合法規(guī)避或降低加班費的九大技巧

1、控制加班費的十大技巧：加班費”是勞資管理領域最熱門、最敏感的話題。由于加班費而引發(fā)的勞動爭議案件在司法解釋三出臺前呈逐年上升之勢。有些員工將正 常工作時間下能完成的工作任務拖到加班時來做，導致加班費用大大增 加，企業(yè)負擔加重。如何控制加班費是眾多企業(yè)頭疼的問題。案例 1：張三是深圳某公司的行政經理， 與公司簽訂有一年期限的勞動合同。公司確定張三的工作時間為每日 8 小時、每周 40 小時的法定標 準工作時間，公司也按標準工時制度支付張三的工資待遇。工作期間，張 三努力工作，當日工作任務在 8 小時內未完成的，張三就在下班后自動加 班完成當日工作任務。合同到期后，公司不再續(xù)簽，張三要求公司支付其

2、 一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記 錄。公司認為，公司實行的是計時工資制度，并另有加班審批制度，按照 該制度，只有經過公司審批同意的加班才認定為加班，公司并未安排張三 延時加班，張三延長工作時間是個人自愿的行為，并且沒有辦理過相關審 批手續(xù)，公司不能另行支付加班工資，對張三的要求予以拒絕。雙方于是 發(fā)生爭議。問題：員工為完成工作任務而自動延長工作時間，是否可以認定為加班。勞動合同法規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。根據該條規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班審批制度，可以規(guī)定適當的加班審批程序， 對符合加班

3、審批制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業(yè)依 法建立的規(guī)章制度，應是企業(yè)管理和爭議處理的依據之一。我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作 8 小時、每周工作 40小時。按照以上標準工時制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制 度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。勞動法規(guī)定：安 排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。上述規(guī)定表明：用人單位支付加班工資的前提是用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動 者自愿加班的，用人單位依據以上規(guī)定可以不支付加班工資。案例中，公司雖然對張三實行了計時工資制度，但張三平時的延時

4、加班不是由公司安排的，而是張三自愿進行的 ; 公司對企業(yè)內加班有規(guī)定 的加班審批制度，張三在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，張三要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據。案例 2：大尾巴魚所在公司對于加班流程有規(guī)定： 提倡在標準工作時間完成工作，不提倡加班，如因工作需要，確要加班的，員工須向上級書 面提交加班申請，經同意后方可加班。 2009年 8月，因市場調查的需要，大尾巴魚的上級安排了大量的工作任務給大尾巴魚，按照工作量，大尾巴 魚需要連續(xù)加班半個月才可以按時完成公司安排的工作。大尾巴魚覺得每 次加班都提交申請報告麻煩，而且加班的原因的確也是為了工作，上級也 都

5、知道的，加上考勤卡上也有加班時間的記錄，因此，沒有書面申請過。2009年 9 月，公司在發(fā)放大尾巴魚的工資時未發(fā)放加班工資。 大尾巴魚向 公司提出異議。問題：如果員工在正常工作時間內無法完成了企業(yè)短期集中、非正常安排 的大量工作任務，而延長工作時間以完成工作成為必要，那么在這種情形 下，員工沒有按照加班審批制度進行申請，能否認定為加班。加班審批制度，是指員工由于工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申 請單，經過相關負責人批準后方可加班的一種嚴格控制加班的管理制度。實行加班審批制度的目的在于督促員工有效提高工作效率，防止員工磨洋 工蹭班以控制員工惡意加班。對此問題，實踐中形成了截然相反的兩種觀

6、點，一種觀點認為，從公正角度講，應當認定大尾巴魚為加班。如果機械 地從法理角度理解加班審批制度，員工自愿加班未經企業(yè)審批不認定加 班，有失實質正義。 另一種觀點則認為， 加班，應該是用人單位發(fā)出指令， 勞動者接受并服從而進行的工作。勞動者每天自覺延長工作時間，并非企 業(yè)對勞動者的要求，因此，即使勞動者在法定工作時間外工作的，也不能 夠認定為加班。我傾向第二種觀點：在企業(yè)有加班審批制度的情況下，員 工正常時間無法完成正常工作任務想加班的應當事先取得企業(yè)的審批，否 則將不會認定為加班?？刂萍影噘M的第一條技巧： 建立健全加班審核制度。 企業(yè)不鼓勵員工加班， 員工加班必須經企業(yè)批準或安排， 非企業(yè)批準

