精編策略性股票期權激勵設計

1、策略性股票期權激勵設計目前，我國很多企業(yè)都在考慮采用股票期權來解決對經(jīng)理人員的激勵問題， 但是股票期權計劃對于我國的實業(yè)界、 學術界以及政府管理部門基本上還是一片 空白。如何看待股票期權計劃在公司經(jīng)理人員薪酬結構中的地位和作用， 如何正 確地運用股票期權計劃來平衡對經(jīng)理人員的短期激勵與長期激勵， 如何科學地設 計股票期權激勵計劃等一系列問題都亟待我們給出回答。薪酬水平策略與股票期權的取舍所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標制定出的薪酬支付數(shù)量 與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個 是薪酬結構。首先需要明確的是， 實行股票期權在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策

2、 略的作用。 它只是改變公司薪酬結構的一個方法， 與公司的薪酬水平策略之間不 存在直接的關系。美國薪酬咨詢專家MEngel等人在研究財富500企業(yè)的基礎上，得到 了關于美國實行股票期權業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。 他們發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期 權企業(yè)的薪酬水平目標是使 CEO 和高級經(jīng)理人員報酬水平高于市場平均水平。 如果我們將市場上各個公司包括 CEO 在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬從低到高排 序，報酬水平中最低的 1定義為第一個百分位，次低的 1 定義為第二個百分 位，依次類推， 那么，實行股票期權的公司通常將公司高級經(jīng)理人員的薪酬水平 總額定位在第 75 個百分位需要指出的是，實行股票期權與向高級經(jīng)理

3、人員支付高于市場的報酬水平之 間存在著必然的聯(lián)系。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高級 經(jīng)理人員支付低于市場平均水平的總報酬， 二是向高級經(jīng)理人員支付等于市場平 均水平的總報酬，三是向高級經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報酬。從對股 票期權的態(tài)度來看，公司有以下兩種選擇：一是對高級經(jīng)理人員實行股票期權， 二是不向高級經(jīng)理人員實行股票期權。 于是，我們可以得到以下六種組合，如表 1所示。我們來分析表1中的各種組合對應的不同的效果。在人力資源管理中存在 著兩個核心問題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務。二是如何最大限度 地激勵員工努力工作。與股票期權相對應，上述的表述就成為如何吸

4、引最理想的 高級經(jīng)理人員來為組織服務和如何最大限度地激勵高級經(jīng)理人員努力為組織工 作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平， 第二個層次是實 行股票期權。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權，因此經(jīng)理人員承擔的風 險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權利需求比較強，同時由于資歷和能 力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場上缺乏足夠競爭力的經(jīng)理人員。其中，風險回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一， 風險回避程度低的經(jīng)理人員相對地 愿意選擇組合二組

5、合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平， 因此只能吸引到中等質(zhì) 量的高級經(jīng)理人員。 二者的區(qū)別在于組合三由于不實行股票期權， 因此經(jīng)理人員 承擔的風險比較低；組合四由于實行股票期權， 因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。 組合三比較能夠吸引有相當?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員， 組合四能 夠吸引能力比較強素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平， 因此能夠吸引到最高 質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。 這也是股票期權激勵最能夠發(fā)揮激勵效能的前提。 二者的 區(qū)別在于組合五由于不實行股票期權， 因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低； 組合六 由于實行股票期權， 因此

6、經(jīng)理人員承擔的風險比較高。 但是二者的區(qū)別在于那些 風險回避程度比較高的年長的經(jīng)理人員愿意選擇組合五， 同時組合五不利于鼓勵 經(jīng)理人員謀求公司的長期價值最大化。 而那些風險回避程度比較低的相對比較年 輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。薪酬結構策略與股票期權的地位從薪酬結構策略的角度看，財富 500 強企業(yè)中那些成功地實施股票期權激 勵安排的公司的典型做法是通過將高級經(jīng)理人員固定薪水定位在市場平均水平 上，同時將年度激勵與長期的股票期權激勵定位在高于市場平均水平之上的方法 來達到使高級經(jīng)理人員的總報酬水平市場的第 75 個百分位的目標的。但是，由 于 CEO 與其他高級經(jīng)理人員在公司中的責任和預期貢獻

