待查組織結(jié)構(gòu)國外研究現(xiàn)狀綜述

1、組織結(jié)構(gòu)國外研究現(xiàn)狀綜述、 20 世紀 70 年代中期以來組織結(jié)構(gòu)理論發(fā)展的主要趨勢70 年代中期以來組織結(jié)構(gòu)理論有了新的長足發(fā)展，除了在這之前已經(jīng)出現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu) 理論的發(fā)展外，還出現(xiàn)了 4 個與結(jié)構(gòu)權(quán)變理論分庭抗禮的新范式；它們是：制度組織理論、總體生態(tài)理論、資源依賴理論和組織經(jīng)濟學。從20世紀 70 年代中期到 90 年代中期，組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展呈現(xiàn)出以下 5 個主要趨勢。1）在古典組織結(jié)構(gòu)理論開創(chuàng)的道路上繼續(xù)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)理論。泰耶爾（Thayer）的非層級結(jié)構(gòu)模型，黑格（Hage）的組織控制理論繼續(xù)對組織結(jié)構(gòu)的權(quán)責結(jié)構(gòu)進行了更為深入的分析。2）在人際關(guān)系和行為科學的組織結(jié)構(gòu)理論開辟的理論

2、傳統(tǒng)上進一步發(fā)展組織結(jié)構(gòu)理論。斯梅爾斯克（Smircich）的組織符號主義，費恩（Fine）的組織文化理論，費古遜（Fergus。n）的男女平等主義組織理論，沙通（Sutton）和拉發(fā)里（Rafaeli）的情感主義組織理論進一步地從情感和人性復雜性的角度分析非正式組織結(jié)構(gòu)的運作過程和功能。3）結(jié)構(gòu)權(quán)變理論有了進一步的發(fā)展。結(jié)構(gòu)權(quán)變理論產(chǎn)生于60 年代，在 70 年代中期以后受到各種新的組織理論的沖擊， 逐漸失去其支配地位。 盡管如此， 在 80 年代和 90 年代，它仍然為許多研究者所推崇， 井有很大的發(fā)展。 權(quán)變要素的研究范圍擴大任務相互依賴和產(chǎn)品生命周期被作為權(quán)變要素加以研究，對信息處理模

3、型和網(wǎng)絡(luò)組織的研究也取得了一些成果。4）社會學繼續(xù)為組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展提供新的理論工具。在60 年代和 70 年代，社會學對組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了最為強大的影響，組織社會學成為組織理論的一個重要分支。70 年代中期以來，呈現(xiàn)了 3 個新的以社會學為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)理論，它們是漢南（Hannan）和弗瑞曼（Freeman）的總體生態(tài)理論，邁耶爾（Meyer）和羅萬（Rowan）以及祖克爾（Zucker）的制度理論，帕弗爾（Pfeffer）和沙蘭西克（Salancik）的資源依賴理論。這3個理論范式的一個共同觀點認為， 組織環(huán)境是組織結(jié)構(gòu)的主要決定力量， 而不是管理者主導了組織結(jié)構(gòu)的變革，因此， 這

4、3 個理論范式屬于環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論的類別?？傮w生態(tài)理論認為，組織變革的主要機制并不是由單個組織進行的有目的的調(diào)整，而是一個達爾文式的自然選擇過程，因此， 當一個組織在總體水平上不能適應環(huán)境的變化，將會被新的適應性強的組織所取代?？傮w生態(tài)理論的研究文獻包含了一些所特有的專業(yè)詞匯、數(shù)學模型和統(tǒng)計程序。 制度理論認為， 組織結(jié)構(gòu)主要不是由完成一定工作任務的客觀需要決定，而是迎合更大社會范圍的團體關(guān)于組織形式的合法性、 有效性和理性的看法的產(chǎn)物。 因此， 一個組織的組織結(jié)構(gòu)就有表面結(jié)構(gòu)和實質(zhì)結(jié)構(gòu)之分。 資源依賴理論認為， 組織對外部資源有依賴性， 因而力求通過許多手段去控制這些資源，組織有維持獨立

5、的傾向。5）在 70 年代，經(jīng)濟學開拓了組織理論新的發(fā)展空間，并且在 80 年代和 90 年代，經(jīng)濟學對組織理論的影響進一步擴大。巴尼（Barney）和大內(nèi)（Ouchi）在1986年出版的組織經(jīng)濟學： 理解和研究組織的一種新的范式書中，明確提出了組織經(jīng)濟學的概念，用來說明經(jīng)濟學對組織理論的貢獻。 經(jīng)濟學對組織理論的貢獻， 主要包括三個理論。 一個是詹森（Jensen）和麥克林（Meckling ）的代理理論，另一個是威廉姆森（Williams。n ）的交易費用理論，還有一個是波特（Porter）在1985年提出的比較優(yōu)勢理論。這三個理論中，代理理論對組織結(jié)構(gòu)的研究影響最大，詹森曾宣稱要以代理理

