人力資源管理課后習(xí)題答案

1、word格式文檔第一章人力資源管理概述1. 對(duì)照西方工業(yè)化國(guó)家現(xiàn)代管理演進(jìn)的過(guò)程，你認(rèn)為我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展是否也會(huì)遵循同一規(guī)律？為什么?(1) 我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展不會(huì)再把西方工業(yè)化國(guó)家的現(xiàn)代管理演進(jìn)的過(guò)程再走一遍，一方面由我國(guó)的具體的國(guó)情的決定的，我國(guó)的企業(yè)管理演進(jìn)由中國(guó)的具 體國(guó)情決定，不同于西方社會(huì)的發(fā)展歷程，另一方面，由當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的階 段決定的。正如我國(guó)的社會(huì)發(fā)展階段不會(huì)經(jīng)過(guò)如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣一 個(gè)道理。(2) 西方國(guó)家現(xiàn)代管理的演進(jìn)的過(guò)程，我們可以從中汲取有益的東西，結(jié) 合中國(guó)的國(guó)情，加以應(yīng)用。(3) 管理的發(fā)展規(guī)律是有共性的，同樣適用用于中國(guó)的企業(yè)，中國(guó)企業(yè)應(yīng) 當(dāng)抓住

2、管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國(guó)企業(yè)的管理理論和模式。2. 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？出路在何方？學(xué)完本章,對(duì)你有什么啟迪?(1) 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)不在于具體的部門(mén)設(shè)置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對(duì)于管理理念的理解，不在于員 工的能力，這些我們都可以在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)解決。問(wèn)題的關(guān)鍵在于兩個(gè)方面：一是觀念問(wèn)題，二是執(zhí)行問(wèn)題。這兩個(gè)方面是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)。觀念問(wèn)題并不是代表你知道這個(gè)觀念，而是這 個(gè)觀念能否成為你的習(xí)慣，成為中國(guó)企業(yè)的習(xí)慣。執(zhí)行的問(wèn)題并不是代表你不具 備這個(gè)能力，相反你恰恰具備這種能力，但是你沒(méi)有去執(zhí)行。中國(guó)的很多

3、企業(yè)配 備了相應(yīng)的適合的先進(jìn)的人力資源管理制度，但是在執(zhí)行上出了問(wèn)題。(2) 關(guān)于路在何方，主要是解決觀念和執(zhí)行的問(wèn)題，這兩個(gè)問(wèn)題的解決要齊頭并進(jìn)，在觀念的指導(dǎo)下推進(jìn)執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。執(zhí)行的關(guān)鍵在 于要注意細(xì)節(jié)，觀念的關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導(dǎo)。第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系?（1）人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以 人力資源戰(zhàn)略必須長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型，所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企 業(yè)戰(zhàn)略類型來(lái)相應(yīng)的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。（3）正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個(gè)層面上, 使企業(yè)

4、戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。（4）從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個(gè)超前的戰(zhàn)略,它是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個(gè)意義上講，它又是一個(gè)滯后的戰(zhàn)略, 它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展情況，不斷的調(diào)整。打個(gè)比方說(shuō)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn) 略的關(guān)系是好像是一場(chǎng)長(zhǎng)期戰(zhàn)爭(zhēng)中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。2. 企業(yè)常用的人力規(guī)劃方法和技術(shù)有哪些？如何運(yùn)用？（1）人力資源需求的預(yù)測(cè)：主觀判斷法、定量分析預(yù)測(cè)法。（2）人力資源供給的預(yù)測(cè)：人員替代法、馬爾可夫分析法。（3）如何運(yùn)用見(jiàn)課本的詳細(xì)解答。3. 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素?（1）內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資

5、源情況、企 業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、企業(yè)的社會(huì)關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān) 系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問(wèn)題。（2）外部因素：總體經(jīng)濟(jì)情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、某一個(gè)特定職業(yè)的市場(chǎng)狀況、政府的政策、社會(huì)文化習(xí)俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行 業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述1. 職務(wù)分析在企業(yè)管理中有哪些主要的用途?（1）使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍，確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭。（2）招聘、選拔使用所需的人員。這些與工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來(lái)從事此種工作。專業(yè)整理(3)制定職工的培訓(xùn)

