公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制

1、吉林財經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文吉林財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制學(xué) 院 XXXXXXXXXXXXXX 專業(yè)班級 XXXXXXXXXXXXXX 學(xué)生姓名 XXXXXXXXXXXXXX 學(xué) 號 XXXXXXXXXXXXXX 指導(dǎo)教師 XXXXXXXXXXXXXX 職 稱 XXXXXXXXXXXXXXX 二 年 月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)

2、。論文作者簽名： 年 月 日摘 要隨著社會的進(jìn)步和人力資源管理的發(fā)展，體現(xiàn)出我國公務(wù)員管理制度中仍舊存在著一部分問題沒有得到解決，尤其是公務(wù)員的薪酬激勵的機(jī)制不完善，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明朗，從而導(dǎo)致公務(wù)員的工作積極性低，甚至出現(xiàn)了有損社會發(fā)展和人民利益的事件。如何完善公務(wù)員薪酬激勵的機(jī)制，以優(yōu)化機(jī)制結(jié)構(gòu)，完善機(jī)制內(nèi)容，結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)下，融合國外的經(jīng)驗來保障我國以人為本的激勵原則，完善我國公務(wù)員薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵的作用，提高公務(wù)員為民辦事，實現(xiàn)自我價值的作用?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 薪酬 激勵A(yù)bstractWith the development of social progress and hum

3、an resources management, reflecting the civil service management system in our country there is still part of the problem is not resolved, especially imperfect incentive mechanism for salaries of civil servants, salary standard uncertainty, leading to civil service jobs initiative low, or even detri

4、mental to the development of the peoples interests and social events. How to improve the mechanism for civil service pay incentive to optimize the structure of the mechanism, improve the mechanism of content, combined with the basis of Chinas national conditions, the integration of foreign experienc

5、e to protect our people-oriented incentives, we should improve our civil service pay system, to play a salary incentive effect, improve the civil service act for the people, to achieve the role of self-worth.Keywords: Civil Servants Incentive Compensation目 錄一、相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)1（一）相關(guān)概念1（二）相關(guān)理論1二、我國公務(wù)員薪酬激勵制

6、度的歷史沿革2三、我國公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題及原因分析2（一）現(xiàn)狀分析2（二）主要問題3（三）成因分析4四、國外經(jīng)驗借鑒5五、激勵理論對公務(wù)員激勵機(jī)制的啟示6（一）有利于改善公務(wù)員隊伍建設(shè)6（二）在提高行政效率方面起到重要作用6六、完善我國公務(wù)員薪酬激勵制度的對策7（一）貫徹“以人為本”的管理理念7（二）健全公務(wù)員薪酬制度的基本原則7（3） 采取科學(xué)的激勵依據(jù)8（四）建立靈活的薪酬激勵形式8結(jié)論8參考文獻(xiàn)10一相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.公務(wù)員 公務(wù)員公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。而有關(guān)公務(wù)員的制度是伴隨現(xiàn)代政府的產(chǎn)生而迅猛發(fā)

7、展起來的，是順應(yīng)現(xiàn)代政府職能轉(zhuǎn)變、管理方式科學(xué)化的變革建立的。2.薪酬 薪酬指的是，勞動者在參與勞動過程中獲得的任何形式的勞動回報的總和。公務(wù)員基本工資分為職務(wù)工資、級別工資兩部分。職務(wù)工資即按照國家公務(wù)員職務(wù)級別工資表，一個職務(wù)對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)；級別工資即每一個職務(wù)層次對應(yīng)若干個級別，每一級別設(shè)若干個工資檔次。 3.薪酬激勵 薪酬激勵就是在提高員工工作積極性的基礎(chǔ)上，提高工作的效率，保障企業(yè)、單位的平穩(wěn)發(fā)展。同時滿足員工自我價值實現(xiàn)的過程與企業(yè)發(fā)展相同步。（二）相關(guān)理論1.馬斯洛需求層次 馬斯洛需求層次理論（Maslows hierarc

