某公司的薪酬與績(jī)效管理

1、績(jī)效評(píng)估的目的XX員工的薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是XX對(duì)員工評(píng)估的 目的絕不僅 僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù)。XX評(píng)估的目的是：使個(gè) 人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司 的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行 為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理 人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任； 在工作要求 和個(gè)人能力、興趣和工作重 點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。評(píng)估目標(biāo)XX業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表(Scorecard)是參照美國(guó) 國(guó) 家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制 定的。 各個(gè)部門根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)， 針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目 標(biāo)。XX員工每年制定 的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面， 一個(gè)是戰(zhàn)略方向， 包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目

2、標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績(jī)，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與。XX每3個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，XX稱之為Keyworkpartn er,他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作。 跨部門同事和同部門同 事之間有緊密聯(lián)系，使考核 達(dá)到3 6 0度的平衡。如何避免誤區(qū)有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板、/ 匕：、:滿意。這種情況也導(dǎo)致評(píng)估的 誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況： 一個(gè)是員工業(yè)績(jī)比較一般，但是 老板很信任

3、他；另一種是后 加入團(tuán)隊(duì)的員工，成績(jī)很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細(xì)致工作就變 得非常重要了。人力資源部會(huì)花很多精力在工作表現(xiàn)前25名和 后2 5名人身上。有時(shí)候如果這個(gè)人很有能力， 老板不重視， 人力資源部會(huì)幫他找一個(gè)好 老板。論功行賞XX年終評(píng)估在1月份進(jìn)行，個(gè)人評(píng)估是每季度一次，部門評(píng)估 是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。根據(jù)Scorecard的情況，公司年底決定員工個(gè)人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績(jī)晉升員工。 XX 常年都在選拔干部，一般比較集中的 時(shí)間是每年2、3月份， 公司挑選管理精英，至U總部去考核學(xué)習(xí)，至U 5、6月份會(huì)定下管理人才來。管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵 如果員工對(duì)評(píng)估

4、有不公之感， 可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。 每個(gè) 員工的評(píng)估表會(huì)有自己 的主管和主管的主管簽字， 所以他的上級(jí)會(huì)知道其中有問題， 會(huì)參與進(jìn)來，了解其中情況， 解決存在的問題。評(píng)估的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大。 XX 非常注重管理者的素 質(zhì)，因?yàn)楣芾碚呤侵贫鹊膱?zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。例如XX 對(duì) 副總裁侯選人的素質(zhì)要 求有四點(diǎn)：第一是個(gè)人的道德素質(zhì)高；第二是在整個(gè)大環(huán)境下， 能夠有效管理自己的人員； 第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)， 能夠執(zhí)行得好， 包括最好的效果、 最低的成本、最快的速度； 第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)新 改革。副總裁需要有這四個(gè) 素質(zhì)，而且

5、還要求這幾點(diǎn)比較平衡?？偙O(jiān)、部門經(jīng)理等都會(huì)有其 就職要求。XX有許多給領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)。XX還給他們跨國(guó)性的培訓(xùn)， 讓他們?cè)谌蜃鲰?xiàng)目， 讓他們知道做事方法不只一種。XX重視管理者的素質(zhì)，如果管理手段不妥，犯了嚴(yán)重管理過失，XX會(huì)將管 理者撤掉。適應(yīng)變革的薪酬 在XX薪水的標(biāo)準(zhǔn)從職位入手，同一個(gè)職位可能會(huì)有差距，因 為要看工作業(yè)績(jī)。有些特殊能力的人，可能要從國(guó)外招聘，薪水跟國(guó)際市場(chǎng)掛鉤。XX的工資水平在市場(chǎng) 中處于中間檔次。XX 的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng) 金。XX意識(shí)到固定工資也有好有壞，2 0 0 0 年XX的工資結(jié)構(gòu)有 所變化，會(huì) 增加一些可變動(dòng)的工

