企業(yè)培訓(xùn)工作改進的思路與模式

1、試論企業(yè)培訓(xùn)工作改進的思路與模式總部基地為例目錄培訓(xùn)的意義11、 總部基地在培訓(xùn)方面存在的問題 1（一）培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略 1（二）管理者對受訓(xùn)員工真實的需求比較模糊 2（三）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視，增加培訓(xùn)投入 2（四）需要科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系 22、 解決培訓(xùn)中存在問題的總體思路與方式方法 2（一）培訓(xùn)目標要清晰 3（二）解決培訓(xùn)中存在問題的總體思路 3（三）解決培訓(xùn)中存在問題的方式方法 43、 結(jié)語 5 參考文獻 7【摘要與關(guān)鍵詞】 摘要 企業(yè)要想在競爭激烈的市場中占有一席之地，必須重視企業(yè)培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，在當前的經(jīng)營界，企業(yè)應(yīng)當努力激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能

2、動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，應(yīng)不斷地對員工進行培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，提升員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。 關(guān)鍵詞 北京總部基地、人力資源管理、員工培訓(xùn)、整合員工價值觀# / 9企業(yè)培訓(xùn)工作改進的思路與模式試論企業(yè)培訓(xùn)工作改進的思路與模式北京總部基地為例總部基地全國乃至國外項目的全面運轉(zhuǎn), 總部基地集團公司對于助推企業(yè)發(fā)展的人力資源需求狀況也與日俱增。因此人力資源在總部基地發(fā)展中已經(jīng)占據(jù)了非常重要的地位。而培訓(xùn)在人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)中不可或缺, 如何建立有效的人力資源培訓(xùn)體系, 促進

3、總部基地的可持續(xù)發(fā)展, 是目前集團公司亟待解決的問題?，F(xiàn)代企業(yè)資源管理是一種動態(tài)管理，這種動態(tài)的管理重中之重就體現(xiàn)在人力資源的開發(fā)上。人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源的工作者利用各種手段來最大限度的提高員工的基本素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性。其中，員工培訓(xùn)就是人力資源開發(fā)的一個最主要手段，也是協(xié)調(diào)人與事矛盾的重要方法。總部基地下屬主要有10 多個分公司，涉及房地產(chǎn)開發(fā)、工程建設(shè)、物業(yè)管理、酒店管理、商業(yè)管理等多行業(yè)多領(lǐng)域。職工人數(shù)有近2000 人。集團公司由多個職能子公司構(gòu)成實體，機構(gòu)既有重疊又各自隸屬不同領(lǐng)域，員工構(gòu)成較為復(fù)雜。從大致等級區(qū)分：集團高管、各領(lǐng)域高級管理人員及專家、中層管理執(zhí)行者、一般設(shè)計

4、師及員工、保安保潔人員、客服銷售人員，中高低各等級一應(yīng)俱全。從人員本身素質(zhì)構(gòu)成劃分：經(jīng)驗豐富，專業(yè)技能等級位于領(lǐng)先地位的專家；具有一定經(jīng)驗且在專業(yè)領(lǐng)域有一技之長的專家；具有一定管理經(jīng)驗及接受過較良好教育的基層管理者及執(zhí)行員工；文化程度較低、管理難度較大的保安保潔人員等。1、 北京總部基地在培訓(xùn)方面存在的問題（一）忽視人力資源管理中培訓(xùn)的作用總部基地不愿在員工培訓(xùn)上下工夫，對員工只使用不培訓(xùn)，一方面他們認為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進行投資，當需要人才的時候就到市場上高價聘用，孰不知新人不僅成本高，而且可能會帶來很多人事風險；另一方面是對人才培訓(xùn)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培

5、訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。只安排了中層經(jīng)理級（含主管級）以上人員的培訓(xùn)，內(nèi)容也較為泛泛。截止到 2012年年底，公司并沒有很詳細的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。（二）總部基地人力資源培訓(xùn)體系不夠完善北京總部基地在搭建人力資源培訓(xùn)體系時并沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，建立隨企業(yè)發(fā)展的有針對性的培訓(xùn)模塊。首先，比如在各下屬公司每年年初雖然也會提交本年度的培訓(xùn)計劃，但并沒有真的根據(jù)各部門實際需要和下一年度的企業(yè)戰(zhàn)略情況提出，往往是按照前一年的培訓(xùn)情況照搬到本年度。因此，公司在運作新的工作內(nèi)容、開拓新的市場時，各部門人員還是按照之前的運作方式運轉(zhuǎn)新的項目，這樣遇到新市場的新的問題時，從基層人員到公司一些項目經(jīng)理都不知道如何

