白云房地產(chǎn)薪酬管理手冊(cè)

1、白云公司薪酬管理手冊(cè)臺(tái)州市白云房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008年1月白云房地產(chǎn)薪酬績效管理手冊(cè) 錄第一章：總則第二章：現(xiàn)金總收入設(shè)計(jì)第三章：績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第四章：薪酬管理辦法第一章 總則第一條 引言按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的薪酬基本原則，為規(guī)范公司 薪酬管理工作，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配 上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)， 達(dá)到構(gòu)建公司強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的目的，公司特制訂此薪 酬管理制度，作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。第二條 適用范圍本制度適用于白

2、云公司所有正式員工。其中不在白云公司支付工資的職位，其薪資管 理辦法不在本制度內(nèi)。第三條 薪酬支付理念為職位付薪( PayforPosition )為能力付薪( PayforPerson )為業(yè)績付薪( PayforPerformance )第四條 薪酬制度原則1戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)， 體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向和企業(yè)文化， 支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系， 對(duì)公司的不同職務(wù)和職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、 客觀、全面的衡量和判斷，以保證各職位薪酬的內(nèi)部公平性。3市場化原則以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。4績效導(dǎo)向原則通過對(duì)公

3、司目標(biāo)進(jìn)行部門、職位的層層分解，使目標(biāo)落實(shí)到各職位、各員工。同時(shí)， 將員工績效表現(xiàn)和績效獎(jiǎng)金直接掛鉤，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì) 原則。5經(jīng)濟(jì)性原則考慮公司可支付成本，確保薪酬的增長與公司經(jīng)營業(yè)績?cè)鲩L同步。第五條 職位等級(jí)的確定職位等級(jí)是根據(jù)職位描述中所明確的每個(gè)職位的基本目的、承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi) 容，使用職位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。根據(jù)處理結(jié)果 得出的職位等級(jí)矩陣將是公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。第六條 員工總薪酬構(gòu)成員工總薪酬（TR）=基本工資+補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金+福利基本工資是與職位級(jí)別相對(duì)應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估

4、后， 結(jié)合市場水平設(shè)計(jì)出來的。基本工資是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保證員 工的基本生活需要， 其水平高低與公司薪酬策略、 職位類別、 地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān)， 其發(fā)放不與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況掛鉤，呈現(xiàn)工資剛性。績效獎(jiǎng)金是以員工績效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè) 績，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。浮動(dòng)工資與個(gè)人當(dāng)期考核結(jié)果直接相職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資通常是指“在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下為各職位支付的薪酬總額” ，反映的是考核 目標(biāo)完成情況下所應(yīng)獲得的薪資收入，由基本工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。補(bǔ)貼是當(dāng)某些條件發(fā)生時(shí)企業(yè)為員工支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼，如午餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、 通訊

5、補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)貼等，具體科目可以根據(jù)公司實(shí)際情況確定。福利包括基本福利與補(bǔ)充福利?；靖＠侵竾乙苑ㄒ?guī)形式明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)給予員 工的各項(xiàng)社保和福利保障；補(bǔ)充福利則是由于企業(yè)效益提升而提供給員工的福利（基于公 司戰(zhàn)略、人力資源預(yù)算和成本考慮） 。法定福利：按照國家和地方法規(guī)為員工繳納社保；補(bǔ)充福利 : 根據(jù)企業(yè)效益，可在適當(dāng)時(shí)候增加其他補(bǔ)充福利。第二章 現(xiàn)金總收入設(shè)計(jì)第七條 概念說明現(xiàn)金總收入是以職位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的員工正常工作完成業(yè)績目標(biāo)情況下的年度現(xiàn)金 收入總額。所有職位所處職級(jí)參見 白云公司職級(jí)矩陣表 。第八條 工資政策線的（中位值）確定根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)合

6、理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，以此 為基礎(chǔ)結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，在公司薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場價(jià)格確定公 司工資政策線（中位值） ，作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競爭性和適用 性的原則。第九條 薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)從公司各職位的不同層級(jí)、不同序列來看，存在著不同復(fù)雜程度區(qū)間，越復(fù)雜的工作 該區(qū)間范圍越大；從員工發(fā)展的角度來看，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)發(fā)生變化，因此需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級(jí) 任職者的不同價(jià)值，有助于公司控制成本。薪酬等級(jí)浮動(dòng)的幅度（帶寬）由公司薪酬政策線斜率和所處職位等級(jí)決定，整體趨勢(shì) 是隨職位等級(jí)上升而加大，正確反映

7、不同等級(jí)職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。公司薪酬政策線（中位值）和等級(jí)浮動(dòng)幅度（帶寬）確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下 限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位總薪資的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍上限。薪資（貨幣價(jià)值）等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）示意圖如下:中位值：e、f、g最大值：a 最小值：b薪酬政策線：由中位值efg相連的曲線帶寬：（a b）/b*100% 重疊度:(c d)/( a b)*100%級(jí)差：f e第十條 固定工資設(shè)計(jì)固定工資水平按照現(xiàn)金總收入的一定比例，根據(jù)不同層級(jí)、不同序列而有所區(qū)別。第十一條薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔根據(jù)職位評(píng)估劃分的職級(jí)是一種針對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值而形成的分布結(jié)構(gòu)， 它可以客觀、 科學(xué)地