8、hy of needs） 馬斯洛需求層次理論（Maslows hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出。他認(rèn)為可將動機(jī)分為兩類，即欠缺的動機(jī)與生長的動機(jī)。在每一類的動機(jī)中各有不同的需要，從高到低可分為五個層次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我實現(xiàn)的需要。 生理需要指的是對于維持生命體征的所有需求的總和；安全需要，這是需求依賴和保護(hù)，避免危險與災(zāi)難，維持自我生活的需要；社交需要是當(dāng)社交需要成為人們最重要的需要時，便會促使人們形成和保持和諧的社會交往關(guān)系；尊重的需要

9、包括自我尊重方面，如：獨立、自由、自信、成就等；及社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)定、被他人尊敬等。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。2.雙因素理論 雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯20世紀(jì)50年代后期提出來的。雙因素理論認(rèn)為只有激勵因素才會給人們帶來滿足的感覺，而保健因素不會給人們帶來滿意感。且他將工作的態(tài)度分為了滿意、沒有滿意、沒有不滿意、不滿意四種。2.期望理論期望理論 期望理論（Expectancy Theory）是行為科學(xué)家弗隆（Vroom）于1964年在其名著工作與激勵中首先提出來的。期望理論的基本內(nèi)容主要是佛隆的期

10、望公式和期望模式。 期望理論的用公式表示就是：M=V*E。M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)價值（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，目標(biāo)也不同。2、 我國公務(wù)員薪酬激勵制度的歷史沿革 我國公務(wù)員薪酬管理 一、我國公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展歷程 我國公務(wù)員的薪酬制度的確立是建立在公務(wù)員制度確立的基礎(chǔ)之上的，在計劃經(jīng)濟(jì)體制和市場經(jīng)濟(jì)體制兩種經(jīng)濟(jì)體制的過渡中，公務(wù)員薪酬制度的逐漸的建立起來。新中國成立后，我國公務(wù)員的薪酬制度一共經(jīng)歷的4次改革，分別是1956年“職務(wù)等級工資制”、1985年“

11、結(jié)構(gòu)工資制”、1993年“職級工資制”、2006年“新職級工資制”。1956年實行職務(wù)等級工資制取代配給制；1985年又實行結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務(wù)員制度（頒布實施國家公務(wù)員暫行條例）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務(wù)員工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，公務(wù)員工資由國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r并參照企業(yè)平均工資水平確定和調(diào)整，事業(yè)單位實行不同的工資制度和分配方式。2006年公務(wù)員法實施后，公務(wù)員工資主要由基本工資（包括職務(wù)工資、級別工資）、津貼、補(bǔ)貼和獎金構(gòu)成。 1 常建.我國公務(wù)員薪酬制度激勵性問題研究D.河南大學(xué)

12、2009基本工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財政支付，后三項由地方財政安排， 具有一定的浮動區(qū)間和靈活性。3、 我國公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題及原因分析（一）現(xiàn)狀分析 改革開放以來，尤其是建立國家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長。一方面，我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅實的財政保障。相對而言，工資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。國家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會其他行業(yè)相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機(jī)關(guān)特點的職級工資制度。職級工資制由職務(wù)

13、工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個因素和成分，職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成職級工資的主體。（二）主要問題1. 公務(wù)員薪酬的市場化程度比較低 公務(wù)員的薪酬沒有和社會的薪酬水平掛鉤，所以公務(wù)員薪酬的合理性嚴(yán)重的受到了人們的質(zhì)疑，而且公務(wù)員沒有建立起和國家的宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展聯(lián)合起來的機(jī)制，公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性比較的大，有的時候一年就會進(jìn)行一次調(diào)整，但是有的時候幾年都不進(jìn)行調(diào)整。 2 崔宇飛.關(guān)于我國公務(wù)員工資制度的合理性問題研究D.東北師范大學(xué)2009在這種情況下，由于公務(wù)員的工資和宏觀的經(jīng)濟(jì)不聯(lián)動，所以不少的公務(wù)員都對宏觀的經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)系，公務(wù)員的制度

