培訓體系建設

1、基于勝任能力培訓體系規(guī)劃書、培訓體系的建立背景1.必要性現(xiàn)代企業(yè)的競爭即是人才的竟爭。 構建、保持和提升企業(yè)的競爭力，除了要有規(guī)范的管理、完善的制度、還有賴于全面系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓。 而實現(xiàn)全面和系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓，需要有一個完整的、動態(tài)的培訓體系做前提和支持，這也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的必備內容。在完善的培訓體系中，整個公公司在不司的培訓由脫產(chǎn)培訓、工作輔導、員工自我學習發(fā)展三維構成。同層面，不同崗位及不同階段有其對應的培訓課程。 人事部、各部管理層及各崗位的員工， 都可以依據(jù)該體系，結合解決問題或改善績效的實際需要來進行針對性的培訓。2.意義實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；創(chuàng)建員工成長環(huán)境；實現(xiàn)組織人才戰(zhàn)略

2、；提升組織競爭能力 3、其它根據(jù)需求方的項目需求書編寫的背景（暫無 ） 二、原則與收益煜仟認為明確的原則能夠知道培訓實踐活動的具體實施，能夠確保培訓效果，組 織在建設培訓體系時，煜仟遵循以下六項原則:1、整理架構系統(tǒng)運作6、持續(xù)總結及時改進2、需求第一費用第二5、員工參與講究互動,r4、內容第一形式多樣3、講求實效避免跟風項目收益:1、按照需求書的目標包裝而成的收益（暫無）共性收益,基本每個培訓體系的建設都可以有的收益如下:員工層面?（ 1）提高了工作效率和工作質量?（ 2）增強了責任心和對組織的忠誠度?（ 3）實現(xiàn)了個人的發(fā)展同組織發(fā)展的協(xié)調統(tǒng)一收益管理人員層面收益?（ 1）掌握了有效的工作

3、方法和技巧，提高了影響力?（ 2）更加理解管理目標和業(yè)務目標，擁有解決問題的能力和工具?（ 3）增強了彼此之間的合作形成了更強的向心力和不斷融合的企業(yè)文化組織層面收益?（ 1）?（ 2）?（ 3）?（ 4）增強了組織的核心競爭力實現(xiàn)了員工價值觀同組織價值觀的統(tǒng)一增強員工對組織的信心，提升了組織的凝聚力 提升了組織形象和組織的知名度項目實施培訓體系建設一般有基于崗位、基于勝任力、基于職業(yè)生涯等多種建設方法，煜仟針對本項目的需求，將采用基于勝任能力的培訓體系建設。 勝任素質模型詳細規(guī)定了崗位所需的知識、職業(yè)素養(yǎng)、技能/能力等各項任職資格，通過這些層次的指引，可以正確引導員工達到組織所需要的工作目標

4、。3.1實施流程人 力 資 源 戰(zhàn) 略崗位分析崗位描述崗位評估崗位系列及等級1、2、3、勝任能力模型核心通用素質職業(yè)系列素質職能系列素質1、績效管理薪酬體系戰(zhàn)略實現(xiàn)模型開發(fā)行為事件訪談法 標桿研究法 戰(zhàn)略導向法 調查問卷法1、2、3、4、企 業(yè) 文 化2、3、4培培1、體系建設"能力分析確定差距 能力分析課程匹配 課程體系的搭建課程設計研發(fā)培訓實施1、培訓實施 匚n 2、效果評估3.2崗位分析 崗位分析時組織實施管理的前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位, 明晰發(fā)展目標，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，總之，崗位分析是落實組織職責，實現(xiàn)組織目標, 奠定人力資源管理體系，進行人員培訓、績效評估、