6、、發(fā)展規(guī)劃。設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。(5)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作。(6)設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。(7)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。2. 職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有什么利弊?（1）訪談法訪談法可能是最廣泛用于確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣 泛應(yīng)用程度正是其優(yōu)點(diǎn)的最好表現(xiàn)之一。更為重要的是，通過(guò)與工作的承擔(dān)者進(jìn)行 面談，還可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為；此外 面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。訪談 者還能使被訪談?wù)哂袡C(jī)會(huì)釋放因受到挫折而帶來(lái)的不滿，講出一些通常情況下可能 不太會(huì)被管理人員重視的看法。

7、最后，訪談法還是一種相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單但是卻十 分迅速的信息收集方法。它的主要問(wèn)題之一是：收集上來(lái)的信息有可能是被扭曲的。這種信息的扭曲可能是由于訪談?wù)咴跓o(wú)意中造成的，也可能是因?yàn)楸辉L談?wù)哂幸庵圃斓?。由于?作分析經(jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時(shí)會(huì)將工作的分析看成是工作 績(jī)效評(píng)價(jià)，并且認(rèn)為這種“工作績(jī)效評(píng)價(jià)”會(huì)影響到他們所獲得的工資（事實(shí)上常 常如此）。因此，他們就很自然的會(huì)夸大某些職責(zé)，同時(shí)也人為的弱化某些 職責(zé)。所以，如果相通過(guò)訪談法搜集到有效的工作分析信息，可能有經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng) 辛苦的過(guò)程。（2）觀察法只適合于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作，有局限性，再者即使是動(dòng)作性強(qiáng)，觀 察法亦不能

8、帶來(lái)重要的資料（如顯示工作的重要性）。因此觀察法宜與其它方法 一起用。（3）問(wèn)卷調(diào)查法當(dāng)職務(wù)分析牽扯到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷法是最有效率的方法。對(duì)于 員工來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)單易用的方法。問(wèn)卷法可以系統(tǒng)的獲収員工的職務(wù)信息，并且具有相 當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。但是此法的時(shí)間周期較長(zhǎng)，并且要花費(fèi)大量的人力、物力。（4）功能性職務(wù)分析法（FJA）FJA結(jié)果主要用于職務(wù)描述，此外還可以為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信 息，并且實(shí)用性極強(qiáng)，但操作難度較大。（5）資料分析法此法可以根據(jù)歷史資料有效考察某一職務(wù)要求，可以降低職務(wù)分析的成本,可信性較強(qiáng)，但是隨

9、著時(shí)間的發(fā)展變化，某一職務(wù)要求可能也會(huì)發(fā)生變化，另外, 原來(lái)的資料不免也會(huì)有偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。（6）關(guān)鍵事件記錄法此法操作簡(jiǎn)單，并且容易執(zhí)行，但是隨機(jī)性較大，個(gè)性化較強(qiáng)，過(guò)于具體, 反而無(wú)法抽象到職務(wù)設(shè)計(jì)當(dāng)中去。（7）實(shí)驗(yàn)法此法的可控制性強(qiáng)，可以事先確定一系列關(guān)于該職務(wù)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，把投放 到試驗(yàn)當(dāng)中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工 作中的理想效果，自然會(huì)有一定的偏差。（8）工作秩序分析法此法形成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會(huì)受到員工個(gè)人及工作本身特 點(diǎn)的影響，很難做到準(zhǔn)確無(wú)誤，因此，往往需要測(cè)量員工的“真實(shí)的努力程度” 與“需要的努力程度”。（

10、9）工作日記法這種方法若運(yùn)用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是從工作日記法 得到的信息比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時(shí)，有夸大自己工作重要性 的傾向；同時(shí)，這種方法會(huì)加重員工的負(fù)擔(dān)。3. 職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容是什么？職務(wù)描述書(shū)在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問(wèn)題?職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容有：1、職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍；2、責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等；3、機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等;4、工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所