6、資， 并將以前每年一次的獎(jiǎng)金改為每季度發(fā) 放。以前獎(jiǎng)金與全球市場(chǎng)掛 鉤，2 0 0 0年將以一個(gè)國(guó)家單元的業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)金考核依據(jù)?？茖W(xué)調(diào)節(jié)薪酬如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，XX 會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，如果真 的比市場(chǎng)平均水平低，XX會(huì)普調(diào)工資。成都的員工曾經(jīng)反映說 工資低，人力資源 部 就通過調(diào)查市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資。在 XX 剛剛開始工作時(shí)，學(xué)歷上的差別會(huì)在工資中體現(xiàn)出來，例 如研究生和本科生 會(huì)有差別。工作后，本科生 比研究生高是非?？赡艿摹ｋS著時(shí) 間的推移，老員工可能經(jīng)過 幾年漲工資， 基數(shù)變得很大， 那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會(huì)比老員 工高。對(duì)有創(chuàng)造性的人摩托

7、羅拉會(huì)破格調(diào)級(jí)。大家都有奔頭XX的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總 裁（兼總監(jiān)或總 經(jīng)理）、資深副總裁。在XX員工的男女比例相當(dāng)。XX的經(jīng)理數(shù) 有6 6 4人,女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的2 3%, 而且計(jì)劃要發(fā)展到4%。 在XX中專畢業(yè)的工人 也有達(dá)到部門經(jīng)理的。XX強(qiáng)有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長(zhǎng)的 空間。在XX技術(shù) 人員可以搞管理， 管理人員也有做技術(shù)的， 做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多，在XX做技術(shù) 的和做經(jīng)理的完全可以 拿錢一樣多。 XX 對(duì)許多職能部門都有專業(yè)職稱評(píng)定，例如在法 律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師、副教授

8、、教授等。XX共有1 3 7 7 名有XX內(nèi)部職 稱的專 業(yè)人員， 分布在8個(gè)不同的事業(yè)單位。XX中國(guó)公司培訓(xùn)辦法培訓(xùn)條例第一條 為配合本公司發(fā)展目標(biāo)，充實(shí)從業(yè)人員的知識(shí)技能，發(fā) 揮潛在智能，以提高效 率，特訂定本辦法。第二條 從業(yè)人員的培訓(xùn)由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項(xiàng)：綜合并直轄市各單位培訓(xùn)計(jì)劃，擬定全年度培訓(xùn)計(jì)劃； 依全年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)；收集及編制培訓(xùn)教材及輔導(dǎo)資料；4、檢查各項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施情況并分析成效。第三條 培訓(xùn)范圍：新進(jìn)人員的培訓(xùn)；市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn);督導(dǎo)人員的培訓(xùn);4、經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。第四條培訓(xùn)的實(shí)施:主管人員應(yīng)利用會(huì)議、面談等機(jī)會(huì)向下屬進(jìn)行培訓(xùn);公司開展的培訓(xùn)或參加公司與其他單

9、位共辦的培訓(xùn);選修大專院校研究所的有關(guān)課程;4、參加國(guó)內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的培訓(xùn);參加國(guó)內(nèi)參觀考察;選派國(guó)外受訓(xùn)或考察。第五條 培訓(xùn)的考核與獎(jiǎng)懲:（一）考核: 依實(shí)際情形分為:1、測(cè)驗(yàn);提出考察報(bào)告;提出受訓(xùn)報(bào)告;3、上課情形或受訓(xùn)后應(yīng)用成果評(píng)定。（二）獎(jiǎng)懲:1、受訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者除發(fā)給獎(jiǎng)狀外，可加發(fā)獎(jiǎng)品以資鼓勵(lì);2、受訓(xùn)人員必須按時(shí)到訓(xùn)，因故未能參加者，應(yīng)事先請(qǐng)假，并轉(zhuǎn)報(bào)主辦單位，無故不 到者以曠職或曠工論處。第六條 培訓(xùn)費(fèi)用按各單位參加人數(shù)分?jǐn)偅漤?xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)如下:（一）講師酬勞:1、本公司從業(yè)人員擔(dān)任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務(wù)范圍內(nèi)者，不另顧問擔(dān)任講師者，可視實(shí)際情形支付鐘點(diǎn)費(fèi);外聘的