7、或安排的員工自行的加班行 為不認定為加班 。案例 3：王五是深圳某服裝廠的一名職工。 2009年 7月，服裝廠要趕一批衣服的訂單，遂與王五協(xié)商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加 班。服裝廠承諾為王五在八月中進行調休，但王五認為自己是在休息日上 班，應算作加班。所以不同意服裝廠為其調休而要求其支付相應的加班工 資。問題：單位是否有權決定為休息日加班的勞動者安排調休。根據勞動法規(guī)定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付 不低于工資的百分之二百的工資報酬?！?另根據原勞動部關于職工工作時間有關問題的復函規(guī)定：“休息日安 排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工

8、資百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。” 可見，休息日加班后，是否安排補休，決定權在單位。優(yōu)先安排補休，也 是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權和身體健康 權。一旦單位不能安排休息日加班的員工補休，則需要按照不低于工資的百分 之二百支付加班費。畢竟，工作日的工資按 100%支付，休息日的加班費按200%支付。因此，有條件的用人單位應優(yōu)先選擇調休來代替加班費支出，如此一來可以控制加班費。 需要注意的是： 調休制度只適用于休息日加班， 工作日加班和節(jié)假日加班，不適用調休制度，即使調休，也需要支付加班 費。第二條技巧：充分利用調休。有條件的用人單位應優(yōu)先選擇調休來代替加

9、班費支出，尤其對工資較高的員工 。柳絮：問題:公司新增項目 ,成立項目小組 ,要求在規(guī)定的時間內完成相關項目,同時,在項目文件中 ,有按時完成的要求 ,并安排后勤工作配合項目的完成,如安排晚餐與公司住宿 .此類情況下,無審批手續(xù) ,是否算加班安爸 ：如果有相關證據能證明的確加班是由公司安排的，如：報銷夜宵 之類的。即使沒有審批流程，也可以認定加班。小榕舟：請問，調休有時間限制嗎？ 安爸 ：這個問題看單位的規(guī)章制度規(guī)定，一般來說 3 個月以內的調休都 算合理 五自齋主人：如果在當期又無法安排調休的，以后支付加班費，可以嗎？ 可以工資支付暫行規(guī)定第十三條：用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié) 日工作

10、的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。第三條技巧：節(jié)假日盡量不安排員工加班。一方面是節(jié)假日加班，不適用 調休制度。另一方面是，節(jié)假日加班，按 300%來支付加班費，加班成本最高。案例4: A公司經勞動局審批對銷售人員實行不定時工時制度。2009年10月1日至7日，A公司為了推廣其產品，制定了促銷計劃，要求全體銷售 人員要參加促銷活動。后來，A公司對全體銷售人員進行了調休。但部分 銷售人員卻認為，節(jié)假日加班本身就要支付加班費，調休也必須支付。 A公司卻認為，已經調休了，則不用支付加班費。問題：實行不定時工時制度，法定節(jié)假日安排調休是否還需要支付加班 費？

11、 全體筒子回答：需要 不定時工作制是針對特殊的生產特點和特殊的工作需要或特殊的崗位職 責而設立的，它沒有固定的上下班時間點，工作時間視工作需要而開始或 結束，不受勞動法第 41 條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作 時間標準的限制。用人單位安排不定時工作制的員工在休息日或法定節(jié)假 日上班，一般不認定為加班，不用支付加班費。但是，這并不意味著用人 單位可以任意延長不定時工作制員工的工作時間。用人單位應在保障員工 身體健康并充分聽取員工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休 調休、彈性工作時間等適當方式，確保員工的休息權利和生產、工作任務 的完成。不過，上海和深圳地區(qū)對勞動者的保護力度大，這