11、布局等。5、任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、 知識(shí)、技能等等。存在問(wèn)題： 首先是被執(zhí)行的程度，如果職務(wù)描述書(shū)編制的很好，那么執(zhí)行問(wèn)題就首當(dāng)其沖；其次是，職務(wù)描述書(shū)如果過(guò)細(xì)，那么反而會(huì)限制員工的創(chuàng)造力，束縛員工的自 由度；第三，職務(wù)描述書(shū)是靜態(tài)的，但是實(shí)際的職務(wù)動(dòng)態(tài)的，這樣，隨著時(shí)間的發(fā) 展，難免出現(xiàn)偏差；第四，職務(wù)描述書(shū)可以規(guī)范職務(wù)的要求，但也容易讓不符合任 職條件的員工認(rèn)為是變相讓他們主動(dòng)辭職，造成員工心理不穩(wěn)定。實(shí)際上，職務(wù)描述書(shū)是一種制度規(guī)范，是一種剛性的管理，所以必須通過(guò)人 性化管理，通

12、過(guò)柔性管理，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)與之配合，這樣可以避免職務(wù)描述書(shū)在 實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中的一些問(wèn)題。第四章員工招聘與甄選L招聘對(duì)企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊?意義：（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，沒(méi)有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。（2）招聘工 作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 一個(gè)企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人 安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展， 才能確保員工隊(duì) 伍的素質(zhì)不斷提高。（3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。途徑：?jiǎn)T工招聘渠道主要包括：直接申請(qǐng)、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、

13、私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、高級(jí)主管人才公司（獵頭公司）、職業(yè)團(tuán) 體、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等）、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用）比較:（1）員工推薦長(zhǎng)處：快捷、成本低、求職者被錄取后較易適應(yīng)。短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會(huì)令推薦者難堪。（2）直接申請(qǐng)者長(zhǎng)處：快捷、成本低。短處：以中下技能求職者居多。（3）廣告長(zhǎng)處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。短處：篩選成本較高。（4）教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)長(zhǎng)處：人才集中，申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要 太高的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用或人力投資。短處：跨越地域的招聘成本頗高。（5）政府職業(yè)輔

14、導(dǎo)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)處：政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)可負(fù)責(zé)初選工作，快捷，成本低。短處：申請(qǐng)者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了達(dá)到介 紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。（6）私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)長(zhǎng)處：雇主可節(jié)省廣告費(fèi)用，多限于低層的工作。短處：申請(qǐng)者被錄取后離職率一般較高，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了賺取多些介紹費(fèi)用而 把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。（7）高級(jí)主管人才公司長(zhǎng)處：可直接與個(gè)別合適人士接觸。短處：成本高，高級(jí)主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請(qǐng)到 的人才日后可能會(huì)被“獵走” C（8）職業(yè)團(tuán)體長(zhǎng)處：人才集中，申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)，成本不高。短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。2.人

15、才測(cè)評(píng)的方法有哪些？各有何特征?測(cè)評(píng)法，也常叫做測(cè)試法。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素 對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者 資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美 國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。心理測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。因?yàn)閭€(gè)性與管理成就存 在很大程度的相關(guān)關(guān)系，通過(guò)心理測(cè)評(píng)對(duì)求職者進(jìn)行個(gè)性的測(cè)量，發(fā)現(xiàn)其是否具 有管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征。心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)：企業(yè)常常需要對(duì)其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定 被測(cè)評(píng)人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測(cè)評(píng)包括價(jià)值測(cè)評(píng)、

16、職業(yè) 興趣測(cè)評(píng)、智商和情商測(cè)評(píng)、需要測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。能力測(cè)評(píng)用于對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和專業(yè)知識(shí)的測(cè)評(píng)。職業(yè)能 力傾向性測(cè)評(píng)，即測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè) 評(píng)。由于這種測(cè)評(píng)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功 和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他；工作技能測(cè)評(píng)，即對(duì)特定職位所要求 的特定技能進(jìn)行的測(cè)評(píng)；情景模擬測(cè)評(píng)；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一 套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中, 要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能 力、潛在能力的一系列方法。包括