6、論為基礎(chǔ)進行一場在組織科學中的革命 ”。3、20 世紀 90 年代中期以來組織結(jié)構(gòu)理論發(fā)展的主要趨勢知識經(jīng)濟時代的到來，組織結(jié)構(gòu)理論在以上五個類別的基礎(chǔ)上得到進一步發(fā)展。20 世紀 90 年代初英國管理學會（ BIM ）做了一次題為 “扁平組織 ”的調(diào)查，結(jié)果顯示包括英國石油公司，英國電信電報公司在內(nèi)的90%的英國企業(yè)正在進行組織結(jié)構(gòu)精簡和扁平化。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的等級制發(fā)展到扁平式是信息技術(shù)和市場競爭發(fā)展的必然結(jié)果。相關(guān)的研究成果比較多，主要代表人物和他們提出的觀點總結(jié)如下：當代最偉大的管理宗師彼得-德魯克早在十多年前就提出了基于知識經(jīng)濟下企業(yè)的組織變革問題。他說： “20年后的典型大企

7、業(yè)，其管理層級將不及今天的一半，管理人員也不及今天的 13。在這樣的企業(yè)中，工作將由跨部門的專家小組來完成，協(xié)調(diào)與控制將更多地依賴雇員的自律意識。 為什么會發(fā)生這樣的變化？根源在于信息技術(shù)。在我的腦海里，未來的典型企業(yè)應該被稱為信息型組織。 它以知識為基礎(chǔ)， 由各種各樣的專家組成。 這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級的大量信息，自主決策、自我管理?！保ǖ卖斂耍?1988，第 1、2 頁）。彼得圣吉（Peter Senge）認為，要使企業(yè)能適應不斷變革的未來環(huán)境，就要求企業(yè)的成員和企業(yè)本身要不斷的學習， 成為學習型的組織。他提出通過系統(tǒng)思考、自我超越、 改善把企業(yè)締造成一個學習型組織 （彼心智模式

8、、 建立共同愿景和團體學習的五項修煉的融合， 得圣吉，1990 ）。哈佛商學院的羅莎貝恩莫斯 坎特（Rosabeth Moss Kan ter）認為未來的組織變革應當恢而每個轉(zhuǎn)變都包括著重要的復以人為本， 他認為未來組織的變革將由六個重要的轉(zhuǎn)變組成， 人文因索，這六個轉(zhuǎn)變是：在人員配備原則上，從臃腫到精簡的轉(zhuǎn)變；在組織結(jié)構(gòu)形式上， 從垂直到水平的轉(zhuǎn)變； 在勞動力的使用上， 從一統(tǒng)化到多樣性的轉(zhuǎn)變， 即工作中使用越來越 多的不同社會和文化背景的人； 在權(quán)力的源泉上， 從以職務或職位為基礎(chǔ)向?qū)＜液蛯I(yè)知識 為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)變； 在員工的忠誠感上， 從對公司的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)r值流小組的忠誠； 在企業(yè)成員 的職

9、業(yè)財產(chǎn)方面， 從組織財富向名譽財富的轉(zhuǎn)變， 即個人的成功和對組織的適應不是依靠自己在制度化的企業(yè)中的經(jīng)驗和關(guān)系網(wǎng)，而是依靠可移動的技能及信譽（R莫斯 坎特，1997）。關(guān)于未來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革具體的形式，從研究的結(jié)果看， 認為未來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式是戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)（ EIU， 1997），大腦型組織（M- F魯賓斯坦，1999），顧客導向型的水平組織（詹姆斯邁天，1995）。而未來這些各不相同的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式的共同特征是：以顧客為導向的水平型組織。在以上理論的指導下， 90 年代以來，西方企業(yè)尤其是大型工業(yè)企業(yè)紛紛加強了組織結(jié)構(gòu)變革的力度掀起了組織結(jié)構(gòu)變革的一輪熱潮。1992-1993

10、年后；許多企業(yè)相繼推出了新的組織結(jié)構(gòu)變革計劃據(jù)有關(guān)資料報道：到 1995年底，全球 500家最大公司都進行了不同程度的組織結(jié)構(gòu)變革（劉海云， 1993）。這次組織結(jié)構(gòu)變革具有如下基本特點：1）目標長遠而且深刻，帶有明顯的戰(zhàn)略性。90年代以來，西方主要工業(yè)國家經(jīng)濟的相繼回升， 給企業(yè)帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。 許多企業(yè)已充分認識到， 競爭優(yōu)勢的主要來源不而是以不斷變換的方法調(diào)動其再僅僅是不斷研究變化中的環(huán)境以及相應的有效戰(zhàn)略的能力，而且包括業(yè)績優(yōu)秀的大公司資源以成功地實施戰(zhàn)略的能力， 即公司的組織管理能力， 在今后的競爭中公司組織的靈活性 和適應性將是公司成敗的關(guān)鍵。 因此， 不僅是業(yè)績不好的公司，

