績(jī)效管理的一點(diǎn)感悟

1、績(jī)效管理的一點(diǎn)感悟管理大師德魯克在管理的實(shí)踐中指出， 任何管理活動(dòng)都必須基于對(duì)績(jī)效的管理與產(chǎn)出， 不產(chǎn) 生績(jī)效的管理即為無(wú)效管理。從企業(yè) CEO 到職業(yè)經(jīng)理人無(wú)一不在研究績(jī)效管理的方法，績(jī) 效管理機(jī)制引入國(guó)內(nèi)企業(yè)管理已好多年， 在這些年里， 為何同樣是績(jī)效管理卻產(chǎn)出不一樣的 結(jié)果呢？同樣的人為何有被績(jī)效考死有被考很活？基于對(duì)這些問(wèn)題的思考， 淺談對(duì)績(jī)效管理 的一點(diǎn)感悟。一、為什么要實(shí)施績(jī)效考核管理隨著企業(yè)的不同階段的發(fā)展需求，績(jī)效管理的要求及標(biāo)準(zhǔn)也跟著不斷的在變化. 激勵(lì)的依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)， 激勵(lì)的手段是薪酬分配， 而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng) 性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益

2、 . 因此，在分析績(jī)效評(píng)價(jià)體系這個(gè)問(wèn)題之前，必須 搞明白為什么要績(jī)效評(píng)估管理及績(jī)效管理的意義：1 、企業(yè)為什么要推動(dòng)績(jī)效管理？企業(yè)是做什么的，相信企業(yè)不是做慈善的，是要掙錢(qián)的，追求效益的最大化才是企業(yè)的 生存之道 .沒(méi)有一個(gè)企業(yè)說(shuō)要掙的錢(qián)全部做奉獻(xiàn)的. 企業(yè)只有在生存上沒(méi)有遇到問(wèn)題， 才能談到企業(yè)如果發(fā)展、如何變大、變強(qiáng) . 在發(fā)展的過(guò)程中有效地實(shí)施績(jī)效管理，從而提高生產(chǎn)效 率，減少質(zhì)量安全事故，做到客戶滿意，讓員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造最佳的效益 .2 、員工為什么要實(shí)施績(jī)效管理？在一個(gè)企業(yè)中，小一點(diǎn)的企業(yè)幾人或幾十人，大一點(diǎn)的企業(yè)上百人或上千人、萬(wàn)人，在 這么多的員工中，企業(yè)如何體現(xiàn)出公

3、平，讓員工滿意，讓員工認(rèn)為他的工作是合理的.這個(gè)時(shí)候?qū)嵤┯行У目?jī)效管理是必須的，也是絕對(duì)的 . 否則就回到過(guò)去的大鍋飯的時(shí)代，干好干 壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，那么企業(yè)如何談發(fā)展，如何談員工要有歸宿感. 通過(guò)有效的績(jī)效管理來(lái)解決公平問(wèn)題、激勵(lì)與被激勵(lì)問(wèn)題 .3 、通過(guò)績(jī)效考核企業(yè)要找到好人？如果做好做壞一個(gè)樣，那么對(duì)于好的、優(yōu)秀的員工是絕對(duì)不公平的，也是一種嚴(yán)重打擊 與傷害 . 通過(guò)量化的考核管理，找到好的員工，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，讓他們的潛能得到最大化， 創(chuàng)造更高的效益 . 讓優(yōu)秀的員工在企業(yè)中樹(shù)立良好的工作榜樣，營(yíng)造良性的企業(yè)文化氛圍 .4 、發(fā)現(xiàn)壞人？通過(guò)量化考核指標(biāo)，來(lái)衡量員工的優(yōu)劣之分，

4、發(fā)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)里出工不出力的現(xiàn)象，淘汰不 符合企業(yè)發(fā)展需要的人， 減少因不好的人帶來(lái)的負(fù)面影響， 從而營(yíng)造良好的企業(yè)文化及積極 向上的工作氛圍 .5 、激勵(lì)盡可能多的人？相信在一個(gè)企業(yè)中，大部分員工都是希望自己的工作成效能夠得到上級(jí)的認(rèn)可與表?xiàng)钤谄髽I(yè)管理中，如果將員工分為優(yōu)秀的人、壞人、符合要求的人，那他們的分布比例可以表現(xiàn)為一下圖表：二、績(jī)效管理為何難以貫穿全局目前企業(yè)績(jī)效考核管理工具有很多，如：MBO、KPI 、BSC、EVA、360度考核等等，因此很多企業(yè)還沒(méi)有搞清楚自己企業(yè)到底采取什么樣的考核工具是合理的前提下，就紛紛引入各種時(shí)髦的績(jī)效工具，不管是否可行，先用了再說(shuō)，大家都在用，所以我們也