8、反映各職位的價(jià)值。然而，在實(shí)際工作職位中，在職者的實(shí)際貢獻(xiàn)會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷、工 作年限、技能等因素的不同而產(chǎn)生差異，因此我們應(yīng)對(duì)職級(jí)進(jìn)行職檔劃分。根據(jù)任職者的 學(xué)歷、類似職位工作年限、技能水平等級(jí)等因素進(jìn)行綜合判斷，并考慮特殊人才的市場稀 缺程度進(jìn)行調(diào)整，以確定在職者和新進(jìn)員工在薪酬等級(jí)中的所處檔級(jí)位置，進(jìn)而確定其薪 酬水平。1 基本評(píng)價(jià)因素和權(quán)重2 調(diào)整因素：人才市場稀缺度。對(duì)于人才市場供不應(yīng)求的特殊技術(shù)和業(yè)務(wù)人才，根據(jù)具體情況加0.10.5分；特殊貢獻(xiàn)：對(duì)于為公司作出重大貢獻(xiàn)的員工，根據(jù)具體情況加0.10.5分；重大過錯(cuò)：對(duì)于給公司帶來重大損失的員工，根據(jù)具體情況減0.10.5分。3 評(píng)價(jià)因素說

9、明：（1 ）學(xué)歷是指國家承認(rèn)的正式學(xué)歷；（2）類似職位工作年限是指在同層次、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的年限；（3） 能力的評(píng)定主要是根據(jù)職位說明書確定的職位素質(zhì)要求最終確定。各級(jí)別對(duì)應(yīng)的 等級(jí)描述如下圖：4 入檔分?jǐn)?shù)入檔分?jǐn)?shù)由基本評(píng)價(jià)因素得分和調(diào)整因素得分兩項(xiàng)之和得出，具體如下公式：入檔分?jǐn)?shù)二業(yè)績表現(xiàn)x 30 % +能力x 20 %+職稱X 10 %+學(xué)歷X 10 %+本行業(yè)工作經(jīng) 驗(yàn)X20 % +學(xué)歷X 10 % +調(diào)整因素分?jǐn)?shù)5 檔級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估得分職級(jí)分位5分評(píng)估得分4.5分第五檔4.5分評(píng)估得分4分第四檔4分評(píng)估得分3.5分第三檔3.5分評(píng)估得分3分第二檔3分評(píng)估得分第一檔6 入檔方法行政人力部和

10、各部門主管一起按照以上模型確定該員工的初次薪等檔級(jí)，報(bào)總裁確 認(rèn)。第十二條補(bǔ)貼補(bǔ)貼參照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)暫不做調(diào)整第三章 績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第十三條績效獎(jiǎng)金的目的績效獎(jiǎng)金是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，員工績效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力 創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。作為一種對(duì)工作表現(xiàn)的反饋，績效獎(jiǎng)金由公司根據(jù) 員工的績效考核結(jié)果予以發(fā)放。第十四條績效獎(jiǎng)金的基數(shù)確定績效獎(jiǎng)金基數(shù)以職位評(píng)估結(jié)果下的現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成中浮動(dòng)現(xiàn)金收入 比例確定。具體可參見第二章第十二條薪酬構(gòu)成比例分配。第十五條年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算員工績效獎(jiǎng)金收入計(jì)算如下：績效獎(jiǎng)金=設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)金基數(shù)x績效考核等級(jí)系數(shù)具體的績效考核等級(jí)系

11、數(shù)及績效考核的相關(guān)事宜請(qǐng)參考白云公司績效管理辦法第四章薪酬管理辦法第十六條 薪酬調(diào)整原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的 原則予以實(shí)施。第十七條薪酬普調(diào)薪酬調(diào)整可以參考消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、 人才市場供應(yīng)情況、 公司效益和預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等因素調(diào)整薪酬比 率。薪酬比率是實(shí)際薪酬與更新后市場化中位數(shù)值的比率， 可以表示實(shí)際薪酬與更新后市場競爭性薪酬 的比率。公司在必要的時(shí)候進(jìn)行薪酬整體調(diào)整。第十八條 業(yè)績調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果， 并結(jié)合公司績效管理的相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。 并于次年對(duì) 員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該職位標(biāo)準(zhǔn)薪資。原則上年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀”

12、者上調(diào) 1 檔；考核等級(jí)為 “一般”者檔級(jí)不變；考核等級(jí)為“需改進(jìn)”者下調(diào) 1 檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級(jí)別職位變動(dòng)， 則按照原職位和新職位的綜合績效考核結(jié)果決定 是否晉檔調(diào)薪。 如在同一考核期內(nèi)發(fā)生不同序列內(nèi)同級(jí)別職位變動(dòng)， 或級(jí)別發(fā)生變動(dòng)， 則本考核期內(nèi)不 予晉檔調(diào)薪。第十九條 業(yè)績調(diào)薪的上限員工職位標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬職級(jí)的上限時(shí)， 如職位職責(zé)沒有大的變化， 則不再晉檔， 職位標(biāo) 準(zhǔn)薪資不發(fā)生變化。第二十條 職位晉升調(diào)薪 員工職位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的職位時(shí)，執(zhí)行新職位總薪資水平，并就近入檔。 特殊情 況下可以越檔調(diào)級(jí)，但需要公司總裁批準(zhǔn)。第二十一條 職位降級(jí)調(diào)薪員工職位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)， 執(zhí)行新職位總薪資水平， 并就近入檔。特殊情況下可 以越檔調(diào)級(jí)，但需要公司總裁批準(zhǔn)。第二十二條 薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配行政人力部： 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、 薪酬體系， 核算公司工資 總額及人工成本總額，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制訂具體實(shí)施細(xì)則。各部門經(jīng)理： 對(duì)職位進(jìn)行分析， 提供有關(guān)職位的任職要求， 在職位評(píng)估時(shí)和確定職位工資時(shí)提供重 要依據(jù)。公司高層：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實(shí)施細(xì)則。財(cái)務(wù)部門： 負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)， 并根據(jù)行政人力部提供的有關(guān) 報(bào)表計(jì)提、兌