5、薪酬管理等等的一種有效方 法。崗位分析的作用321崗位分析流程準備階段實施階段問卷調查與分析訪談撰寫崗位說明書322成立崗位分析項目組 在崗位分析開始前，最重要的一項工作是成立項目小組，確定誰對崗位分析的結 果最終負責，誰來制定崗位分析的計劃，誰來管理執(zhí)行。一般而言，對崗位分析 的最終結果負責人通常是公司最高層。因為沒有公司最高領導的強力支持，確定 崗位分析的目的，指明崗位分析的方向，提供各方面的資源保證，要完成崗位分 析工作是非常困難的。3.2.2.1、項目小組的職責:制定計劃，并組織實施崗位分析計劃提供崗位分析所需的工具、方法指導各部門完成崗位分析工作撰寫崗位說明書，并匯總編輯成冊 322

6、.2、項目小組成員及分工: 項目組長：公司總經(jīng)理 職責：把握工作目標，全面負責本單位崗位分析工作，督導項目組工作開展，保 證成果輸出的有效性。項目執(zhí)行組長：公司人力資源總監(jiān)和煜仟項目經(jīng)理 職責：負責編寫并執(zhí)行崗位分析的工作計劃， 指導項目小組組員工作，保證項目 順利開展。組員：公司各部門經(jīng)理 職責:收集各項資料;確認崗位數(shù)量、名稱、類別;和崗位分析對象及其上級的聯(lián)絡及確認工作;資料回收后的匯總工作;崗位說明書的撰寫工作。323制定崗位分析工作計劃崗位分析工作計劃應詳細規(guī)定以下內容:目標要求：崗位分析工作的總體目標，及分階段的工作目標和要求。時間安排：崗位分析工作的進度要求，里程碑計劃（在什么時

7、間完成分 階段目標），以及具體在什么時間對本單位的哪一個部門進行問卷調查、 訪談、調查訪談結果分析，崗位說明書的撰寫等等。地點安排：相關工作開展所需要的場地條件，如問卷測試地點、訪談地 點等。人員安排：項目小組人員分工，訪談對象確定等。資源支持：保證項目開展所需要的人員、相關培訓、所需工具等等支持 324前期信息準備制定項目計劃后，項目組成員積極收集崗位分析的相關信息。主要是收集現(xiàn)存的與工作相關的文檔資料、原始信息，并進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息， 為 編制崗位任務清單初稿做準備。信息來源:原有的崗位說明書：提供了原崗位的基本信息，可以在此基礎上進行修 改、完善，可以與其他的資料進行對比查看原

8、信息與現(xiàn)崗位的情況一致?工作流程：工作流程中的每一個節(jié)點的工作內容，輸入、輸出是否都有 相應的崗位負責，清楚地了解部門與部門、崗位與崗位之間的關系，確 定不同崗位之間的輸入與輸出，以及與崗位說明書的情況是否一致?作業(yè)指導書：崗位所遵循的操作規(guī)范、設計規(guī)范是否與作業(yè)指導書一致, 作業(yè)指導書中對完成某項工作的人的要求與崗位說明書中的是否一致?工作計劃工作總結：每一年的工作計劃、工作總結是否與崗位的主要職 責相吻合，出現(xiàn)偏差的原因是否是因為崗位職責發(fā)生了變化。325設計模板、問卷（問卷暫時以下面模板為準，實際操作時依貴司情況調整問卷內容）崗位名稱崗位分析調查問卷崗位等級部門答題須知:請您按照工作崗位

9、的實際要求答題，請不要以任何個人的因素來衡量 選擇題類，請于選定項字母或前打1本崗位所需教育程度A初中（含）以下C大專D本科E研究生以上2、本崗位所需外語語種（），外語程度要求A不需要B書面通C書面及口語略通D精通3、本崗位所需的計算機水平A不需要B辦公軟件（OFFICE）C辦公系統(tǒng)自動化系統(tǒng)（MIS，財務軟件系統(tǒng)等）D專業(yè)軟件、系統(tǒng)（UNIX、VISIO C+、AUTOCAD 等等）4、本崗位所需漢語表達能力A不限B普通話口頭能力強C書面能力強D表達能力強、并有極強的文字功底 5、本崗位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗A 6個月以下B 6個月-2年C 2年-5年D 5年以上6、請描述您的工作地點E 80