6、解決。而一些問題的出現(xiàn)有時需要立即解決，不然就會影響到整體工程項目的實施進程，因此培訓(xùn)計劃的制定和培訓(xùn)需要開展的具體時間節(jié)點就會對公司發(fā)展起到非常大的作用。其次，總部基地在培訓(xùn)計劃實施過程中并沒有運用科學(xué)的培訓(xùn)方式和手段解決培訓(xùn)需求。一個培訓(xùn)需求的出現(xiàn)往往需要人力資源部門和需求部門的領(lǐng)導(dǎo)共同考慮運用何種培訓(xùn)手段解決培訓(xùn)需求，才能使受培訓(xùn)員工能更好地接受培訓(xùn)內(nèi)容和專業(yè)知識。但由于總部基地的人力資源部并沒有意識和認真考慮過運用哪種培訓(xùn)方式才能更有效率的解決實際問題，因此在出現(xiàn)培訓(xùn)需求時往往只是讓本部門領(lǐng)導(dǎo)給部門做培訓(xùn)，而在一些部門領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)知識、表達能力、培訓(xùn)技巧不足時，往往出現(xiàn)的問題就得不到根本

7、的解決。再次，總部基地在培訓(xùn)工作進行中沒有監(jiān)督機制，培訓(xùn)工作進行后沒有完善的培訓(xùn)考核和培訓(xùn)反饋機制。一個培訓(xùn)活動進行的是否成功，主要看是否對培訓(xùn)需求人員某方面的專業(yè)素質(zhì)和今后的工作效率有提升，因此就需要培訓(xùn)進行過程中的時時監(jiān)督和培訓(xùn)后的工作效果反饋。但總部基地往往在一些培訓(xùn)活動中沒有及時的進行效果監(jiān)督和培訓(xùn)后的工作能力調(diào)查反饋，使培訓(xùn)工作流于形式，沒能真正解決企業(yè)部門在工作中的瓶頸。（三）總部基地管理者對員工的需求和培訓(xùn)目標比較模糊在總部基地，很多培訓(xùn)只是放在層面的事情，每月只是完成數(shù)量和計劃的報告就可以了，沒有從效果和成效方面進行深入研究，更談及不到員工需求方面了。企業(yè)在培訓(xùn)中僅僅是憑著管理

8、者自己的理解來安排工作的，沒有對員工實際的個人需求進行多方位的了解，存在溝通不足。從宏觀層面而言，我們每個員工期望值最高的一點就是幸福，這也是員工多方面需求的一個高度概括。所以企業(yè)要深入了解員工的真實需求，做到因材施教、因工作需要而教，才能提高員工素質(zhì)，提高工作效率。（四）總部基地培訓(xùn)工作與其他人力資源工作相脫節(jié)培訓(xùn)工作是人力資源工作中的一部分，它需要與總部基地整體的人力資源戰(zhàn)略相銜接，但目前培訓(xùn)工作卻與人力資源的其他工作相脫節(jié)。比如招聘部招募到新員工后，到公司就職前培訓(xùn)部僅作出簡單的入職培訓(xùn)，而并沒有根據(jù)新員工的不同職位、不同工作內(nèi)容、和工作情況有區(qū)別的做出培訓(xùn)活動；還有就是在職員工根據(jù)定期