10、講師，其酬勞依實(shí)際情況支付。（二）受訓(xùn)餐點(diǎn)：由公司內(nèi)部組織的培訓(xùn)，酌情供應(yīng)受訓(xùn)人員餐 點(diǎn)。（三）受訓(xùn)差族費(fèi)：赴外地參加訓(xùn)練或擔(dān)任講師者，依國(guó)內(nèi)外出 差辦法之規(guī)定辦理，但 勤務(wù)時(shí)間除外，接受訓(xùn)練者，不以加班論。第七條 本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同。培訓(xùn)方法培訓(xùn)的方法很多，主要有以下四大類型:1、教學(xué)法即以語言啟示，女口：講演、討論、會(huì)談、講評(píng)等方式，輔導(dǎo)教學(xué);然后再運(yùn)用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念；而后再依人員與環(huán)境的各種情勢(shì) 作個(gè)別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo)，以 適應(yīng)其需要。故此法又分為集體教學(xué)個(gè)別教學(xué)兩種。即以示范、體驗(yàn)、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成，以養(yǎng)成 正確的習(xí)慣、態(tài)度、技 能、行

11、為；例如活動(dòng)指導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于 以身作則，由受訓(xùn)人員試行 模仿，再檢討得換，同時(shí)協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)行為。此法適用于動(dòng)作 性內(nèi)容的培訓(xùn)。2、情境法指導(dǎo)用情境的影響力進(jìn)行培訓(xùn)。例如自然觀察、社會(huì)調(diào)查、團(tuán)體 活動(dòng)、工場(chǎng)參觀、文物 展覽，放映影片等，使受訓(xùn)者在動(dòng)態(tài)環(huán)境中體驗(yàn)、順應(yīng)，從而達(dá) 到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能。3、案例研究法此為美國(guó)哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對(duì) 工作實(shí)況的處理，作廣 泛深刻的思考、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實(shí)務(wù)問題或個(gè)案, 由大家參與座談?dòng)懻摚?供意見及解決之道；其原理在于通過交流，提出各種不同看法, 以交換經(jīng)驗(yàn)、溝通思想。以上各種方法，具有普遍的可

12、行性，但其如何應(yīng)用，視實(shí)際需要 及訓(xùn)練內(nèi)容而定；進(jìn)行 時(shí)，應(yīng)把握培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)并重的原則。培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)考慮到有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施的許多內(nèi)容，主要從以下幾 個(gè)方面加以考慮:（一）何時(shí)需要培訓(xùn): 培訓(xùn)是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時(shí)才提出的，這些需要包括:1.營(yíng)造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;2 .確立在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者中的優(yōu)越地位;3 .提高營(yíng)銷技巧;4 .促進(jìn)產(chǎn)品銷售;5 .提高公司營(yíng)運(yùn)的效率;6 .改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作流程;7.職員晉升;8 .提高技能與開發(fā)新技術(shù)時(shí);9.要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時(shí);1 0.公司有新進(jìn)員工時(shí)。（二）培訓(xùn)總體計(jì)劃包括:1.明確地指出培訓(xùn)的必要性與目的;2 .造成實(shí)施培訓(xùn)的

13、氣氛與環(huán)境;3 .確立培訓(xùn)方針，并在公司內(nèi)徹底施行;4. 決定負(fù)責(zé)培訓(xùn)者與確定培訓(xùn)組織體系;5 .擬定培訓(xùn)計(jì)劃與準(zhǔn)備關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù);6 .擬定培訓(xùn)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)劃與準(zhǔn)備必要的教材;7.培訓(xùn)的實(shí)施與進(jìn)展;8 .實(shí)施后效果與內(nèi)容的評(píng)價(jià)、檢討。（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法。所謂制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法就是在設(shè) 計(jì)培訓(xùn)實(shí)施應(yīng)該考慮那 些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓(xùn)的“七W”要素:1 .WHY “培訓(xùn)的目標(biāo)是什么?2.WHAT :培訓(xùn)的內(nèi)容是什么?WHO:誰負(fù)責(zé)培訓(xùn)?4.WHO M:培訓(xùn)什么樣的人?WHEN :培訓(xùn)的時(shí)間及所需時(shí)間?WHERE:培訓(xùn)的場(chǎng)所設(shè)施?HOW:如何進(jìn)行培訓(xùn)（包括培訓(xùn)的方法、方式、資料、工具、教材等）