14、沒有建立起合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，我國的公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系的偏差比較小，很難 體現(xiàn)出高級別公務(wù)員的價值，這會造成高級別公務(wù)員的流失，也會影響部分公務(wù)員工作的積極性。 2、 公務(wù)員薪酬的透明度比較差 在西方的很多公務(wù)員制度比較成熟的國家中，公務(wù)員的薪酬基本上是以基本工資為主，對于各類的補(bǔ)貼的比例不超過基本工資的30%，但是我國的情況正好相反，在絕大多數(shù)的公務(wù)員中基本工資只占總工資的一小半，而津貼、補(bǔ)貼占到了一大部分。3、 公務(wù)員績效考核評估機(jī)制不健全 公務(wù)員法中第33條中規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。

15、定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。 3 王華蓉.湖北省國稅部門公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制研究D.華中師范大學(xué)2008這種規(guī)定界限模糊，可操作性不強(qiáng)，在“德”、“廉”等方面無法明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，很難做到量化的考核，評定結(jié)果很難有說服力，使得法律規(guī)定并未有效實施。這使薪酬制度實施的過程中績效考核部分并沒有直接與公務(wù)員的工作表現(xiàn)掛鉤，而只與職務(wù)、級別、工齡有更密切關(guān)系，造成薪酬的激勵作用不強(qiáng)。 4.薪酬制度缺乏較完善的法律規(guī)定 雖然我國國家公務(wù)員法對薪酬問題做了原則規(guī)定，但我國公務(wù)員薪酬制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于沒有一套成型的公務(wù)員“薪酬法”出臺，因此在薪酬的設(shè)計、調(diào)整、福利增補(bǔ)

16、上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對滯后的狀態(tài)。而在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，政府大都對公務(wù)員薪酬水平的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)等以法律形式加以規(guī)定。5. 薪酬制度改革滯后 市場經(jīng)濟(jì)的深化，許多企業(yè)已經(jīng)建立起了完善的薪酬制度，然而在公務(wù)員的管理體系以及公共部門的薪酬管理體系里仍帶有一定的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，平均主義傾向較嚴(yán)重，無法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵功能。 4 王穎.我國公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制研究D.廣西民族大學(xué)2008同時，在我國，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與物質(zhì)待遇主要是與職務(wù)掛鉤的，與能力無關(guān)。（三）成因分析 1.缺乏以人為本的思想 由于體制，歷史和文化等諸

17、多原因，行政機(jī)關(guān)的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。 5 居麗.公務(wù)員隱性收入問題研究D.南京師范大學(xué)2007主要表現(xiàn)在傳統(tǒng)的人事管理事情為中心，注重組織和人員的部署，管理和更側(cè)重于事物，而忽視了人的積極因素，過分強(qiáng)調(diào)人類適應(yīng)選擇，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，但也忽略了人是一個具有戰(zhàn)略意義的“資源”，它往往是短視的，不有節(jié)制地使用，但沒有為了正確地使用和持續(xù)的文化發(fā)展。同時，要注意它只是物質(zhì)獎勵和懲罰，忽視了人們的關(guān)注和尊重，人們都忽略了黨的管理。根據(jù)基本的馬斯洛需求層次理論，人有各種各樣的需求，自我實現(xiàn)的人的基本需求最終是只重視物質(zhì)的需求，而忽略自

18、我價值的公務(wù)員的需要。2. 民主測評流于形式 有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。此外，應(yīng)當(dāng)思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。3. 忽視平時考核與定期考核相結(jié)合 大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與年度考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。 6 曾莉.我國政府部門公務(wù)員薪

19、酬制度研究D.電子科技大學(xué)2007平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進(jìn)行的一項調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機(jī)制”。只重定期考核輕視平時考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實。4. 考核只注重績效 我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于

20、是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。 7 馮金鐘.轉(zhuǎn)型期我國公務(wù)員激勵機(jī)制研究D.安徽大學(xué)2007有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。5. 制度落后 從本質(zhì)上來看，就是目前有關(guān)我國公務(wù)員薪酬的法律、法規(guī)尚不健全，雖然有中華人民共和國公務(wù)員法作為法律依據(jù)，但其中有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定，原則性較強(qiáng)，缺乏可操作性，各級公務(wù)員的薪酬