10、%以上出差A 辦公室 B 80%室內C 60%室外D 60%出差7、本崗位直接下屬人數(shù):人。（無直接下屬員工，填寫0）8、本崗位管理工作中的責任及能達到的程度（無直接下屬員工不答此題）要負責分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達成目標。要能很快熟悉新接受的工作，排定計劃。要能解決工作中的矛盾，協(xié)調不同部門間的活動，達成目標。要能有效分配組織資源，做出最佳激勵政策，確保員工與公司的利益最大化。9、本工作的責任按上級指示工作，上級對結果負責。根據(jù)計劃進度，安排自己工作。安排計劃，分析結果，決策需要與上級協(xié)商。有下屬部門，需要制定公司目標和政策。10、本工作職能對公司的影響范圍A例行性工作，如果出錯容易發(fā)

11、現(xiàn)；難于辨別對完成單位目標達成的影響。B有限范圍內協(xié)調工作，錯誤不易發(fā)現(xiàn)；對單位目標的達成有間接的影響。C對部門任務目標達成有較大影響；指引行動路線，導致結果的取得。D部門最高主管不在時，負責本部門；對單位目標的達成有顯著影響E對單位目標達成起著決定性權威作用，并11、本工作所需的能力及程度（如果本崗位需要下面的素質請在相對應的素質前面劃在相應的等級上）是否需要素質能力及說明等級（一般較強極強）成就導向要把工作做得更好的企圖和行為。思維能力一一明確事物之間的關系，有新方法 /新角度看待事物。服務精神能設身處地為顧客著想、仃事。培養(yǎng)人才一一具有長期培養(yǎng)人才的特點。動機是對“人”。監(jiān)控能力一一設立

12、嚴格的行為標準并指派人去完成之，動機是對“工作”。靈活性一一在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司大目標。影響能力一一為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術，有具體行動。收集信息 用特殊的方式、方法搜集信息。主動性一一有前瞻性，能對未來的需求和機會作出反應。人際理解能力 一一在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣？組織意識一一對組織的政治和結構非常敏感，理解組織中的非成文約定。獻身組織精神 一一能與組織標準、需要及目標保持一致。關系建立工作中能主動建立人際關系。自信一一對象是自己。敢冒險接受任務或敢于提出與上級有權勢的人不同的意見？領導能力一一能領導人們有效在一起

13、工作，主要目的是促進團隊的運作。合作精神一一強調融入團隊，作為團體的一員。堅韌性一一在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度。（它為什么存在，該崗位在公司起什12、用一句話說明您所從事的崗位的主要目的是什么?么作用，表述方式為：行為動詞 +行為對象+所要達到的目標）13、列出您的主要工作責任至少 4-8條（請按照主次順序說明， 用詞要精確、不要摸棱兩可,不要官話套話），及每項責任的重要程度（ ）和所用時間（）。工作職責重要程度所用時間，發(fā)生頻率，及每次的14、舉例說明您的工作中常發(fā)生的工作內容（需要解決的重要問題）持續(xù)時間。工作/任務內容發(fā)生頻率持續(xù)時間/次從誰/哪里（崗位名稱而工作任務產(chǎn)出（日 /月/季

14、/年）非人名）獲得工作任務哪些人合15、說明您的服務對象或客戶是誰（包括內部和外部）？工作中需要和哪些部門、作？頻率怎樣?服務對象/客戶需合作部門/崗位頻率16、您的工作還需要哪些特長?17、您覺得本調查表的內容涵蓋了您實際工作職責的多大比例? 0-20% 21%40% 41%60% 61%80% 81%100%18、您還有其他需要表達的嗎?重要事項：檢查一下您的崗位信息問卷,以便確認沒有忽略重要的信息。當您完成以后，請將崗位信息問卷送到您的直接上級那里。他/她將會與您討論任何可能需要做的變動。最后，您們確認上面的信息代表了所描述的崗位。在相應的員工簽名直接上級簽名時間時間位置上簽名。感謝您認