9、績效考核部的考核情況出現(xiàn)相應(yīng)不符崗情況時，培訓(xùn)部并沒能根據(jù)考核情況配合跟進，提高在職員工的不符崗能力，這樣長此以往就會使能力不足的員工原地踏步，或者會使有意識提高自己的員工沒能及時彌補短板，而最終當這樣的事情發(fā)生越來越多時，必然會拖住總部基地前進的腳步；另外當員工晉升或轉(zhuǎn)崗時，面對并不熟悉的新的工作環(huán)境和工作崗位時，培訓(xùn)部門也并沒能及時作出調(diào)整，為員工彌補對于新崗位工作內(nèi)容的能力跟進。2、 解決培訓(xùn)中存在問題的總體思路與方式方法針對總部基地在員工培訓(xùn)中存在的問題，我們首先整理一套改進工作的思路，并從思路中尋求好的方式方法。（一）要重視人力資源培訓(xùn)管理在總部基地的作用總部基地全國乃至國外項目的全

10、面運轉(zhuǎn),總部基地集團公司對于助推企業(yè)發(fā)展的人力資源需求狀況也與日俱增。因此人力資源在總部基地發(fā)展中已經(jīng)占據(jù)了非常重要的地位。而培訓(xùn)在人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)中不可或缺,如何建立有效的人力資源培訓(xùn)體系,促進總部基地的可持續(xù)發(fā)展,是目前集團公司亟待解決的問題。而人力資源管理中，首先需要重視的就是培訓(xùn)工作，試想從一個新員工進入總部基地公司工作開始，就需要讓其認識到公司的運作氛圍、企業(yè)的文化底蘊、員工總體的工作狀態(tài)，這樣新員工才會摒棄掉之前的工作陋習(xí)，逐漸進入總部基地的運轉(zhuǎn)軌道。如果對于一個老員工，隨著在總部基地工作時間的延長，雖然工作認知度比較高，工作流程也很熟練了。但也會容易出現(xiàn)墨守陳規(guī)、隨波逐流的情況，

11、再加上如果出現(xiàn)其自身被附加新的工作任務(wù)或從技術(shù)型轉(zhuǎn)軌到管理型，就需要培訓(xùn)的引導(dǎo)，讓其更新專業(yè)知識，管理經(jīng)驗，重新認識工作的重要性，激發(fā)工作的激情。因此，培訓(xùn)可以使總部基地企業(yè)的內(nèi)部永遠保持最強的專業(yè)性、技術(shù)性、和員工最佳的工作狀態(tài)，使總部基地企業(yè)內(nèi)部人員不是減少利潤的成本，而成為增加收入的資本，培訓(xùn)就是總部基地企業(yè)在高速發(fā)展中強烈需要的，所以總部基地的企業(yè)管理者首先就要重視培訓(xùn)助推總部基地企業(yè)發(fā)展的作用。（二）解決總部基地培訓(xùn)體系的方法首先，根據(jù)上文提出的總部基地培訓(xùn)體系中計劃性問題，既可以根據(jù)每年企業(yè)的戰(zhàn)略布局制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，也可以根據(jù)企業(yè)員工勝任力和績效考核情況制定。因為總部基地集團

12、公司作為一個已經(jīng)成熟發(fā)展十年的企業(yè)，在一段時間都會提出長期、中期和短期戰(zhàn)略目標，而一般的短期目標都是以年為單位計劃實施的，所以人力資源的培訓(xùn)計劃也可以配合總部基地集團公司的年度工作計劃開展。比如集團年度計劃在年初會分解到各下屬公司的各部門中，而各部門就本年3 / 9企業(yè)培訓(xùn)工作改進的思路與模式度的計劃目標的運作情況就會提出相應(yīng)的實施手段，這樣在考慮到本部門人員就 完成年度工作時是否具備相應(yīng)的能力，就會提出培訓(xùn)需求，當部門人員完成年度 計劃有專業(yè)短板和問題時，就出現(xiàn)了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，這樣各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)問題 就可以繪制出本年度的培訓(xùn)計劃，同時人力資源部門也可以就各部門的培訓(xùn)計劃 加以協(xié)助完善和解決

