中小企業(yè)如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)(1)

1、中小企業(yè)如何進(jìn)展職位評(píng)價(jià)(1)-傳播學(xué)論文(1)【論文摘要】 中小企業(yè)為了更好地吸引人才和留住人才，必須建立合理的、科學(xué)的薪酬體系，尤其是要解決內(nèi)部公平的問題。職位評(píng)價(jià)是現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)中最根底和最重要的手段，是解決內(nèi)部公平問題的有效手段。本文將從職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、意義以及如何進(jìn)展職位評(píng)價(jià)等方面作一個(gè)全面的介紹，并對(duì)進(jìn)展職位評(píng)價(jià)過程中所出現(xiàn)的問題提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策。 【論文關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 職位評(píng)價(jià) 問題 對(duì)策一、何謂職位評(píng)價(jià) 1.職位評(píng)價(jià)Job Evaluation又被稱為崗位評(píng)價(jià)或職務(wù)評(píng)價(jià)，是指在工作分析的根底上，充分搜集工作崗位各方面的信息，為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的總體重要性或價(jià)值所

2、做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一職位與其它職位的相對(duì)價(jià)值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值體系，反映各職位對(duì)企業(yè)所做奉獻(xiàn)的相比照率。按照科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法形成薪酬比率支付員工報(bào)酬，能客觀地反映各工作職位的相對(duì)價(jià)值，起到內(nèi)部公平性的平衡作用。2.職位評(píng)價(jià)的作用(1)確立職位相對(duì)價(jià)值和等級(jí)：職位評(píng)價(jià)作為確定薪資構(gòu)造的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是在職位分析的根底上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的責(zé)任、才能要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)展系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。(2)可以建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪資構(gòu)造：職位評(píng)價(jià)的目的是建立一種公正、平等的工資構(gòu)造，使員工在工作中

3、表達(dá)的才能、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。在通過職位評(píng)價(jià)得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了，表達(dá)出同工同酬的思想。(3)員工確定職業(yè)開展和晉升途徑的參照系：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。二、中小企業(yè)如何進(jìn)展職位評(píng)價(jià) 1.職位評(píng)價(jià)的根本步驟(1)通過職位分析搜集職位的相關(guān)信息。通過問卷調(diào)查法、資料分析法和訪談法等方法進(jìn)展職位分析，確定每個(gè)職位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)作關(guān)系、任職資格和工作環(huán)境等根本內(nèi)容，撰寫職務(wù)說明書。(2)選擇職位評(píng)價(jià)的人員，組成職位評(píng)價(jià)委員會(huì)

4、。職位評(píng)價(jià)委員會(huì)是職位評(píng)價(jià)工作的指導(dǎo)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，委員會(huì)成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到職位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。委員會(huì)成員可以來自企業(yè)內(nèi)部，也可以來自企業(yè)外部，但必須對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)和內(nèi)部管理有一定的理解。一個(gè)好的委員會(huì)成員必須可以客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。委員會(huì)成員在很大程度上決定職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。其次應(yīng)考慮成員在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更具權(quán)威性。(3)培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)委員會(huì)成員。培訓(xùn)的目的是為了進(jìn)步職位評(píng)價(jià)的效率、確保職位評(píng)價(jià)的效果。對(duì)委員會(huì)成員培訓(xùn)一般包括這樣幾方面:進(jìn)展組織構(gòu)造調(diào)整和職位設(shè)置思想的培訓(xùn)，使他們對(duì)各職位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的理解;針對(duì)職位評(píng)價(jià)

5、本身進(jìn)展培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹職位評(píng)價(jià)作用及其原那么、職位評(píng)價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)、職位評(píng)價(jià)的流程、職位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資構(gòu)造的關(guān)系等;應(yīng)重點(diǎn)向成員解釋評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位成員清楚各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。(4)確定職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬因素。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定職位評(píng)價(jià)報(bào)酬因素，一般可以分為職位的責(zé)任因素、需要的知識(shí)技能因素、職位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等，每個(gè)主因素又可劃分假設(shè)干子因素。給出每個(gè)子因素及不同得分檔次進(jìn)展詳細(xì)的定義描繪，同時(shí)確定各個(gè)因素在總分中的權(quán)重，確定權(quán)重的方法一般有專家直觀斷定法、排序法、權(quán)值因子判斷法和層次分析法。(5)選擇職位評(píng)價(jià)方法。目前管理界常用的職位評(píng)價(jià)方法有四種：職位排序法、職位分類法、