當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策精編版

1、最新資料推薦當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策自改革開(kāi)放，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立，國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，我國(guó)的 薪酬分配制度也經(jīng)歷了多次變革，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化，借助于企業(yè)股份制改 革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中加大了薪酬分配制度改革的力度， 薪酬分配體系不斷朝更加合理的方向發(fā)展進(jìn)步。但是由于受傳統(tǒng)薪酬管理的影 響，國(guó)有企業(yè)在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問(wèn)題。一、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性1、國(guó)有企業(yè)分配制度完善可以提高員工工作的積極性分配制度是對(duì)國(guó)有企業(yè)員工勞動(dòng)強(qiáng)度的一個(gè)認(rèn)可，如果國(guó)有企業(yè)的分配制度 公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。 這種情況下，

2、員工的勞動(dòng)得 到認(rèn)可，其價(jià)值得到體現(xiàn)，這可以提高員工在今后工作中的積極性。2、國(guó)有企業(yè)分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發(fā)展國(guó)有企業(yè)分配制度完善能夠推動(dòng)人力資源管理部門(mén)不斷做好薪酬分配工作， 在不斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷和解決制度存在問(wèn)題的過(guò)程中，能夠提高國(guó)有企業(yè)人力資源 管理的水平。二、當(dāng)前薪酬分配制度中存在的主要問(wèn)題1 、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視度不高對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度存在的基本問(wèn) 題。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是人力資源管理者如果沒(méi)有從本質(zhì)上意識(shí)到國(guó)有企業(yè)薪 酬分配制度的重要性，其就不能夠在計(jì)劃安排中重視分配制度的完善， 對(duì)于分配 制度暴露出的問(wèn)題不能夠妥善而及時(shí)地解

3、決， 這在很大程度上不利于國(guó)有企業(yè)薪 酬工作的開(kāi)展。2、現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有真正形成，政府干預(yù)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)象依然普 遍，導(dǎo)致國(guó)企缺乏薪酬分配決策的自主權(quán)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是國(guó)有大中型企業(yè)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的政企分開(kāi)，國(guó) 家對(duì)央企的控制和干預(yù)依然很多，薪酬分配制度也是由國(guó)家采取控制總額、 或者 按一定比例控制等方式進(jìn)行干預(yù)；二是地方政府也對(duì)地方國(guó)有企業(yè)的薪酬總額、 薪酬類(lèi)別比例、分配形式等具體方面進(jìn)行管理決策； 三是我國(guó)還存在國(guó)有企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)人身份不清的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)國(guó)企負(fù)責(zé)人出任政府官員、 政府官員出任或兼任 國(guó)企負(fù)責(zé)人的情況。3 、薪酬管理觀念落后，薪酬體系比較陳舊，難以適應(yīng)新形勢(shì)的要

4、求一是不少國(guó)有企業(yè)從經(jīng)營(yíng)管理者到一般員工的薪酬管理觀念仍然比較落后， 一些經(jīng)營(yíng)者迷戀鐵交椅，不能根除官本位的思想，對(duì)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求的薪酬 管理新理念存在抗拒心理；而一般員工的維權(quán)意識(shí)比較薄弱，這些都較為嚴(yán)重地 影響企業(yè)內(nèi)部新的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的建立。 二是薪酬體系比較陳舊，薪酬結(jié) 構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。其中，獎(jiǎng)金和津貼種類(lèi)繁多、項(xiàng)目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和隨 意性大，薪酬多少主要體現(xiàn)在職級(jí)和年限上，而在工作技能和素質(zhì)方面體現(xiàn)較小， 導(dǎo)致薪酬多少與績(jī)效好壞和貢獻(xiàn)大小嚴(yán)重脫鉤。 因此，既沒(méi)有體現(xiàn)公平原則，不 利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，嚴(yán)重削弱了薪酬的激勵(lì)作用。4 、國(guó)有企業(yè)薪酬分配缺乏一個(gè)合理的調(diào)節(jié)機(jī)制

5、因受政府的影響，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬分配不能完全市場(chǎng)化， 不能真正體現(xiàn)貢 獻(xiàn)多少、效益大小與薪酬多少的合理掛鉤。 盡管?chē)?guó)有企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但國(guó)企 盈利再多，國(guó)企員工薪酬也不會(huì)增加多少；國(guó)企虧損再多，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬也不 會(huì)少多少，因缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制， 從而不能真正體現(xiàn)績(jī)效與收益的 正比關(guān)系。5 、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯(cuò)位薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯(cuò)位是國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度存在的 重要問(wèn)題。從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬管理制度的制定和完善需要考慮國(guó)有企業(yè)的發(fā)展 戰(zhàn)略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，其薪酬制度也需要靈性變動(dòng)。但是實(shí)際 的運(yùn)作中，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度并沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