17、公文處理法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策競(jìng)賽法、 訪談法等。3. 如何衡量招聘的信度和效度?1) 效度的評(píng)估效度是指招聘在真正測(cè)評(píng)到了的品質(zhì)與想要測(cè)的品質(zhì)的符合程度，在甄選過(guò)程當(dāng)中，有效的招聘測(cè)評(píng)，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī), 即甄選結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。 這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱 為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說(shuō)明招聘測(cè)評(píng)越有效。效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度。(1) 預(yù)測(cè)效度。預(yù)測(cè)效度指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)評(píng)，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請(qǐng)表、面試等來(lái)錄用人員。待這些被 錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，然

18、后再將績(jī)效考核的得分 與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較， 求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)評(píng)效 word格式文檔度越高，可以依其來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無(wú)相關(guān)，則說(shuō)明此 測(cè)評(píng)無(wú)法預(yù)測(cè)人員的工作潛力。（2）同測(cè)效度。同測(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)評(píng)，然后將其結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測(cè) 評(píng)的效應(yīng)就很高，說(shuō)明此測(cè)評(píng)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種測(cè)評(píng)效度的特點(diǎn)是省時(shí), 可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)評(píng)的效度，但在將其應(yīng)用到員工甄選測(cè)評(píng)中時(shí)，難免會(huì)受到其 它因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有 員工的測(cè)評(píng)得出來(lái)的，而現(xiàn)有員工

19、所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者 所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)評(píng)中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地判 斷為沒(méi)有潛力或能力。其實(shí)他們?nèi)艚?jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉與培訓(xùn)，是可能成為稱職的工作 者的。（3）內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素,例如，招聘打字員時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的打字速度及準(zhǔn)確性進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種實(shí)際操作測(cè) 評(píng)的內(nèi)容效度是最高的。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測(cè)評(píng)結(jié)果與工 作績(jī)效考核得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示，而是憑借招聘人員或測(cè)評(píng)編制人員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判 斷。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)評(píng)與實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，而不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。2）信度評(píng)估信度是指系列測(cè)評(píng)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一

20、致性的高低。當(dāng)應(yīng)聘者在多次接受同一測(cè)評(píng)或有關(guān)測(cè)評(píng)時(shí)，其得分應(yīng)該是相同或相近的，因?yàn)槿说膫€(gè)性、興趣、技能、 能力等素質(zhì)，在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。如果通過(guò)某項(xiàng)測(cè)評(píng)，沒(méi)有得到相對(duì)穩(wěn)定 而一致的結(jié)果，那說(shuō)明測(cè)評(píng)本身的信度不高。測(cè)評(píng)的信度分為三類：重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度。（1）重測(cè)信度。重測(cè)信度指對(duì)一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)測(cè)評(píng)后，過(guò)幾天再對(duì)他們進(jìn)行同一測(cè)評(píng)，兩次測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測(cè)信度。一般情況下, 這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過(guò)大的測(cè)評(píng)， 因?yàn)楸粶y(cè)者在頭 一次測(cè)評(píng)中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)。（2）對(duì)等信度。對(duì)應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩個(gè)內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y(cè)評(píng)，如甲

21、個(gè)性測(cè)評(píng)量表與乙個(gè)性測(cè)評(píng)量表，然后測(cè)出這兩次測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來(lái)確定 測(cè)評(píng)的信度。這一方法減少了重測(cè)信度中前一次測(cè)評(píng)對(duì)后一次測(cè)評(píng)的影響，但兩次 測(cè)評(píng)間的相互作用，在一定程度上依然存在。(3) 分半信度。將對(duì)同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)評(píng)分為兩部分加以考察,這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)，即為分半信度。這種方法既省時(shí)，又避免了前后兩次 測(cè)評(píng)間的相互影響。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行招聘測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)努力做到既可信，又有效。但應(yīng)注意的是, 可信的測(cè)評(píng)未必有效，而有效的測(cè)評(píng)必定是可信的。第五章員工培訓(xùn)與甄選1、職工培訓(xùn)的兩種主要學(xué)習(xí)方式的主要區(qū)別是什么?從一般意義上說(shuō)，存在著兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)。一是代理性學(xué)習(xí)。在這種學(xué)習(xí)