12、些地區(qū)立法規(guī) 定了實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日被安排工作的，要支付加班 費。而其他地區(qū)則無這樣的規(guī)定。因此， A 公司如在上海、深圳兩地，則 要支付加班費，發(fā)生在其他省市，則不需要支付加班費。綜合工時制度，節(jié)假日安排加班的，按 300%支付加班費。除此之外，在綜合計算周期內工作時間超出法定時間而認定為加班的，即使存在著休息日 工作的，也只按照 150%支付加班費，這比標準工時制度下休息日按 200%的支付比例要劃算。 不定時工時制度， 工作日和休息日不存在加班的情況， 節(jié)假日工作，也只存在于上海、深圳兩地認定為加班，其他地區(qū)都不認定 為加班。第四條技巧：有效運用特殊工時制度。企業(yè)對符合

13、條件的崗位申請綜合計 算工時制和不定時工時制。 綜合計算工時制和不定時工時制這兩種工時制 可以安排員工集中工作、集中休息，繞開標準工時制對工作時間的嚴苛規(guī) 定，兩種特殊工時制有利于控制加班成本 。案例 5：深圳市某公司經理黃德生月工資為 10000 元，勞動合同約定此工 資已包括加班工資。黃某因所在企業(yè)為美資公司，經常加班到深夜。但公 司從未支付過加班費。深圳市最低工資標準為 1100 元/ 月，如果按 1100元/ 月為基數計算黃某的加班工資，黃某的月工資總額（含加班費）也只 有 1800-2500 元，遠沒有 10000 元那么多。問題：公司與黃某的約定是否合法？黃某可否以 10000元為

14、加班工資計算基數，要求公司支付加班工資？深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見第 74 條規(guī)定：勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班 工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工 資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工 資的，勞動者的時薪為：時薪二約定工資寧（21.75天X8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數X150 % +約定包含在工資中的休息曰加班時間小時數X 200% +約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數X 300 %）。如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資 標準，則該約定為無效。勞

15、動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超 過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計 算?！北景钢?，黃德生的月薪 10000元，勞動合同約定此工資已包括加班工資，因計算出的時薪并未低于最低工資標準，所以，雙方的約定合法有 效。黃德生的月薪中已包括了加班工資，其再主張以 10000元為加班工資計算基數，要求支付加班工資沒有事實依據。類似的各地指導意見有： 江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案 件的指導意見第二十三條規(guī)定：“用人單位實際支付勞動者的工資未明 確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工 資包含正常工作時間工資和加班

16、工資的，可以認定用人單位已支付的工資 包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者 計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外?！?浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見試行）第 19 條規(guī)定：“用人單位已支付的工資具有以下情形的，仲 裁委員會可認定其中不包含加班工資： 折算后的正常工作時間工資低于 當地最低工資標準的” 廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見第三條規(guī)定：“在審理加 班工資爭議案件中，對于用人單位實行不同于標準工時制的固定工時制度如固定每月工作五天，每天 9 小時或每周工作六天，每天 8 小時等）且 勞動報酬固定的雙固定（固定時間，固定報酬

17、）用工模式，勞動者要求用 人單位支付加班工資的，用人單位主張勞動者入職時已明確的工資已包含 全部工作時間（標準工作時間和加班工作時間）內的標準工資和加班工資 并提供證據予以證實，且該工資收入不低于以當地最低工資數額作為標準 工時工資折算的工資總額，人民法院對該抗辯理由可予以采信，不再另行 計算加班工資?！北本┦懈呒壢嗣穹ㄔ宏P于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 第 23 條規(guī)定：“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否 包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工 資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算 后的正常工作時間工資低于當地最

18、低工資標準的除外?！?廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用勞動爭議調 解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見第二十七條規(guī)定：“用人單 位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單 位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認 定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低 于當地最低工資標準的除外。” 但是，不少地區(qū)的審判實踐持有相反的觀點：用人單位采取將正常工作時 間與加班加點工資混合“包干”計酬的方式，其實質是用人單位違反工時 制度和剝奪勞動者休息權利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法 的。該觀點的理由是：工資支

19、付項目包括計時工資、計件工資、獎金、津 貼和補貼、加班加點工資等，但并不是說，向勞動者支付的工資中就正常 地包括了加班加點工資，而是指勞動者提供了正常的勞動后，用人單位應 向勞動者支付正常的工資；另外，如果勞動者在法定工作日之外又向用人 單位提供了額外的勞動，用人單位就應當根據相關規(guī)定向勞動者支付加班 工資。那樣的約定，一方面屬于變相強迫勞動者勞動，侵犯了勞動者的休 息權，另一方面也變相地侵犯了勞動者獲得報酬的權利。所以，第五條技巧在實踐運用中要小心一些，因地制宜。第五條技巧：在勞動合同及工資條中約定：工資中包括加班費。在不少地 區(qū)的司法實踐中，只要核算后的工資基數不低于最低工資標準的均有效五

