構(gòu)建高激勵性的薪酬體系

1、構(gòu)建高激勵性的薪酬體系注：專業(yè)版導讀 目的掌握基本薪酬設計和管理步驟 結(jié)合部門管理，研討適宜薪酬方案 大綱第一部分：薪酬管理難點、熱點自查自問 第二部分：薪酬福利體系的建立與管理 （備注：專業(yè)版的薪酬管理將增加具體設計技能操作，本處以概念 和理論為主，更多地是引導大家按照規(guī)范和理論來思考問題、改 善管理）第一問：薪酬的法律依據(jù)自查 薪酬有無上限和下限？ 薪酬依據(jù)什么法律？ 薪酬不能支付給什么人？ 給外協(xié)老板的錢是薪酬嗎？ 答案最低工資標準勞動法民法社會保障規(guī)定稅法最新約束第二問：你知道加班費嗎？哪些人員可以不付加班費？ 計件工資需要計算加班費嗎？ 按天/ 小時計酬的短期 / 外聘人員需要計算加

2、班費嗎？ 第三問：你對同工同酬的理解做一樣的工作就應該領一樣的工資嗎？ 為什么銷售人員工資要高一些？ 外派人員為什么要給與補助？ 為什么要有城市津貼？第四問：薪酬可以凍結(jié)嗎？ 有借款的人應該凍結(jié)工資嗎？擅自離職的員工沒辦理手續(xù)可以凍結(jié)工資嗎? 第五問：如果是員工的意愿可以不辦社保嗎？可以代管工資，一次性發(fā)放嗎？第六問：什么時候適合加薪？加薪是時時都可以的嗎？加薪最好是上級先提出嗎？你給下屬加薪幅度的判斷依據(jù)是什么？與之相反卻關聯(lián)的困惑：崗位調(diào)整了，能不能不減薪？第七問：業(yè)績工資如何發(fā)業(yè)績工資的比例多少才適宜？依據(jù)什么？銷售不好，大家就應該都沒有業(yè)績工資？能不能允許總額下部門自主分配業(yè)績工資？涉

3、及內(nèi)容薪酬系統(tǒng)的概述工作分析與崗位設計崗位價值評估員工評估與定位薪資調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立一、薪酬體系的概述薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報廣義：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬薪酬理念的確定企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型：穩(wěn)定，需要經(jīng)驗積累的行業(yè)職務型：層級分明職能型：考慮不同崗位的市場因素和企業(yè)內(nèi)部價值因素 各自的優(yōu)缺點三全目前：職務+職能 企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵性人工成本過高，卻不敢進行調(diào)整老職員的工資持續(xù)增長薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策隨意性缺乏與薪資市場的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則內(nèi)外公平勞資互惠大餅原則勞力獲得需要成本

4、支付效率：及時、不拖延增加效率，會增加效益能力開發(fā)：及時評估和兌現(xiàn)有限激勵：不是永遠的，過高過低都差 層次需求：馬斯洛理論薪酬公平理論對外絕對公平對內(nèi)相對公平員工的關注工資一一勞動效率的關系薪酬體系建立流程二、工作分析對工作內(nèi)容的分析對工作崗位特性的分析對崗位任職要求分析工作分析的常用方法工作日寫實 崗位說明書的編制 崗位說明基本資料：職務/上級/部門/工資等級/下屬人數(shù)/工作性質(zhì)工作概要：職務說明（計劃/組織/控制/領導/實施） 任職要求主要工作的衡量指標工作環(huán)境三、崗位價值評估 崗位價值模型崗位價值模型的建立：對企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）解決問題（復雜性/創(chuàng)造性）責任范圍（工作獨立性/

5、工作內(nèi)容的廣度/知識的廣度） 監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識經(jīng)驗）溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）環(huán)境風險（環(huán)境條件/工作風險）美世職位評價法強制對比法 崗位價值評估 崗位價值評價表 員工評估與定位員工能力素質(zhì)評價模型的建立工作年限/學歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng) 評比客觀/公正的保證個人小組法評估 薪酬委員會最終確定四、薪酬調(diào)查與定位 影響工資的因素內(nèi)在要素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀外在因素生活消費水平一價格指數(shù)企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對 市場工資水平市場的供需狀況潛在的替代物高級的管理人才、特種技術的掌握者行業(yè)特點法

6、律法規(guī)個人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限工作量崗位差別薪酬調(diào)查的必要性了解薪酬狀況競爭位置制訂薪酬政策人工成本確定起薪基點勞資溝通依據(jù)薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇調(diào)查對象的選擇涉及的崗位收集渠道數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)應用員工薪酬定位崗位價值分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)K值的確定不同層次K直的不同薪酬總額的預算與控制（一）簡單預算法K=F*( 1+r%) +nK下年度薪酬總額預算值F上年度實際支付的薪酬總額r預計漲幅n 預計增加人數(shù)M 增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點薪酬總額的預算與控制（二）累計預算法K= E（刀 Tm* （1+B）i 12個月K下年度薪酬總額預算值 刀Tm某月m個人的工資B預計利潤漲幅優(yōu)缺點練習公司現(xiàn)

