創(chuàng)建基于績效的部門文化

1、希望本文對(duì)您有所幫助!創(chuàng)建基于績效的部門文化導(dǎo)讀：本文是關(guān)于創(chuàng)建基于績效的部門文化，希望能幫助到 您！創(chuàng)建基于績效的部門文化企業(yè)有文化，企業(yè)因文化而凝聚員工，而具有戰(zhàn)斗力和生命 力。同樣，作為企業(yè)的重要組成部分，工作部門也有文化，也會(huì) 因?yàn)椴块T文化而區(qū)別于其他部門，因部門文化而營造和諧的人際 關(guān)系，而凝聚員工的戰(zhàn)斗力，共同創(chuàng)造高績效的未來?？疾炷承┢髽I(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，很多工作部門經(jīng)常因?yàn)槿蝿?wù)而存 在，無論是觀念上還是行動(dòng)上，都處于被動(dòng)的局面，只有某項(xiàng)任 務(wù)出現(xiàn)的時(shí)候，部門的存在才被感知，缺乏有效的部署和整體的 行動(dòng)力。作為一個(gè)部門的掌舵人和新經(jīng)濟(jì)對(duì)經(jīng)理的要求，經(jīng)理必須認(rèn) 識(shí)到部門文化的重要性并積極

2、營造屬于自己的部門文化，使被動(dòng) 的局面得到扭轉(zhuǎn)，占據(jù)工作的主動(dòng)權(quán)，使工作部門更加具有戰(zhàn)斗 力，更加團(tuán)結(jié)和智慧，不斷產(chǎn)生創(chuàng)造力，不斷創(chuàng)造高績效。經(jīng)理必須帶領(lǐng)部門成員積極創(chuàng)建一種基于績效的人性化管理 的部門文化，對(duì)部門的未來做出更加鼓舞人心的規(guī)劃，不斷帶領(lǐng) 員工向更高的目標(biāo)努力，幫助員工在未來獲取更大的成功。這才是部門文化建設(shè)的基礎(chǔ)和根本，這個(gè)基礎(chǔ)也是創(chuàng)造和諧 的人際關(guān)系、提高管理效率和工作效率的最佳選擇績效管理。畢竟，如果員工的績效水平得不到公平公正的衡量，績效能 力得不到實(shí)際的提高，部門文化建設(shè)根本就是一句空話。部門文化建設(shè)是否得當(dāng)是否對(duì)路在于部門員工擁有績效管理 的意識(shí)，在于部門是否形成績效

3、管理的氛圍，在于績效管理是否 得到有效實(shí)施，在于績效管理的方法和措施是否真正發(fā)揮作用。因此部門文化建設(shè)必須基于績效而做，圍繞績效而展開、發(fā) 展和完善。其實(shí)，經(jīng)理的所有工作都圍繞員工的績效管理展開，任何的 決策和行動(dòng)都離不開對(duì)員工績效的關(guān)注，關(guān)注績效就是關(guān)注員工 的成長，就是對(duì)員工承擔(dān)責(zé)任，就是人本管理的真正實(shí)踐?？冃Ч芾碓诤芏嗳丝磥碇皇且环N手段，一種以考核決定員工 薪資分配和員工解聘的手段。在許多企業(yè)，只有這兩項(xiàng)工作來臨時(shí)，績效管理才被提及， 績效考核表格才被拿出來使用。如若在平時(shí)，人們才不會(huì)去關(guān)心 績效的事情，也懶得去想，因?yàn)閷?duì)他們來說，績效管理是不受歡 迎的。所以，在這些企業(yè)，績效管理沒真