5、要用，為了 考核而考核，卻忘記了績(jī)效管理的本質(zhì)，所以即使有了那些管理工具企業(yè)也未必就能夠順利 的開(kāi)展所謂的績(jī)效管理？其實(shí)績(jī)效并非如此的簡(jiǎn)單理解，在眾多的企業(yè)里不缺少績(jī)效考核管理的工具，但為何卻難以落實(shí)與執(zhí)行呢：1、首先，績(jī)效管理受到企業(yè)文化的制約與影響；中國(guó)的企業(yè)文化又受到國(guó)家文化所感染與影響，在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，中庸之道對(duì)管理者的影響是根深蒂固的，它強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系的和諧，要求人們?cè)谔幚砣穗H關(guān)系時(shí)要把握一個(gè)合適的度，管理者的好好先生”的定位與被管理者的 不患寡而患不均”的心態(tài)，使得中國(guó)企業(yè)管理中對(duì)員工討論績(jī)效問(wèn)題很難分出三六九 等，怕得罪他們，所以索性就搞一個(gè)什么360度考核，上、下、左、右都考

6、核，有的人甚至于都不認(rèn)識(shí)也參加考核，所以多頭考核就等于沒(méi)有考核。2、其次，企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理體系薄弱，績(jī)效考核管理缺乏支撐點(diǎn)；要想實(shí)施績(jī)效管理，企業(yè)必須建立健全配套的管理運(yùn)營(yíng)體系，女口：崗位結(jié)構(gòu)體系、目標(biāo)管理體系、職責(zé)分工管理體系、企業(yè)歷年財(cái)務(wù)分析、銷售報(bào)表管理體系、各類層次匯報(bào)管理體系等等，績(jī)效管理首先 強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)管理，而目標(biāo)管理中又分為，公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，其中公司目標(biāo) 是否明確、清晰直接決定了績(jī)效管理的成與敗。如果公司自身都沒(méi)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)， 那些所謂的， “做大、做強(qiáng)，行業(yè)第一等等都不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而是一個(gè)口號(hào)。真正的目 標(biāo)管理是 “什么是目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)如何達(dá)成、通過(guò)

7、什么的途徑、需要什么樣的資源支持，最 終能否實(shí)現(xiàn) ”。有了目標(biāo)必須要進(jìn)行量化管理、采取科學(xué)的 SMART 原則衡量。通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī) 效指標(biāo)，明確各個(gè)層次、 崗位應(yīng)該做什么、做到什么程度，如企業(yè)組織崗位結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)是 否清晰、職責(zé)是否明確、 流程是否合理通暢， 員工的晉升、薪酬與績(jī)效管理結(jié)果是否密切掛 鉤，有了這些支持與健全，績(jī)效才能有效的進(jìn)行與執(zhí)行。3 、 最后，績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用不夠及時(shí)、有效；如：績(jī)效不好，培訓(xùn)沒(méi)有跟上；績(jī)效一 直很好，晉升沒(méi)有跟上；績(jī)效一直較差，淘汰機(jī)制沒(méi)有跟上等等。三、如何建立行之有效的績(jī)效管理體系? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定相配套的績(jī)效管理體制；（KPI ，BSC ）? 績(jī)效管理的制度與相關(guān)政策的建立；? 績(jī)效指標(biāo)的分解； ? 績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的建立；? 績(jī)效考核的執(zhí)行與反饋、監(jiān)督；? 績(jī)效面談； ? 績(jī)效改進(jìn)；? 績(jī)效結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析； （ 通過(guò)績(jī)效考核，找出工作差距）? 績(jī)效激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制的執(zhí)行。總而言之，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理必須滿足三個(gè)條件：? 老總是總指揮 ? 核體系要完善 ? 考核方法要簡(jiǎn)單通過(guò)有效的績(jī)效管理體系最終來(lái)實(shí)現(xiàn)：（1 ）、對(duì)組織績(jī)效而言即組織利益最大化