20、自齋主人：若乙方為主任級及以上干部，則實行崗位責任制，薪資為月 薪制，在約定的薪資中，已經包含了加班補助等，甲方因生產及管理需要 乙方在正常工作時間之外加班配合時，乙方應予以配合，否則將視為不服 從管理。加班補助跟加班費如何認定會因人而異的，有人認為，加班補助，不是加 班費 案例6：伊人獨舞在 2008年 10月8日進入深圳市龍崗區(qū)某公司從事行政專員工作 , 每月收入為 5000元，其中基本工資 1500元、福利費 1000元、績效獎金 2500 元。在合同中有約定：“計算加班工資基數按照基本工資 計”。伊人獨舞經常有加班， 但公司僅按 1500 元為基數計算加班費。 2010年12月4日，伊

21、人獨舞在參加深圳 HR聚會中遇到了風度翩翩的字母，字母聽說伊人獨舞的工資為 5000元，但單位只按 1 500元基本工資發(fā)放加班費時，就告訴伊人獨舞，單位未足額支付加班工資。問題：公司與伊人獨舞的約定是否合法，伊人獨舞的加班費應按什么標準 計發(fā)？ 全體筒子回答：合法深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見第 73 條規(guī)定：用人單位依照勞動法第四十四條的規(guī)定應向勞動者支付延長工作時 間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資，用人 單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的， 從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。雙方在勞動合同中

22、約定了計發(fā)加班工資基數標準或在工資表中可看出計 發(fā)加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班 工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認。在此情況下， 只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班 工資基數標準為加班工資的計算基數。如果用人單位根據此標準計發(fā)給勞 動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支 付了加班工資?！卑讣?，公司與伊人獨舞在勞動合同中約定，計算加班 工資基數按照基本工資計，其約定的另一含義實質是約定了福利費、績效 獎金不屬于正常工作時間工資。而且基本工資 1500 元并不低于最低工資 標準，故這樣的約定

23、是有效的，公司可以只按基本工資 1500 元支付伊人 獨舞的加班費。 '類似的各地法院的指導意見： 南京市中級人民法院關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見第六 條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數的，從其約定，但 該約定的基數不得低于當地最低工資標準。” 廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見第六條規(guī)定：“雙方當事 人約定加班工資基數的，按照約定處理 ; ”值得注意的法院指導意見： 北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 第 19 條規(guī)定：“用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同 時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加

24、班 工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的， 應予支持?！卑凑毡本┑乃痉▽嵺`，約定的加班費計算基數不能低于勞動合同約定的 工資標準 。） 加班費基數全國規(guī)定和上海規(guī)定略有不同。全國：確定加班費基數時，如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以 勞動合同約定的工資作為加班費計算基數；如果勞動合同沒有明確約定工 資數額的，應當以勞動者應得工資作為加班費計算基數。工資應以直接支 付給職工的全部勞動報酬準，包括工資、獎金、津貼、補貼等。實踐中， 如約定工資和員工實際所得工資不同，應按員工實際所得工資作為加班費 計算基數。上海：上海市工資支付辦法規(guī)定：加班工資的計算基數應按以下原則

25、 確定：（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所 在崗位相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高 于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。（二） 勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體 協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。（三）用人單位與勞動者無任 何約定的，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月 工資的 70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。實踐中，如約定工資 和員工實際所得工資不同，應按員工實際所得工資的 70%作為加班費計算

26、基數。以上解答，來自蹲蹲的每周說法點評） 第六條技巧：在勞動合同中約定，加班費按基本工資為基數計算，基本工 資按當地最低工資標準約定，如此一來，單位支付的加班費肯定是最低標 準的。小榕舟：北京的規(guī)定是不是說，若基本工資 1000，其它補貼 1200 的話， 加班費的基數就應該是 2200？ ）加班費的計算基數，各位各地區(qū)的，主要還是要參考當地工資支付條例或 規(guī)定，其次，要注意當地的司法實踐 某公司的勞動合同中約定：“本合同實行包月工資制，月工資（包括加班 工資）標準為 1500元，其中基本工資為 1500元，績效工資為按提成計發(fā)。 ” 這樣的約定是否有問題？（根據我們說的技巧 5-6 ）;有問