13、。當然，如果企業(yè)對員工的勝任力或績效考核情況有一個比 較科學(xué)的認識的話也可以就員工的績效考核結(jié)果做出培訓(xùn)計劃，因為員工在績效 考核過程中總會有不完善的部分，因此可以就部門中員工普遍出現(xiàn)的問題制定出 培訓(xùn)計劃，這樣更能實現(xiàn)木桶原理中的整體能力提升。其次，需要根據(jù)總部基地各部門的培訓(xùn)需求制定出科學(xué)有效的培訓(xùn)手段。一 個培訓(xùn)需求的提出，需要各部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門認真考慮運用何種方法才能 更快更有效地解決問題，因此就要剖析培訓(xùn)問題的特點，需要考慮是運用內(nèi)部人 員進行培訓(xùn)還是借助外腦進行實施。這兩種方法各有利弊。運用內(nèi)部人員的優(yōu)點 是內(nèi)部人員熟悉公司運作情況，能更快的分析出問題的根源，和解決問題的方案

14、， 但缺點是有時內(nèi)部人員的能力也是有限的，即使是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，有時對問題 的看法和解釋也可能是不完善的，因此就需要運用外部培訓(xùn)的方式解決；外部培 訓(xùn)的優(yōu)點是，外部培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)驗豐富，就像大醫(yī)院的醫(yī)生，就同一個病種看到的 病患足夠多時就會立刻下藥，并且問題的解決往往立竿見影，所以運用外腦也是 一種很好的解決總部基地問題、補足人員專業(yè)知識的方式，但外部培訓(xùn)機構(gòu)的缺 點是對企業(yè)了解不足，如果沒有深入的對企業(yè)培訓(xùn)前期的接觸就會產(chǎn)生亂下藥的 情況。同時外部培訓(xùn)的費用也是非常高的，所以在采用外部培訓(xùn)手段之前需要總 部基地高層認真考慮并在培訓(xùn)前期和培訓(xùn)機構(gòu)多對接，使外部培訓(xùn)機構(gòu)足夠了解 總部基地的培訓(xùn)需求。

15、再次，培訓(xùn)的監(jiān)督體系和培訓(xùn)后的反饋也需要完善。前段在闡述運用外部培 訓(xùn)時往往外部培訓(xùn)機構(gòu)對總部基地不夠了解，因此在進行培訓(xùn)活動過程中容易出 對培訓(xùn)需求了解不夠具體，從而做出的培訓(xùn)活動不能充分滿足問題的解決，因此 就需要總部基地在培訓(xùn)實施過程中由人力資源部門和培訓(xùn)需求部門的領(lǐng)導(dǎo)同時參 與到培訓(xùn)活動中，了解培訓(xùn)的具體實施情況，一旦出現(xiàn)培訓(xùn)問題時可及時進行糾 正和解決。而且在培訓(xùn)結(jié)束后也要對接受培訓(xùn)員工進行調(diào)查和考核，看看員工對培訓(xùn)是 否滿意，了解培訓(xùn)工作對員工日后的工作是否起到提高和促進作用。比如可以運 用培訓(xùn)問卷調(diào)查法進行培訓(xùn)情況反饋，運用勝任力考核或績效考核反饋培訓(xùn)起到 的作用等等。只有把培訓(xùn)

16、后整體員工工作效率提高作為考核培訓(xùn)的方法，才能使 培訓(xùn)工作真正落到實處。（三）總部基地培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標要清晰現(xiàn)代企業(yè)對許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，都有許多相同之處，這就為培訓(xùn)內(nèi)容的社會化創(chuàng)造了基本條件，使培訓(xùn)能以不同的形式適應(yīng)于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的行業(yè)領(lǐng)域。同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流暢通，也使培訓(xùn)能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。企業(yè)培訓(xùn)的趨勢是運用高科技手段來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量。特別是電腦多媒體技術(shù)廣泛的運用于企業(yè)培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快。隨著社會辦學(xué)力量辦學(xué)的蓬勃發(fā)展，培訓(xùn)主題的范圍已從企業(yè)擴展到整