21、水平尚未以法律的形式確定下來。 相對于發(fā)達(dá)國家， 我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬仍處于相對滯后的狀態(tài)。迄今為止，我國尚無一套系統(tǒng)、完整的公務(wù)員薪酬法 能對公務(wù)員薪酬體系的單一性和確定性標(biāo)準(zhǔn)提供法律保證， 由此也很難從根本上杜絕一些地方或部門在薪酬上的集體腐敗現(xiàn)象。 8 楊萍.公共政策機(jī)制視野下的我國公務(wù)員薪酬制度研究D.四川大學(xué)2007在目前公務(wù)員實行的職級薪酬制度中，級別與職位較高的公務(wù)員收入較高， 而實際消費卻較低；現(xiàn)在，地位越低的公務(wù)員，收入越低，可交通、通信、醫(yī)療等各種支出反而更大。這樣的一升一降，導(dǎo)致公務(wù)員隊伍中的貧富差距進(jìn)一步被拉大。4、 國外經(jīng)驗借鑒 西方各國公務(wù)員制度的實踐和理

22、論研究的歷史更悠久，所以在公務(wù)員激勵方面形成了較完善的法律及制度。其考核工作中的民主性與監(jiān)督機(jī)制、晉升程序中的競爭與功績制的原則、工資制度良好的調(diào)節(jié)功能以及靈活多樣的培訓(xùn)形式等都有借鑒價值。 當(dāng)代西方理論界在公務(wù)員激勵方面創(chuàng)新性研究主要體現(xiàn)在新公共管理和公共服務(wù)上。 新公共管理是對傳統(tǒng)的公共行政模式的一種全面清算和否定，其理論基礎(chǔ)主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營管理理論，該理論認(rèn)為公務(wù)員的行為模式是“經(jīng)紀(jì)人”的行為模式。但是其在激勵機(jī)制方面的局限性在于：它否認(rèn)公務(wù)員是追求公共利益的高尚公民，認(rèn)為公務(wù)員是不值得組織信任的“理性經(jīng)紀(jì)人”，他們相對于組織利益更忠于自己的利益，所以其行為傾向于追求自利目標(biāo)而忽略組織

23、目標(biāo)。 9 鐘盈.我國公務(wù)員薪酬制度改革研究D.天津大學(xué)2007為了對其進(jìn)行有效激勵，就要把個人的自利目標(biāo)轉(zhuǎn)化成組織目標(biāo)。所以該理論把公務(wù)員的價值觀、情感、心里需要以及組織文化、公共價值等理念都忽略了，其創(chuàng)新就僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，不能再更深刻的層次上實現(xiàn)根本突破。 新公共服務(wù)理論則認(rèn)為，公務(wù)員不僅是傳統(tǒng)公共行政中被視為需要官僚職業(yè)保障的雇員，也不僅是新公共管理中市場的參與者，更確切的說，公務(wù)員是那些其動機(jī)和回報虎之勢薪酬和保障的人們，他們希望自己和其他人有區(qū)別，對他人的生活產(chǎn)生影響。 新公共服務(wù)重新回歸于公平、正義、民主治理和公民參與等價值的追求認(rèn)與其有企業(yè)家精神的管理者比較起來，具有社會責(zé)任

24、感的公務(wù)員和公民夠更好地維護(hù)和促進(jìn)公共利益。 我國可以借鑒西方薪酬制度中的先進(jìn)經(jīng)驗，引入寬帶薪酬設(shè)計方案。寬帶薪酬已在各國普遍運用，在中國的一些企業(yè)也逐步推廣起來，將成為未來薪酬制度的發(fā)展趨勢。寬帶薪酬是將價值和性質(zhì)相對接近的職位合并到同一薪級中，以提高任職者的薪酬等級來回報其個人對組織的貢獻(xiàn)，這就體現(xiàn)了以績效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬的基本思想。寬帶薪酬設(shè)計方案的使用，使薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)更具彈性，同時達(dá)到了激勵任職者，進(jìn)而提升個體績效的目的，并最終有利于政府部門整體績效的提升。5、 激勵理論對公務(wù)員激勵機(jī)制的啟示（一）有利于改善公務(wù)員隊伍建設(shè) 施行公務(wù)員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度的前提。一要