14、。另外，還需考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評(píng)價(jià)方法指導(dǎo)、與工作業(yè)務(wù)的關(guān) 系等，將上述事項(xiàng)綜合 考慮即可制訂出詳 細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。四、培訓(xùn)的分類操作（一）職前培訓(xùn)（也稱為崗前培訓(xùn)）。職前培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)施中的 一個(gè)環(huán)節(jié)，指的是對(duì)于 新進(jìn)人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職前的短期培訓(xùn), 目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識(shí)與技能，以適應(yīng)任職需要。而在所謂教、 考、訓(xùn)、用的人員管理體制 中職前培訓(xùn)是人員任用的前提基礎(chǔ)。1、職前培訓(xùn)的目的和功能新進(jìn)員工即使學(xué)識(shí)豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實(shí)際工作 經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)訓(xùn)，必須加以職前 培訓(xùn)，才能配合未來任用的效果。職前培訓(xùn)的主要理想目的?？?歸納出下列幾點(diǎn):(1)

15、提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時(shí)間、 人力、物力、 財(cái)力與實(shí)際成效之間 的適當(dāng)比率。合匕(2) 發(fā)掘并鑒定新進(jìn)人員的才能，以補(bǔ)考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量 才使用，并使人員適才適所。(3) 不斷改進(jìn)求新，以奠定訓(xùn)練的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。2、職前培訓(xùn)的內(nèi)容實(shí)施職前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括:(1) 解公司歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì)、現(xiàn)行政策、產(chǎn)品特質(zhì)、工作流程等等，以表明組織機(jī)構(gòu) 穩(wěn)定情況、聲譽(yù)及未來目標(biāo)。(2) 說明工作規(guī)章，使新進(jìn)人員明了工作條件、本身地位、工作職責(zé)，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。(3) 發(fā)工作手冊(cè)、溝通重要觀念，并授予基本技能。(4) 表示對(duì)員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。(5

16、) 介紹公司環(huán)境及器材設(shè)備的利用法則。3、職前培訓(xùn)的方式(1) 推行委托合作。途徑有三個(gè)：委托和知名高校代為培訓(xùn)、企業(yè)高校合作培訓(xùn)、企 業(yè)自己培訓(xùn)。企業(yè)為儲(chǔ)備人才，提高人員素質(zhì)，必須與企業(yè)外的 知名經(jīng)濟(jì)管理商學(xué)院保持聯(lián) 系，以保證人才合理儲(chǔ)備。(2) 實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)。為實(shí)際培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，企業(yè)多向外公開招考一批人才，予 以一年至二年的專業(yè)培訓(xùn)， 培訓(xùn)某種專門課程和特殊技能， 甚至 派赴國(guó)外受訓(xùn)，此種專業(yè)性 職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于科技性質(zhì)工作，尤其適用。(3) 新進(jìn)員工的始業(yè)培訓(xùn)。 此種職前培訓(xùn)方式是對(duì)于新進(jìn)員工 予以短期的講習(xí)或培訓(xùn),使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務(wù)概況，并告之其所任工作在本企 業(yè)全部工

17、作中所占地位及其 與其他部門關(guān)系。此種方式為期較短，大約是一周至一個(gè)月，然 后分發(fā)到各部門實(shí)際作業(yè)。(4) 實(shí)踐性培訓(xùn)。即一面工作，一面學(xué)習(xí)。詳訂課程及進(jìn)度,實(shí)地培訓(xùn)，并指定專人 指導(dǎo)。可分為巡回實(shí)習(xí)及指定實(shí)習(xí)， 前者使受訓(xùn)者獲得各方面知 識(shí)與技能，依實(shí)際辦法及進(jìn) 度，進(jìn)行定期實(shí)習(xí)訓(xùn)練，并考核其實(shí)際工作成效。后者指定在某 部門或數(shù)部門實(shí)習(xí)，期滿合 格正式任用，不合格則予以淘汰。（二）在職培訓(xùn)1、在職培訓(xùn)的類型。員工的在職培訓(xùn)，就其內(nèi)容及目的而言,可以有三種范疇：（1） 改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；（2）灌輸新知識(shí)、新觀念及新技術(shù)的培 訓(xùn)；（3）為晉級(jí)準(zhǔn)備的培訓(xùn)。（1）改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是