17、個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的龐大的完整職工培訓(xùn)網(wǎng)。企業(yè)可以設(shè)立獨立的培訓(xùn)部門來承擔企業(yè)新進員工的入職培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)等。同時，企業(yè)也可以同外部聯(lián)合培訓(xùn)或采用外包的方式，定期去外包單位參加相關(guān)培訓(xùn)。員工的多樣化，直接強制要求了我們培訓(xùn)組織的多樣化。企業(yè)培訓(xùn)目的的設(shè)定需要考慮那些內(nèi)容呢？一般情況下，企業(yè)培訓(xùn)目的的設(shè)定主要基于以下幾點：第一， 以提升績效為目的，主要針對需要提升績效的目標群體。這類群體的判斷主要依照企業(yè)績效考核結(jié)果與對個人能力的分析。第二， 以彌補差距為目的，主要針對績效較差或不勝任崗位的群體。培訓(xùn)主要是用來彌補某些共性的績效差距，而個人的績效差距則需通過個人學(xué)習(xí)彌補，不再企

18、業(yè)培訓(xùn)目的范疇之內(nèi)。第三， 以學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)為目的，主要針對喜歡學(xué)習(xí)、需要學(xué)習(xí)新事物的群體；培訓(xùn)目的設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮當前或未來企業(yè)發(fā)展對新知識、新技術(shù)的需求，且需明確培訓(xùn)的時間點。第四， 以普及企業(yè)產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為目的，主要針對新員工群體；第五，以適應(yīng)競爭和未來發(fā)展戰(zhàn)略為目的，主要針對管理人員和核心員工群體。（四）總部基地的培訓(xùn)工作需要與人力資源的其他工作項相配合培訓(xùn)工作是總部基地整體人力資源鏈條上銜接其他人力資源工作不可或缺的一部分，也是所有在職人員在企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯的升降機和孵化器，因此就需要與其他人力資源工作相配合。比如首先需要和招聘部門與用人部門銜接新員工的入職培訓(xùn)

19、，根據(jù)新員工的不同層級，不同工作內(nèi)容制作出不同的培訓(xùn)課程，如基層員工因為入職人員數(shù)量多，學(xué)歷水平不高，工作內(nèi)容簡單，可以進行一般的公司情況培訓(xùn)并附之以培訓(xùn)游戲，以增加員工的相互熟悉程度和融入感；對于公司中層可以以公司文化、時間管理、部門間銜接配合等相關(guān)項為主進行培訓(xùn)；如果新入職的屬于高層員工，就需要增加集團整體戰(zhàn)略介紹，并請董事局成員或集團董事長直接進行針對性的培訓(xùn)對接。只有根據(jù)不同情況不同層級的具有相對應(yīng)的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)工作有的放矢，起到真正的作用。另外，在職員工在績效考核不合格或調(diào)崗、晉升時同樣需要培訓(xùn)補足其短板。員工在總部基地工作期間，難免會有業(yè)績不如意或工作時間久對工作有拖沓的行為，

20、因此就需要培訓(xùn)部門對員工的不合格績效情況進行分析，是員工狀態(tài)導(dǎo)致的業(yè)績下滑還是由于接觸到新的工作領(lǐng)域致使的能力不足導(dǎo)致績效考核結(jié)果下降，只有這樣才能真正改進員工的績效情況，提升員工業(yè)績，改進工作效率。同樣如果是由于晉級或調(diào)崗導(dǎo)致員工進入新的工作領(lǐng)域，也需要培訓(xùn)部門立即根據(jù)員工情況進行培訓(xùn)補足，促使員工在新的工作項上可以馬上進入狀態(tài)，減少新環(huán)境或能力上的需求不吻合，使員工的職業(yè)生涯脫胎換骨、不斷邁進。三、結(jié) 語現(xiàn)有總部集團企業(yè)已經(jīng)專門抽調(diào)多名擁有豐富人事管理經(jīng)驗的專家并聯(lián)合專業(yè)的人力培訓(xùn)咨詢公司一同成立了集團員工培訓(xùn)中心，并開始了專門的培訓(xùn)調(diào)研與針對性培訓(xùn)方案制定。具體實施如下：1. 完成年初培訓(xùn)調(diào)查計劃，發(fā)放并訪談問卷200份，同事匯總了問卷反饋意見已經(jīng)上報；2. 對本年度231 名新入職員工完成了入職培訓(xùn)（包括集團背景介紹、發(fā)展前景展望、企業(yè)文化講解和規(guī)章制度說明、績效考核宣貫）；3. 為拓展培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，增加培訓(xùn)資源，參與了培訓(xùn)公司的眾多培訓(xùn)課程，并為集團公司在本