27、題，存在不嚴謹的說法。公司的想法是 1500 元包含了加班費，但這 樣的表述，基本工資 1500 元，事實上會被認定按照 1500 元計算加班費， 因此， 1500元中不包括加班費，故，最好這么約定：本合同實行包月工資制，月工資（包括加班工資）標準為 1500 元，績效工資為按提成計發(fā)。案例 7：劉小姐于 2009年6月 29日入職某服裝公司，于 2010年8月13日離職。離職后，劉小姐向公司主張，其 2009年6月29日至 2010年8月 12 日期間，平常加班共 339 小時，休息日加班共 232 小時，但公司未 支付加班費，要求公司補發(fā)加班費。被公司拒絕了，劉小姐就提起勞動仲 裁。公司開

28、庭后否認劉小姐有加班的事實。（真實情況是：劉小姐存在加 班，但沒其要求那么多） 仲裁委員會經審理后認為，劉小姐未能提交證據證明其在職時間存在加班 的事實。因其對加班事實的存在著初步的舉證責任，現(xiàn)在其舉證不能，須 承擔由此產生的不利后果，故對劉小姐關于加班情況的主張不予采信，其 要求加班費的請求因無事實依據，不予支持。第七條技巧：巧用舉證責任的承擔。根據司法解釋三：勞動者主張加班費 的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。因此，如果員工單純的提出其 存在加班，而未提交相應的初步證據。如：考勤表、交接班記錄、加班通 知；也可以是工資條、證人證言等等，單位對此予以否認的，員工可能會 承擔不利的后果 。

29、根據解釋三。員工進行初步舉證 蹲蹲 ：司法解釋三之前舉證倒置，之后就是勞動者提供初步證據案例 8：南京市的張師傅在某美容美發(fā)公司做發(fā)型主管， 負責給客戶理發(fā)。公司考勤制度規(guī)定：出勤時間為：早上 10 點到晚上的 10點，每周只允許休息一天。我們可以探討一下，單位的工作時間已經存在加班的情況了，運用已經提 到的技巧：如何可以避免單位支付加班費呢？haoed：在工資結構中增設加班工資忘憂草：把工資結構拆成基本工資，加固定加班費。麥凨：運用特殊工時制 麥凨，案例 8 的這種情況下，被批準為特殊工時制度的可能性不大。沒錯，最常見的做法就是在工資中劃出一塊來做加班費，或在部分地區(qū)約 定包月工資制。案例

30、8 中，可以約定，員工的有效工作時間為： 每日：6.65 小時，這樣子， 可以規(guī)避單位支付加班費的風險。南京市中級人民法院 關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見 第 17條規(guī)定：“對于工作時間長，但勞動強度明顯與工作時間明顯不一致的， 或者長期處于等待狀態(tài)，等待期間有休息場所可以休息，完全認定為工作 時間明顯不合理的，用人單位與勞動者可以約定對工作時間進行一定的折 算?！?第八條技巧：雙方在勞動合同中約定：由于員工的工作強度不大，長期處 于等待狀態(tài)，而且等待期間有休息場所可以休息，因此，雙方一致確認， 員工的有效工作時間為每日 * 小時:案例 9：某工廠與員工勞動合同約定實行計件工資制，每完

31、成1 個標準件 發(fā)給 30元工資，月標準為 40件，2010年 6月，工廠接受大批來料加工業(yè)務，為了盡快完成任務， 廠方征得工會同意后要求王某等人加班加點工作， 多勞多得。王某等人同意了廠方的加班要求，并在 2010年7月至 11月間 多完成正常定額 1 倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付王 某的報酬。王某認為其在正常工作期間以外加班超額完成定額，在加班工 作期間，廠方應支付加班費。廠方認為本廠實行計件工資，多勞多得，不 存在加班工資一說，并且提出勞動法規(guī)定的加班工資支付規(guī)定不適于 計件工資，拒付王某提出的加班工資要求。問題：工廠是否應該支付王某的加班費？ 加班是指在法定工作時間之