15、真填寫本問卷！祝您工作順利!3.2.6實施階段人力、物力、財力和信息方面的準備工作完成以后， 進入正式的崗位分析實 施階段。在實施前，煜仟項目經(jīng)理和貴司人力資源總監(jiān)對項目成員進行了問卷調 查、訪談技巧的培訓，以提高項目成員的崗位信息收集、整理與系統(tǒng)分析能力;項目組成員分別對全體員工進行了問卷填寫的輔導。在培訓后，項目小組系統(tǒng)地 開展了問卷調查與分析、訪談及崗位說明書的撰寫工作。3.2.7問卷調查與分析確定日期XXXXX，項目成員進行了問卷發(fā)放，要求任職者在 X月X日前將 填寫完畢的問卷交給直接上級，檢查是否填寫完整、準確，雙方確認后，由項目 小組統(tǒng)一回收問卷。對回收的崗位分析問卷，項目小組查看

16、是否有不清楚、重疊或沖突之處，若 有，由項目小組進行討論，判斷是否需要對任職者或其直接上級進行面談。如果利用上面的問卷進行分析，可以得到如下信息:O崗位名稱、所屬部門、崗位類型、工作地點、工作關系 2崗位目的 3主要職責328訪談在問卷分析的基礎上編寫訪談提綱， 訪談的重點是問卷中模糊的信息，訪談提綱應力求完整，對于問卷調查已經(jīng)明確的信息也應通過實地訪談加以確認。訪談主要有以下幾個階段:訪談準備。明確訪談目標，約定訪談時間、地點，準備相關材料、訪談 提綱。訪談開始。采用較友好的方式，解釋訪談的目的、營造一個較為輕松的 氣氛。訪談中。引導整個訪談過程，跑題時，需及時帶回主題；為了提高訪談 質量，

17、要讓對方有時間思考；切忌獲得似是而非的觀點或偏見。結束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息，詢問對方是否還有什么 需要補充的，總結關鍵信息并告知下一步行動，感謝對方所投入的時間 和努力。后續(xù)工作。及時整理訪談信息，如果有不夠清楚的地方應及時詢問，由 訪談對象或直接上級復審。4.3撰寫崗位說明書并發(fā)布通過對信息的收集、分析與整理，最終形成崗位分析的成果一一崗位說明書。在崗位說明書中，主要包括兩部分核心內容:是崗位描述；二是任職資格。崗位名稱:崗位說明書模板崗位編號:（目前可暫時不填寫）所屬單位:所屬部門:工作地點:崗位等級:（目前可暫時不填寫）審核:擬訂人簽字:崗位目的:簡要地介紹該崗位的主要目

18、的，突出該崗位組織獨一無二的貢獻。工作關系:請列出該崗位的上級崗位，同僚崗位及下屬崗位的名稱同僚崗位名稱（該崗位名稱）直接下屬崗位名稱及數(shù)量主要職責：請描述崗位48項應付責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應付責任請依其重要性排列，從（1 ）開始，而（1）代表最重要。衡量標準可以是數(shù)量、質量、成本、時間、人員反應等等,應盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。4 .建立勝任素質模型 勝任素質又叫能力素質，在組織管理中，是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜 合素質，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能 /能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認 知、特質等素質的集合。勝任力的三個特征1、與工作績效有密切關系，甚至可以預測員

19、工未來的工作績效;2、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工;3、與任務情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。只有滿足這三個重要并不是所有的知識、技能、個人特征都被認為是勝任力, 特征才能被認定為勝任力勝任力素質模型建立流程:明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略¥選定目標研究pL-r 亠岡位界定 目標選擇收集定義4-JL_r 亠岡位樣本整理勝任績優(yōu)組數(shù)據(jù)素質標準A劃分 勝任 素質 等級建立 勝任 素質 模型圖表1勝任素質模型建立流程(1) 明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是建立勝任素質模型的總的指導方針,分析影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，研究組織面臨的競爭和挑戰(zhàn)，據(jù)此提煉出組織要求員工具有的勝這一階段主要煜仟項目在建立