7、有人數(shù)為 100人，非生產(chǎn)人員 20人，平均工資為 3500元，生產(chǎn)工人為 80人，平均工資為 1000元。6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前 2個月擴招 30人（含 4名非生產(chǎn) 人員）員工新進公司 3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而達到公司平均工資水平。公司總體估計今年利潤增長比例為 5% 請估算一下明年工資總額。薪酬總額的預算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法人工費用比率R =本年度薪酬總額K= * 上年度工資總額員工薪酬總額預算 企業(yè)薪酬計提比例的確定：五、薪酬結(jié)構(gòu)的設計（重點） 通用型薪酬結(jié)構(gòu) 三種典型的薪酬模型 銷售類職別的薪酬模型 管理類職別的薪酬模型高層：年薪制例：X副總經(jīng)理的

8、年薪10萬，每月按照70%發(fā) 放，即為100000*0.7/12 30% 即3萬 每半年按照經(jīng)營指標的完成情況進 行考核發(fā)放。中層管理干部基本薪酬 +績效薪酬 +津貼 +福利 建議比例：基本薪酬：績效薪酬 =7： 3 問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設置？ 技術類職別的薪酬模型 生產(chǎn)類職別的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型補充說明“技能薪“(skill-based pay, competenuy, pay for knowledge , etc )的基本要素：工作分析的內(nèi)容是“技單位“(skill unit )，而不是工作職 務。評估技術熟練度，并給與證照。薪酬變動不必然與職務變動連接在一起。幾乎

9、不考慮員工的年資。技術可分“核心技術”與“擴充性技術”薪酬制度可分：階梯層級式技術模組式學校課程式跨部門式項目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型崗位工資的確定年資工資的確定直線遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應超過5%績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：月獎金年終獎項目獎提成計件工資績效薪酬的影響因素績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例績效指標的設定績效薪酬權重的分配績效薪酬與薪酬的關聯(lián)周期績效薪酬的考核制度績效考核常見問題績效指標的設計 指標權重的確定與關鍵點確定：突出重點指標突出意圖引導和價值觀念左右員工的價值取向關鍵點：KPI考核指標和行為指標的分配各KPI和行為指標之間的權重分配定量指標標準的確定

10、加減法成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動1%W加減一分。 規(guī)定范圍法銷售分：50分銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5為45分關聯(lián)周期的考慮按項目按產(chǎn)品的特點按月按季度按年原則：及時/可行/成本/工作的特點 績效薪酬的計算方式方法一：績效薪酬=獎金基數(shù)*層級系數(shù)*K1*K2*K3方法二： 績效薪酬 =績效薪酬 * K1*K2*K3K1二企業(yè)的業(yè)績系數(shù)«2=部門的業(yè)績系數(shù) ©=個人的業(yè)績系數(shù) 年終獎的確定 年終獎總額的確定 年終獎的分配崗位年終獎=崗位工資* K1*K2*K3 *年終將分配系數(shù) K1二企業(yè)的業(yè)績系數(shù)«2=部門的業(yè)績系數(shù)©=個人的業(yè)績系

11、數(shù)福利工資與福利的區(qū)別福利的設置福利的熱點問題福利的發(fā)展趨勢 福利設置 福利的影響因素 津貼的確定交通津貼通訊津貼午餐津貼服裝津貼加班津貼差旅津貼 關注員工的心理收入尊重關懷個人價值學習機會發(fā)展空間管理者務必關注員工的需要發(fā)展，擦能投其所好！薪酬滿意度調(diào)查 員工要什么？ 調(diào)查策劃 調(diào)查的實施 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 調(diào)查改善措施的實施 通報 薪酬管理制度的建立 發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬理念 薪資定位 薪資結(jié)構(gòu) 標準年薪與層級關系圖 薪資各部分的確定 薪資支付 薪資調(diào)整策略 可能的誤區(qū)1、一般人對薪資制度的誤解：a 、勞工薪資與勞動成本是同一件事兒。b 、削減勞工薪資可降低勞動成本。c 、勞動成

12、本占一家公司總成本的相當比例。d 、壓低勞動成本可以創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢。e 、個別的獎勵酬勞可以改善工作表現(xiàn)。f 、員工工作的目的主要是為了錢。2、問題檢討a 、本公司的薪資單價和總額，與同業(yè)比如何？b、本公司除基本工資外，還設有個人獎金、團體獎金、后勤獎 金和主管加給、技術加給、項目加給嗎？每個月領的錢都是一個 固定數(shù)目嗎？c、薪酬制度考慮到物價指數(shù)和地區(qū)消費水準嗎？d、津貼一但變成習慣，就失去意義，對不對？薪酬調(diào)整年度工資的調(diào)整為什么要調(diào)整調(diào)整策略調(diào)整的依據(jù)調(diào)整技術調(diào)整的方向減薪的策略如何變革企業(yè)內(nèi)部薪資體系變革目標的設定變革機構(gòu)的設定變革計劃的設定變革氣氛的營造職務分析崗位評價薪酬調(diào)查與定位薪資方案的擬訂與演算溝通與試運行：必須方案的調(diào)整：必要薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整重點經(jīng)營者的決心與參與：前提和保障調(diào)整策略的選定：市場、戰(zhàn)略、業(yè)績溝通：雙向，滿意度調(diào)查和主動調(diào)整調(diào)整計劃的擬訂受益