22、過(guò)程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞 給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種學(xué)習(xí)在傳授知識(shí)方面 效率較高，在知識(shí)爆炸的現(xiàn)代，人們不可能也不必事事都要躬親體驗(yàn)、證實(shí)，可以 通過(guò)接受別人傳來(lái)的信息而獲得可靠的知識(shí)。另一種是親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng)，它有時(shí)是不 能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。只要想一下人們學(xué)會(huì)游泳或騎自行車的經(jīng)歷，便能明白 這一點(diǎn)。在企業(yè)培訓(xùn)中，這兩類學(xué)習(xí)是相輔相成的。2、人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型包含有哪些主要環(huán)節(jié)？人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)包括：根據(jù)對(duì)組織情況

23、進(jìn)行分析確定培訓(xùn)需要、設(shè)置培訓(xùn) 目標(biāo)、擬定培訓(xùn)方案、進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)等五個(gè)環(huán)節(jié)。3、職工導(dǎo)向活動(dòng)的主要目的和內(nèi)容是什么？目的：導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)新員工而言，即是對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán) 境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡 快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。同時(shí)，導(dǎo)向活動(dòng)可以培養(yǎng)員工的組織歸屬感。員工的組織歸屬感是指員工對(duì)自己的企業(yè)從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、 參與和投入，是對(duì)自己?jiǎn)挝坏闹艺\(chéng)、承諾與責(zé)任感。內(nèi)容：(1)使新員工感受到受尊重。以各種形式表示的對(duì)新員工的歡迎，如專業(yè)整理word格式文檔專人接待迎接，標(biāo)語(yǔ)、墻報(bào)、內(nèi)部通訊小報(bào)等

24、歡迎形式所營(yíng)造的氣氛，都顯示了對(duì) 迎接新員工的重視。新員工工作地點(diǎn)的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深 員工陪同引領(lǐng)參觀并共進(jìn)工作餐等，都屬于這類性質(zhì)。對(duì)新員工報(bào)到后的祝賀，也 表示了對(duì)他們的重視。如果新員工到來(lái)無(wú)人過(guò)問(wèn)，或隨便讓一個(gè)一般員工引領(lǐng)到 工作地點(diǎn)撒手不管，使新員工覺(jué)得受冷落，自己在此組織中無(wú)足輕重，自然會(huì)對(duì) 此組織產(chǎn)生疏離感。（2）對(duì)組織與工作的介紹。介紹組織的文化，即組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀，不僅因?yàn)樗鼈兪墙M織一切構(gòu)成因素的核心，而且對(duì)它們的理 解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎(chǔ)。這表明導(dǎo)向活動(dòng)宜“先務(wù)虛、后務(wù) 實(shí)”，即首先強(qiáng)調(diào)這些軟因素的宣講與灌輸?！皬S史教

25、育”，即組織的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展 史介紹也屬于這一范疇。此后才進(jìn)入組織概況的介紹，如組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、主要產(chǎn) 品（或服務(wù)）、市場(chǎng)、專有技術(shù)與優(yōu)勢(shì)等。（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹。新員工上班首日，主管上級(jí)便應(yīng)預(yù)先作安排，向他授予其工作說(shuō)明的書(shū)面材料，并作口頭補(bǔ)充說(shuō)明，還需當(dāng)面討論，聽(tīng)取新 員工的意見(jiàn)，解答他的問(wèn)題，力求建立共識(shí)。在確信新員工對(duì)其職責(zé)已經(jīng)理解 并接受后，還應(yīng)在上崗初期，親自或指派資深下級(jí)對(duì)新員工進(jìn)行輔導(dǎo)與考績(jī)，及時(shí) 給予反饋與講評(píng)，肯定其進(jìn)步與成績(jī)，指出其不足并授以克服與改進(jìn)的方法。4、什么是職工職業(yè)發(fā)展？它對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)有何意義?員工的職業(yè)發(fā)展又稱員工的職業(yè)生涯，它是一個(gè)人從首次參

