃，同時，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年員工績效考核表（年度）原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。第三章其他第十條考核結(jié)果等級分布考核分?jǐn)?shù)段考核等級描述三90分優(yōu)主動完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，績效完全 達(dá)到

12、或超出目標(biāo)和要求，各方面表現(xiàn)特 別出色，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部起到較好的表率與 標(biāo)桿作用；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。80三得分< 90良績效達(dá)到或吾B分超出目標(biāo)和要求，工作表現(xiàn)出色；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀。70三得分< 80中績效大部分達(dá)到目標(biāo)和要求，無明顯的失誤或差錯；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀或一般。60三得分< 70績效少部分未達(dá)到目標(biāo)和要求，工作存在著明顯的不足或失誤；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般。< 60較差工作績效整體未達(dá)到或某項(xiàng)重要指標(biāo) 遠(yuǎn)未達(dá)到目標(biāo)和要求，不足與失誤較 多；工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般或較差。第十一條員工參加考核說明1、所有在崗且出勤

13、的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直 接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進(jìn)行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。第十二條績效考核結(jié)果與績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的 員工績效 考核管理制度及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。第十三條績效考核申訴1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上級的 上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的， 可向考核審查小組提出 申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的 三個工作日內(nèi)填寫績效考核申訴表，并連同相關(guān)資料一 起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人， 評估者上司等。3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫績效考