11、也在實施大規(guī)模的組織結(jié)構(gòu)變革。2）企業(yè)規(guī)?？s小，員工裁減成為組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要手段英荷殼牌石油公司1994年利潤達到創(chuàng)記錄的 40 億英磅，當年投資收益率為 10.4%，盡管如此， 1995 年初，該公司還對內(nèi)部組織進行了重大改革，將設(shè)在倫敦和海牙兩個總部的職員人數(shù)由原來的3900 名減少到 2700 名，裁員幅度為 30%，取消了四個洲級地區(qū)總公司，精減了總部職能部門1993年美國大型企業(yè)宣布裁員 60 萬，不僅高出 1991 年的 25% 、甚至比衰退年份的總裁員量也 要高并且，裁員的對象有了質(zhì)的變化 80 年代的組織結(jié)構(gòu)變革主集中于裁減一線藍領(lǐng)工人， 而 90代以來的解雇職員中相當一部分

12、是白領(lǐng)工人 例如。福特汽車公司 1991 年管理階層的 職員就裁減了 30% 以上。3）管理層次大幅度減少，重心由基層移向中高層。據(jù)估計美國幸福雜志所列全球最大的 500家企業(yè)在 1990 1995年間平均減少管理層次 3 個左右，美國通用電器公司董1991 年取消事長韋爾奇于 80 年代中期開始致力于減少組織層次，最初通過大規(guī)模約兼并和分解，重新 組合公司以業(yè)務為中心的企業(yè)單位，隨后逐步取消了部門經(jīng)理這一層次，并于 了生產(chǎn)副董事長這一層次，規(guī)定 13個主要企業(yè)的主管直接向他匯報工作。 1993 年美國國際 商用機器公司（ IBM ）將原有的 7 級管理層次壓縮為 4 級。4）對傳統(tǒng)的作業(yè)流程

13、進行重新設(shè)計和安排。從流程的角度集成職能部門，從根本上改變現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)。如英荷殼牌石油公司 1995 年的組織結(jié)構(gòu)變革中徹底打破了原來的矩陣 組織結(jié)構(gòu)取消地區(qū)總公司， 由過去地區(qū)和產(chǎn)品部門的多頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘礃I(yè)務范圍進行的直接管理，重組后的殼牌石油公司，按勘探開采、石油產(chǎn)品（煉油和銷售）、化工、天然氣和煤炭五大主要業(yè)務建立五大產(chǎn)品業(yè)務集團，分別管理120 個國家和地區(qū)的子公司。5）“網(wǎng)絡(luò)制 ”組織模式大量出現(xiàn)， “網(wǎng)絡(luò)制 ”組織是指通過龐大的通訊系統(tǒng)將眾多的部門和雇員聯(lián)系起來， 構(gòu)成一個互相合作的網(wǎng)絡(luò)； 各網(wǎng)絡(luò)點均聽從最高決策層的指揮。 這種結(jié)構(gòu)徹底改變了原來由上而下的縱向信息傳遞方式，大大加強

14、了橫向聯(lián)系， 使組織更具彈性和靈活性。 1993 年 IBM 公司毅然廢除了由 13 個事業(yè)部經(jīng)理參加的經(jīng)營委員會決策體制，高 層主管通這公司內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)， 并跨越組織等級鏈直接與項目負貴入和低層人員溝通和80 年代組織結(jié)構(gòu)變革協(xié)調(diào)，大大提高了組織決策效率。6）母子公司之間的組織關(guān)系正在發(fā)生實質(zhì)性變化。眾所周知，的一個明顯趨勢是 “化大為小 ”，組建所謂 “公司中的公司 ”，將總部分割成眾多的獨立決策單 位而如今這一趨勢己經(jīng)產(chǎn)生實質(zhì)變化。 許多企業(yè)只傾向于緊密控制最關(guān)鍵的功能公司， 研究開發(fā)以及市場營銷等。 而把生產(chǎn)活動從公司活動中徹底分離出去以分包的形式借助于眾 多獨立的生產(chǎn)供應商完成 在這種組織體系下， 供應商與核心企業(yè)不屬于同一個公司； 但在調(diào)整成本共同的戰(zhàn)略和政策體系下運營， 形成一種具有一體化效應的虛擬組織。 這種組織中產(chǎn)品生產(chǎn) 調(diào)整，規(guī)模的調(diào)整以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整都