26、加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，是一個(gè)人在一生中所擔(dān)任的一連串工作職務(wù)而 構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身過(guò)程。這種活動(dòng)可分為組織與個(gè)人兩方面。組織方面，目的在于把員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才并最大限度地調(diào) 動(dòng)員工的積極性。同時(shí)使他們覺(jué)得在此組織中大有可為，前程遠(yuǎn)大，從而極大提 高其組織歸屬感。此活動(dòng)涉及一系列人力資源管理職能的發(fā)揮。個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的 選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。在做好自我分析的基礎(chǔ)上，在本人價(jià)值 觀的指導(dǎo)下，確定自己的長(zhǎng)期與近期的發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)而擬出具體的發(fā)展道路規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展的本

27、質(zhì)就是員工自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成，包括探索期、現(xiàn)實(shí)測(cè)試期、 試驗(yàn)期、立業(yè)期、守業(yè)期、衰退期幾個(gè)階段。意義:（一）能夠幫助員工開(kāi)發(fā)潛能，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工實(shí)現(xiàn) 自己的職業(yè)成就。（二）能夠?qū)T工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展很好的結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工 與組織的共同發(fā)展。（三）提高組織人才培養(yǎng)的有效性，促進(jìn)組織人力資源的開(kāi)發(fā)與使用。第六章員工績(jī)效考評(píng)1、工作績(jī)效的主要性質(zhì)是什么？這些性質(zhì)對(duì)管理者在進(jìn)行考績(jī)時(shí)有何影響？員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組 織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)， 則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

28、績(jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。1、績(jī)效的多因性，這是指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是屬 員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績(jī)效的多維性，這是指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象， 以僵化 的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。績(jī)效的性質(zhì)也就絕對(duì)定了管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)該是全面的,發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。2、直線管理部

29、門(mén)與專職人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考評(píng)中各自的職責(zé)是什么？ 兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào)?直線管理部門(mén)在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施，包括對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的溝通。專職人力資源管理部門(mén)的職責(zé)在績(jī)效考核中的職責(zé)包括:專業(yè)整理1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門(mén)建議推廣。員。2、在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。3、宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。6、根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)

30、行相應(yīng)的人力資源管理決策。兩個(gè)部門(mén)在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要有直線管理部門(mén)實(shí)施考核，而人力資源部門(mén)在績(jī)效考核的過(guò)程中則起著輔助的作用，確保績(jī)效考核過(guò)程順利實(shí)施。3、考績(jī)的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn) ？1）排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排序。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距。包括簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法等。2）考核清單法。包括簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法，通過(guò)清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核。 考評(píng)者只要照單

31、勾出，便捷易行。但是考核結(jié)果不夠精確。3）量表考績(jī)法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。 它的準(zhǔn)備工作，首先是維度的選定；維度應(yīng)當(dāng)力求純凈，即只涉及同一性質(zhì)的同類工作活動(dòng)；必須可以明確定義；可以取行為作基礎(chǔ)，也可取品質(zhì)，但必須是能有效操作的。4）強(qiáng)制選擇法,主要著眼于盡量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠?。此法把描述各種績(jī)效狀況的大量陳述句分成由 4至6句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績(jī)效中同一方面的情景。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正

32、與所考評(píng)的維度有關(guān)；考評(píng)者參照被考評(píng)者狀word格式文檔況，與這些句子逐條對(duì)比勾選；從而可以有效避免考核者的個(gè)人偏見(jiàn)影響。況，與這些句子逐條對(duì)比勾選；從而可以有效避免考核者的個(gè)人偏見(jiàn)影響。5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝保勺骺疾觳⒅榈娜耍ㄍǔ楸豢荚u(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載 的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可

33、得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾

34、乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描

35、定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝保勺骺疾觳⒅榈娜耍ㄍǔ楸豢荚u(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載 的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反

36、饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)

37、分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。

38、第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載 的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考

39、評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它

40、為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)?/p>

41、記”，由作考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載 的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)

42、的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表

43、上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載

44、的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。考評(píng)的內(nèi)

45、容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分

46、時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載 的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而

47、不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被

48、考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋

49、千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載 的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相 關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與 行為，不是對(duì)某種品

50、質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素 材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng) 結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí), 不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被 考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度 保障和咼素質(zhì)的員工作為前提。6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常 將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法 等。它明確而靈活，

51、反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度;既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述, 無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。7）行為錨定評(píng)分法（BARS）,此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并 有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典 型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最 佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的描定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服 地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作考察并?/p>