6、掛鉤。 部分企業(yè)在實(shí)際的 管理中，著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。6 、部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者利用薪酬分配制度改革謀取私利國(guó)企改革過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)者利用手中權(quán)力在薪酬分配方案制定時(shí)作出明顯偏向 自己的政策，為自己謀取私利套上合法的外衣。而一般員工在此時(shí)表現(xiàn)為弱勢(shì)群 體，對(duì)薪酬分配制度和方案缺乏影響力， 尤其是在如今的市場(chǎng)化過(guò)程中，人員的 管理制度發(fā)生了根本性的變化，經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)員工的管理和使用具有絕對(duì)的自主 權(quán)，經(jīng)營(yíng)管理者會(huì)利用手中的權(quán)力對(duì)員工施加壓力， 甚至對(duì)提出異議的員工予以 解雇或分流。三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的主要對(duì)策1、提高對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視提高對(duì)國(guó)有企業(yè)薪

7、酬分配的重視是解決國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度存在問(wèn)題的 前提條件。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面： 第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理 者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中， 做好關(guān)于薪酬管理工作的計(jì)劃和安排。 另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配 制度，隨時(shí)了解分配制度的內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的分配制度工作進(jìn)行監(jiān)督。 這樣可以 督促人力資源部門(mén)做好相關(guān)的薪酬分配工作。2 、重視理論指導(dǎo)作用，加快接受和實(shí)踐現(xiàn)代薪酬管理理論，促進(jìn)薪酬分配 的合理性當(dāng)今社會(huì)正步入經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人文管理， 現(xiàn)代薪酬理念正在替代傳統(tǒng)的薪酬管理理念。 各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)學(xué)習(xí)接受現(xiàn)代

8、薪 酬管理理論，摒棄平均主義觀念，認(rèn)識(shí)到薪酬管理最根本的是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管 理。成功的薪酬分配管理制度，應(yīng)更多地考慮激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 極性和主動(dòng)性，促使員工勞動(dòng)效率和效益最大化。3、強(qiáng)化薪酬分配管理基礎(chǔ)工作，形成科學(xué)薪酬分配制度第一，建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)制度。根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、 人員，明確勞動(dòng)差別，通過(guò)崗位分析、職位評(píng)價(jià)，為確定薪酬分配的差別提供量 化依據(jù)。第二，逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制， 形成崗位能上能下、 人員能進(jìn)能出、收入能多能少的局面。第三，建立簡(jiǎn)便易行、科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考 核制度，并把考核結(jié)果作為各類(lèi)人員培訓(xùn)、使用、升降和分配薪酬的根本依據(jù)

9、， 真正形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，薪酬靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。第四，努力做到同工同 酬、同績(jī)效同酬，體現(xiàn)公平，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。4、推廣以崗位工資、績(jī)效工資和勞保福利為主要內(nèi)容的薪酬分配制度一是在崗位分析、職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，改革現(xiàn)行的薪酬分配構(gòu)成，優(yōu)化薪酬 結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化薪酬項(xiàng)目，如清理現(xiàn)有紛繁復(fù)雜的獎(jiǎng)金和津貼等項(xiàng)目。 二是合理分配 基本工資和績(jī)效工資的比例，一般情況下基本工資是保障員工基本生活需要的， 約占整體薪酬的3040%;績(jī)效工資反映員工的工作狀況和績(jī)效貢獻(xiàn)， 約占 整體薪酬的5 0 6 0 %,并將績(jī)效薪酬與績(jī)效考核結(jié)果密切掛鉤。 三是合理安 排一定的勞保福利，增強(qiáng)員工的

10、歸屬感和認(rèn)同感，約占整體薪酬的10%。四是 徹底打破平均主義，根據(jù)崗位和人才的重要性以及要求的不同， 增強(qiáng)薪酬區(qū)分度 和透明度，合理拉大薪酬差距，留住關(guān)鍵人才。但是，也要防止管理層借口打破 平均主義而肆意拉大薪酬差距，使管理層與普通員工的差距大得離譜， 形成一種 新的不公平。5、堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合根據(jù)各類(lèi)勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的薪酬分配基礎(chǔ)上， 選擇靈活多 樣的多種薪酬分配形式。例如：對(duì)主要經(jīng)營(yíng)管理者推行年薪制， 在明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任 和嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大績(jī)效薪酬的比重，提高對(duì)主要經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和 約束作用；對(duì)關(guān)鍵崗位人員實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)等方面確定薪酬，嘗試

11、 股份、股票期權(quán)等薪酬分配制度，發(fā)揮其長(zhǎng)效激勵(lì)功能；對(duì)銷(xiāo)售人員采用傭金和 底薪相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)薪酬；將現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬結(jié)合運(yùn)用；適當(dāng)采取勞動(dòng) 分紅，等等。6、政府加強(qiáng)宏觀調(diào)控，完善法律建設(shè)，為薪酬分配制度改革創(chuàng)造良好的政策 環(huán)境一是政府對(duì)薪酬分配進(jìn)行間接調(diào)控和監(jiān)督，而不是采取不同形式進(jìn)行直接干 預(yù)。二是采取調(diào)控措施縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡進(jìn)而縮小地區(qū)差距，打破壟斷以縮小行業(yè)差距。三是政府應(yīng)該支持企業(yè)工會(huì)組織和公司職工代表大會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的 作用，增強(qiáng)員工方與經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬談判協(xié)商能力。四是完善社會(huì)保障、薪酬 分配等方面的相關(guān)法律制度建設(shè)，為薪酬分配制度改革提供相應(yīng)的法律政策支撐 和配套措施。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，國(guó)企所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)日趨