18、使員工對(duì)下述人際關(guān)系問題有一個(gè)比較全 面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本 身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況;員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部 門與部門之間的關(guān)系等。關(guān)于人際關(guān)系，組織方面所要求的，一般是合作、協(xié)調(diào)、忠誠(chéng)以 及員工具備高度的感受力等。總括來說，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標(biāo)的達(dá)成。(2) 新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)的日新月異。如果要發(fā)展、跟上時(shí)代的步伐就必須隨時(shí)注意環(huán)境的變遷，隨時(shí)灌輸 新知識(shí)、新技術(shù)和新觀念給 員工，否則員工必然會(huì)落伍。因此，新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)也就成為公司在職訓(xùn)練的 重要形式之一。(

19、3) 晉級(jí)前的培訓(xùn)。晉級(jí)是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴(kuò)充、人員退休、 離職等各種原因，較低級(jí)的職員一定有機(jī)會(huì)晉升。大體上，一個(gè)員工在剛剛接任一個(gè)新的職務(wù)時(shí)， 總是覺得很生疏, 不知所從，這是難免 的。然而，我們可以通過培訓(xùn)來減低其生疏感，并增加其信心和 適應(yīng)力，這就是我們對(duì)于新 進(jìn)員工要施以職前培訓(xùn)的原因。 同理，當(dāng)一個(gè)員工要從他久任的 舊職晉升到未曾擔(dān)任高的新 職時(shí)，其情況是和新進(jìn)員工所具務(wù)的職務(wù)陌生感相同的。因?yàn)? 為了讓即將晉級(jí)的員工，在 晉級(jí)之前先有個(gè)心理準(zhǔn)備，并且獲得有關(guān)的知識(shí)、技能和資料等, 組織必須對(duì)其施以培訓(xùn), 而此種培訓(xùn)也是在職培訓(xùn)的一種。2、在職培訓(xùn)的規(guī)劃。舉辦在

20、職培訓(xùn)，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓(xùn)是什 么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當(dāng)?shù)?。通常，這方面的工作從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：(1)業(yè)務(wù)分析。了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然 后依工作簡(jiǎn)化法盤查這些步驟， 認(rèn)為無必要的步驟就應(yīng)該加以汰 減，使公司的業(yè)務(wù)分明。(2)組織分析。組織的狀況會(huì)影響個(gè)人與集體的工作成績(jī)，如果將組織加以分析，發(fā) 現(xiàn)它的弱點(diǎn)， 就可以找出個(gè)人和團(tuán)體需要培訓(xùn)的線索。 組織分析 應(yīng)包括：目標(biāo)是否達(dá)成、計(jì) 劃的執(zhí)行是否混淆、授權(quán)是否不當(dāng)、紀(jì)律是否不嚴(yán)、賞罰是否不 清、工作是否有標(biāo)準(zhǔn)、人事 是否正常、工作的配備是否合理等(3) 設(shè)備分析。了解工作人員操

21、作機(jī)器的情況，以決定何種新技術(shù)、新知識(shí)是為工作 人員所必需， 同時(shí)，也可以知道， 設(shè)備是否充足， 是否需要更新。(4) 確定培訓(xùn)的需要。以上述的分析結(jié)果作為基礎(chǔ)，對(duì)員工的實(shí)際工作情況加以考察， 并舉行團(tuán)體會(huì)議、面談及問卷調(diào)查等，再配合人事記錄、組織的 政策和發(fā)展計(jì)劃，就可以制 定出一套符合業(yè)務(wù)需要的在職培訓(xùn)計(jì)劃。3、在職培訓(xùn)的方法。規(guī)劃好員工的在職培訓(xùn)計(jì)劃之后，剩下的就是執(zhí)行計(jì)劃的問題;也就是要以何種方式來實(shí)施在職培訓(xùn)的問題。關(guān)于這個(gè)問題極為 復(fù)雜，可以就兩方面以討論:(1)組織自行實(shí)施的培訓(xùn)。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會(huì)自行舉辦員工的 在職培訓(xùn)。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業(yè)務(wù)、舉辦專業(yè) 研討會(huì)、聘請(qǐng)專家學(xué)者演講 或講課。(2)委托組織以外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。利用委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代 為培訓(xùn)的方式，具有很 好的效果，它在組織在職培訓(xùn)過程中起到重要的作用。五、管理人員的培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)在以下五方面:1、熟悉開展工作的環(huán)境。對(duì)于管理人員要求他們對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度和所 分配部分的工作性質(zhì)要充分了解。只有如此才能有效的開展工 作。2、注意團(tuán)隊(duì)生活的培養(yǎng)。在團(tuán)體中生活，向具有