7、的潛在差別，因此在股 票期權方案的實際設計中一般對這兩類人員的激勵組合實行差別對待。 表 2 顯示 的是美國財富 500 強企業(yè)在該問題上的典型對策。根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國實行股票期權激勵安排的企業(yè)中，有70 %的企業(yè)將CEO的報酬總額定位在第75個百分位，只有30 %的企業(yè)將CEO 的報酬總額定位在市場的中位數(shù)水平。 從表中不難發(fā)現(xiàn)， 美國實行股票期權激勵 的公司在 CEO 和高級經(jīng)理人員的薪酬策略設計中至少有以下三個規(guī)律性特征： 第一，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在他們基本薪水的確定過程中， 占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數(shù)水平上。第二，不管是對CEO還是對其他

8、高級經(jīng)理人員， 在報酬總額的目標定位過程中， 大多數(shù)企業(yè)將包括 CEO 在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬總額定位在第 75 個百分位水平上。第三，不管是對 CEO 還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總 額變動過程中，定位在市場中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第 75 個百分位水平的公司的比例逐漸增加。 而且， 在這種此消彼長的變動過程中， 對 于 CEO 而言的變化幅度比較小，而對于高級經(jīng)理人員的變化幅度比較大。上述分析結果與 CEO 與其他高級經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關。我們 知道，企業(yè)中不同層級的經(jīng)理人員對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響方式不 同。具體而言，

9、 經(jīng)理人員的層級越高， 他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響 就越大，而經(jīng)理人員的層級越低， 他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越 小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結構中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票 期權為代表的長期激勵的作用效果也有差別。因此，在股票期權的設計過程中， 需要考慮經(jīng)理人員的層級對應的預期的貢獻與長期激勵和短期激勵組合之間的 配合關系。美國財富500強企業(yè)典型方法如表3所示。表3中的數(shù)據(jù)含義是：如果我們將經(jīng)理人員預期的未來才能兌現(xiàn)的長期激勵 折合成年值，那么美國實行股票期權的企業(yè)的流行策略是讓 CEO 得到的長期激 勵等于其得到的短期激勵的 2 倍，讓高級經(jīng)理人員得到的長

10、期激勵等于其得到的 短期激勵的 150 。需要強調(diào)的是， 中層經(jīng)理人員對企業(yè)長期價值的實現(xiàn)的影響 比較小，而對企業(yè)短期利潤的實現(xiàn)的影響比較大， 因此，美國實行股票期權的企 業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵等于其得到的長期激勵的 150 ，這與企業(yè)對待高級經(jīng)理人員的做法恰恰相反。股票期權計劃的設計：期權的份數(shù)與行權價格如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標和結構策略目標之后決定采用股 票期權，那么還需要根據(jù)股票期權機制的內(nèi)在邏輯同時針對本公司的實際情況進 行最優(yōu)化設計。 值得強調(diào)的是， 本質(zhì)上股票期權與我們已經(jīng)非常熟悉的采用實際 股票對員工進行激勵的做法是相似的。 只要我們將股票作為行權

11、價格為零的股票 期權，那么我們也可以將股票看作是股票期權的一個特例。 但是，從激勵的目標 出發(fā)，股票期權為我們提供了一個杠桿， 即非零的行權價格。 正是這一行權價格 及其相應的期權份數(shù)， 才產(chǎn)生對經(jīng)理人員強烈的激勵作用。 為了達到對高級經(jīng)理 人員的激勵效果，在股票期權計劃設計中需要重視授予期權的份數(shù)與行權價格之 間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵效果。 這里需要指出的是， 在股票期權方案的設 計過程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權份數(shù)與行權價格之間同方向變動 的關系。其中的理論依據(jù)在于， 在股東與經(jīng)理人員關于期權計劃的談判中， 雙方 關注的核心是未來某一個合理的報酬水平， 但是實際上有無數(shù)種期權份數(shù)和行權 價格的組合可以產(chǎn)生相同的報酬期望值。 在行權日公司普通股票的市場價格既定 的情況下，行權價格越高， 為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權份數(shù)就越多。 而 在這一未來報償水平既定的情況下， 授予經(jīng)理人員的股票份數(shù)少， 所要求的行權 價格就越低。 但是，從強化對經(jīng)理人員的激