4、正得到實(shí)施，其模式還是 老一套，管理方法還是簡單粗暴，胡蘿卜加大棒還是被經(jīng)常使用， 經(jīng)理們的做法和想法離科學(xué)化和效率化還有很長一段距離。這種現(xiàn)狀使得績效管理像是“雞肋”，食之無味，棄之可惜。其實(shí)，績效管理遠(yuǎn)非人們想象的那樣難以實(shí)施，其作用也遠(yuǎn) 非考核那么簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化， 一種基于績效的部門文化，是人本管理最好的實(shí)踐和證明。與經(jīng)營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得 管理的高績效，才能獲得經(jīng)營的高效益，任何的經(jīng)營策略與經(jīng)營 目標(biāo)都需要完善的管理去幫助實(shí)現(xiàn)，離開了有效的管理，任何的 經(jīng)營策略與目標(biāo)都只能僅僅止于策略與目標(biāo)，無法收到任何的效 果?；谶@個(gè)觀點(diǎn)，

5、經(jīng)理應(yīng)帶領(lǐng)部屬創(chuàng)造基于績效的人本管理氛 圍，不斷創(chuàng)建追求高績效的部門文化。創(chuàng)造高績效部門文化的基礎(chǔ)是正確理解和定義績效和績效管 理。正確定義績效的好處是讓員工首先掌握一個(gè)概念清晰的績效 概念，樹立追求績效為績效而努力的工作觀念，用績效的標(biāo)準(zhǔn)調(diào) 整和約束自己的行為，使員工的工作更加職業(yè)化和效率化。這個(gè)工作往往被經(jīng)理自己收藏， 從來不曾拿出來與大家分享, 這也是導(dǎo)致績效管理方案得不到員工認(rèn)可的一個(gè)很重要的原因。所以，創(chuàng)建基于績效的部門文化必須首先把概念闡釋清楚， 讓每一名員工的頭腦中都持有一個(gè)績效的概念，都有一個(gè)為績效 而努力而追求的目標(biāo)。所謂績效，即是員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成 目標(biāo)

6、過程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量。它包括績效能力和績效表現(xiàn) 兩個(gè)方面，而且只有把這兩個(gè)方面有效地結(jié)合，績效管理才能真 正收到實(shí)效。為了使績效管理真正發(fā)揮作用，我們必須拋棄那種單純的考 核的觀念，使績效管理轉(zhuǎn)移到管理的方向上來，用以幫助工作部 門建立基于績效的部門文化。創(chuàng)造基于績效的部門文化首先要給員工一個(gè)正確的績效定義， 讓員工樹立工作就是追求高績效的意識(shí)和觀念，讓員工的工作更 加著眼于未來，更加清楚未來努力的方向，掌握自我績效管理的 技能，不斷創(chuàng)造高績效，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。這是創(chuàng)建基于績效的部門文化的第一步，也是非常重要的一 個(gè)開端，因?yàn)槿绻麊T工不明白什么是績效，他們是不太愿意接受 經(jīng)理的績效管理

7、的，也是不會(huì)愿意配合經(jīng)理關(guān)于提高績效的建議 的，創(chuàng)造高績效的部門文化就失去了群眾基礎(chǔ)和凝聚力，就要流 于失敗。所以，在績效管理的開始經(jīng)理就要給員工傳達(dá)一個(gè)正確的績 效概念，使員工有一個(gè)正確的心態(tài)和心理準(zhǔn)備，把員工的思想統(tǒng) 一到績效上來。只有這樣，經(jīng)理的績效方案才能得到擁護(hù)，得到 執(zhí)行和落實(shí)。創(chuàng)建基于績效的部門文化，經(jīng)理是主體，經(jīng)理的態(tài)度和能力 對(duì)其起決定性的作用。經(jīng)理必須進(jìn)一步明確自己在這個(gè)活動(dòng)的角 色和責(zé)任，真正承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做好自己應(yīng)該做好的 工作。經(jīng)理的職責(zé)就是采取必要的措施管理員工的績效，與員工一 起在工作當(dāng)中提高績效水平，創(chuàng)建以績效為基準(zhǔn)的部門文化。作為員工績效的管理者和責(zé)