20、勝任素質模型時任素質，從而構建符合組織文化及環(huán)境的勝任素質模型, 組和貴司的高層管理、部門管理層參與。(2) 選定所要研究的目標崗位 組織戰(zhàn)略計劃的實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關。候應該首先選擇那些對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮關鍵作用的核心崗位作為目標, 分析目標崗位所要求的員工應具備的勝任力特征， 從而構建符合崗位特征的勝任 素質模型。模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模 型通常要花費23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質模型之前必須確定哪些 是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。(3) 界定目標崗位績優(yōu)標準 完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標準的基礎。 通過對目

21、標崗位的各項構成要素進 行全面績效評估，區(qū)分員工在目標崗位的績效優(yōu)秀、績效一般和績效較差的行為表現(xiàn)，再講界定好的績優(yōu)標準分解細化到各個具體的任務要項，從而識別任職者 產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。因為涉及到績效考核，這一階段主要部分領導層和人 力資源部門為主力，煜仟配合完成界定績優(yōu)標準。(4) 選擇樣本 根據(jù)目標崗位的勝任特征要求，在從事的該崗位工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀 員工(4-8名)和績效一般員工(3-6名)做為樣本。(5) 收集整理數(shù)據(jù)信息 收集整理數(shù)據(jù)信息室構建勝任素質模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、 專家數(shù)據(jù)庫、問卷調查法、個人訪談法、小組座談法等來獲取有關勝任特征的數(shù) 據(jù)資料

22、，并將獲取的信息與資料進行歸類和整理，這一般是煜仟項目團隊占主導,貴公司管理層配合。(6)定義崗位勝任素質根據(jù)歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料， 重點對實際工作中員工關鍵行為， 特征，對思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進行分析，發(fā)掘績優(yōu)員工與績優(yōu)一般員工在處理類似事件的反應及行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果并具有顯著區(qū)分性的能力素質，并對識別的勝任素質做出規(guī)范定義。如圖:薫質指標定丈快遠響應業(yè)務導向能夠對內外部客戶的需求保持高 度的敏感性，主動思考和解決問 題：能艘對各種需求fi喪化做岀及時 的回應和積根的處理。能夠基于公司各業(yè)勢部門運作， 拿握市場競爭趨勢和公司備業(yè)務自 身的強弱，能購

23、對部門工作規(guī)劃提 出縫誥能鵬喩據(jù)市場需求，在知識服務 產(chǎn)品各類業(yè)務上進行規(guī)劃0客戶服務營1輕松的溝通氛圍，通過交流 確認客戶需求或間題： 及時皐握客戶知識服需產(chǎn)品需 求，提供有針對性的服瓠溝通協(xié)詢定ib能夠妥善處理同事、上下級 以及內申序墓，通過相互理解、溝 通，說SR等方式獲得支持與配合.(7)劃分勝任素質等級定義了目標崗位的勝任素質的所有項目后， 應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級做出行為描述，初步建立勝任素質模型。如下第tL級 參理&家第四級學習階段通過按擅令做事而質獻紐織第二級應用踰段迪過口已能獨立工昨祝杵出第-皺骨干擴展階段通過自已拽術專長而杵:出貢指導階段通過他人向作出貢獻學習本崗位工 柞所需的知識 相技能-具有帛本的技 術和能力積極學習相關 的專業(yè)經(jīng)黠和'見冇獨立完成T. 作所需的知識和 技能*開始發(fā)展相關領 域0知識貼-具冇某一領城的 按術&紀*為他人捉供一蟲 專業(yè)支持*跟蹤本行業(yè)的發(fā) 展動態(tài)，嫻鵝學 握相為知識對某領城深刻而 廣理解*具冇創(chuàng)新思想和 方扶-作為資獺為他人 提供有效的指導-為他人提供業(yè)務 增K-的機會具冇系統(tǒng)全面 的知識和捷能*可根據(jù)專業(yè)判 斷制訂戰(zhàn)略-推動專業(yè)水平 的發(fā)展-專業(yè)水準為同行認可(8)