25、盡快完善立法。要在公務(wù)員法基礎(chǔ)上，制訂公務(wù)員薪酬法或公務(wù)員薪酬條例，對公務(wù)員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減小公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的社會認(rèn)同度。 （二）在提高行政效率方面起到重要作用 建立健全績效考核機(jī)制，實行績效工資制度。公務(wù)員的薪酬制度與績效評估相結(jié)合，注重對公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。 10 胡平.我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)研究D.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2

26、007公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評估意見對公務(wù)員進(jìn)行不同級別的物質(zhì)獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務(wù)員對自身工作的責(zé)任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會得到集體的肯定和認(rèn)可。6、 完善我國公務(wù)員薪酬激勵制度的對策（1） 貫徹“以人為本”的管理理念 以人為本的管理理念是貫穿于我國公務(wù)員發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的始終之中的，一方面只有將以人為本的管理理念落實到我國公務(wù)員的自我價值實現(xiàn)和薪酬激勵的制度管理中，才能最大化

27、的發(fā)揮我國公務(wù)員的工作積極性和工作效率，有利于我國社會的發(fā)展和群眾關(guān)系的維護(hù)，公務(wù)員的自我發(fā)展也是建立在以人為本的管理理念中，尤其是在職位晉升和薪酬回報的方面顯得特別突出，我國的公務(wù)員薪酬激勵制度經(jīng)歷了幾十年的改革和調(diào)整，現(xiàn)在面臨的便是如何更好地發(fā)揮激勵制度的作用而不是一味地提高公務(wù)員的基本薪酬水平；另一方面，對于我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而言，以人為本的理念可以較好地體現(xiàn)出我國社會主義社會的本質(zhì)要求，重人輕策，一切以人民群眾的根本利益出發(fā)，同時也對公務(wù)員的社會責(zé)任和工作要求進(jìn)行了潛在的約束和思想的提升。（二）健全公務(wù)員薪酬制度的基本原則1.堅持激勵原則和約束原則相結(jié)合 我們國家所頒發(fā)的公務(wù)員法中所提

28、到的對于公務(wù)員的考核中包括了五個主要的方面，分別是德、能、勤、績、廉，在公務(wù)員的工作考核中主要考核的就是工作的實績。但是在現(xiàn)實生活中的實績考核中，有些工作人員雖然憑借著自己的業(yè)績當(dāng)上了優(yōu)秀員工，但是國家作為獎勵也就是只發(fā)一個月的工作當(dāng)做獎勵，這種獎勵機(jī)制對于公務(wù)員的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，除了對于公務(wù)員的激勵方面存在問題之外，對于公務(wù)員的行為的約束也存在著問題，在西方，一般公務(wù)員在退休的時候都會有一大筆養(yǎng)老金作為國家對于員工們的養(yǎng)老的費用的獎勵，但是一旦發(fā)生了公務(wù)員在職的時候出現(xiàn)廉潔的問題的現(xiàn)象，這筆本應(yīng)該屬于他們的養(yǎng)老金就會被取消，這種制度對公務(wù)員在行為上形成了約束，而我國的薪酬制度中卻沒有這樣的

29、設(shè)計，即使有些公務(wù)員在行為上犯了錯誤也只是一些無關(guān)痛癢的懲罰，所以那些公務(wù)員并不會從根本上改變自己的行為處事。2.按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則與按勞分配的原則相結(jié)合 公務(wù)員的薪酬制度與績效評估相結(jié)合，生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則與按勞分配的原則相結(jié)合，注重對公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評估意見對公務(wù)員進(jìn)行不同級別的物質(zhì)獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務(wù)員對自身工作的責(zé)任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會得到集體的肯定和認(rèn)可。（三）采取科學(xué)的激勵依據(jù) 合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機(jī)制。公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價值，更要與公務(wù)員的社會地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來源于國家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國家儲備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國有企業(yè)相當(dāng)人員”擴(kuò)展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是 建立一套可行性強(qiáng)的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機(jī)