32、外參加勞動。如果用人單位實行每天 8 小時工 作制，那么，在 8 小時之外應用人單位要求參加勞動，就應屬加班，用人 單位就應支付加班工資。這是在計時工作狀態(tài)下認定加班的標準。在計件 工作狀態(tài)下該如何認定呢 ?計件工作狀態(tài)只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間標準。按照我國相關勞動法律的規(guī)定，我國實行每周 40 小 時工作制，超過 40 小時的勞動就應屬于加班。本案用人單位規(guī)定了每位 職工應完成的定額，即每月計件 40 個標準件，完成了 40個標準件就應認定為王某等人完成了工作任務。超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是 多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情 況下。本

33、案王某超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成 的，就應認定為加班，加班自然應當支付加班工資。工資支付暫行規(guī)定第 13 條規(guī)定：“實行計件工資的勞動者，在完成 計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據規(guī)定，分別按 照不低于本人法定工作時間計件單價的 150%、200%、300%支付其工資”。所以計件工資制下的加班要同時符合 2個條件： 1、完成計件定額任務后； 2、用人單位安排延長工作時間。第九條技巧：采取計件工資也能在一定程度上避免加班工資。計件工資制 度，在“完成計件定額任務后”，用人單位安排其延長工作時間的，才需 支付加班費，換言之，如果在計件定額任務之內，勞動者在

34、法定工作時間 之外延長工作時間，不視為加班。因此這可以在一定程度上避免員工“磨 洋工”，卻要求支付加班費的問題 。" 考勤處罰：1、遲到早退應如何處理 ？ 遲到：員工上午遲于 9：00，下午遲于 14：00 上班的認定為遲到。早退： 員工上午早于 12：00，下午早于 18：00 下班的認定為早退。當月遲到、 早退，均在 5分鐘以內者，自第四次起每次扣款 20 元； 當月遲到、早退 1130 分鐘者，每次扣款 20元；當月遲到、早退3145分鐘者，每次扣款40元；：A2 '! z3 f1 K當月遲到、早退 4660 分鐘者，每次扣款 60元；當月遲到、早退 6190 分鐘者，

35、每次扣款 100元。2、明確遲到、早退與曠工的關系員工在 10：30 以后到崗或員工早于 16：30 分下班的，按曠工處理；員工 遇有下列情形之一，按曠工 1 天處理：30 分鐘以30 分鐘以A 月內遲到六次以上或早退六次以上，且每次遲到或早退在 內的；B 月內遲到和早退合并為六次以上的，且每次遲到或早退在 內的；C 一月內遲到三次或早退三次，且每次遲到或早退在30分鐘以上的。公司依據本條規(guī)定對員工按曠工處理的，除按遲到或早退計扣工資外，可 以按曠工的規(guī)定另行計扣工資。3、明確直接可記為曠工的情況員工無故缺勤或有下列情況之一者，視為曠工：A、未按規(guī)定手續(xù)請假，或雖提出申請但未獲批準而不到崗的;

36、B不服從公司或部門調動，擅自不到崗工作的;C、 假期（休假）屆滿無故不到崗者或續(xù)假未得到批準而不到崗的； D、各種假期無證明、證明無效的；E、假期證明丟失或未按時上交而責任在本人者；F、G、員工上班后，擅離工作崗位的；H、加班后未經批準自行調休的；I、委托他人代打卡并經查明屬實者。4、明確曠工的處理措施 *員工辭職，未提前 30 天書面通知或未經批準，擅自不到崗者；員工曠工的，按如下辦法考核并計扣工資：A員工曠工不足四小時的的按半日計算，超過四小時不足八小時的按日計算。但本辦法另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 "B員工曠工期間，公司不計發(fā)任何工資，并且按曠工員工本人當月日平均工資 150%計扣工資。C當月連續(xù)曠工3天或當月累計曠工5天的，或者一年中累計曠工達七天以上者，公司可予以辭退，并且不支付經濟補償金。5、明確嚴重違紀情況的處理措施員工嚴重違反本考勤管理規(guī)定的，公司可予以辭退，并且不予支付經濟補 償金：A員工故