8、任人，經(jīng)理必須做好以下工作。1. 明確目標(biāo)：創(chuàng)造高績效的部門文化。經(jīng)理應(yīng)明確提出這個(gè)目標(biāo)并將之傳達(dá)給員工，讓每個(gè)員工的 頭腦中都有一個(gè)績效的概念，都有為績效的提高而努力的意識(shí)， 在部門當(dāng)中形成一種人人談績效，人人追求績效的良好氛圍。這個(gè)工作就是為未來的績效管理造勢，讓員工都有一種為績 效而努力的緊迫感和責(zé)任感。這也是一個(gè)以人為本，對(duì)員工負(fù)責(zé)的一個(gè)決定，這個(gè)決定將 在未來為員工創(chuàng)造更多的收獲，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷 得到發(fā)展和完善。2. 幫助員工定立績效目標(biāo)。作為經(jīng)理，你要讓員工清楚你對(duì)他們的要求是什么，你準(zhǔn)備 讓他們做哪些事情，每件事情的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工未來需要 改進(jìn)和提高的缺點(diǎn)和不

9、足在哪里？最好，你還要請(qǐng)員工說出他們 自己對(duì)未來的工作有些什么打算和計(jì)劃，準(zhǔn)備做哪些事情，準(zhǔn)備 收到什么效果。畢竟，績效管理是經(jīng)理和員工雙向溝通的事情。實(shí)施績效管理首先要讓員工有一個(gè)關(guān)于績效的目標(biāo)，沒有目 標(biāo)，你無法確定員工的績效，更無法管理員工的績效，也無法考 核員工的績效表現(xiàn)、確定員工的績效水平。作為經(jīng)理，你首先要帶動(dòng)員工為自己定立績效目標(biāo)，用目標(biāo) 管理員工和工作，使員工的工作更加有方向，使你的管理更有效 率。3. 輔導(dǎo)員工提高執(zhí)行目標(biāo)的能力。作為管理者，經(jīng)理有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行在職輔導(dǎo)，對(duì)員工認(rèn)識(shí) 績效目標(biāo)的能力，執(zhí)行績效目標(biāo)的能力，判斷績效目標(biāo)執(zhí)行的結(jié) 果等各個(gè)方面做出有效的輔導(dǎo)，幫助員工

10、不斷提高業(yè)績水平和績 效能力。通過這些努力，讓員工獲得一種管理自己績效的技能，在績 效管理中不斷得到進(jìn)步和提高。在績效管理中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)也就是經(jīng)理對(duì)員工的在職培訓(xùn)，希望本文對(duì)您有所幫助！經(jīng)理必須把在職培訓(xùn)和績效管理很好地結(jié)合起來，用績效管理的 手段幫助員工提高績效管理的能力，成為自己的績效管理專家。4. 創(chuàng)建績效管理檔案。為了減少在未來進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)的摩擦和矛盾，績效管理提 倡做績效檔案，以記錄員工在績效管理過程中的績效表現(xiàn)，為年 底的績效考評(píng)提供依據(jù)和參考。因此，經(jīng)理要為每一名員工建立一份有效的績效檔案，全面 系統(tǒng)地建立起員工的檔案， 包括績效目標(biāo)、 績效能力、 績效表現(xiàn)、 績效考評(píng)結(jié)果以及需要改進(jìn)的績效缺陷等等。這個(gè)工作做起來可能會(huì)耽誤經(jīng)理的一些時(shí)間，會(huì)比較麻煩一 些。但是這個(gè)工作又是必須得做的一個(gè)重要內(nèi)容，因?yàn)樗墙?jīng)理 在績效管理中占據(jù)主動(dòng)的一個(gè)法寶，也是為企業(yè)留下的一筆知識(shí) 財(cái)富，做好了一定能給經(jīng)理帶來許多意想不到的收益。5. 考評(píng)員工的績效表現(xiàn)?？冃Э荚u(píng)是認(rèn)可員工優(yōu)秀的一個(gè)很好的機(jī)會(huì)而不是抓住錯(cuò)誤 不妨。經(jīng)理必須通過公平、公正的績效