公司員工績效考評方案(20頁)

1、一、考評目的1. 改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效和 公司績效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。2. 為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘 等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。二、考評的客體1. 截止2003年12月31日所有轉(zhuǎn)正員工（不含公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，其考核由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)）；三、考評主體1. “績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員 由*、*、*、*等四位同志組成，其中：*同志擔(dān)任組長， *同志擔(dān)任副組長。2. 參與考核的主體：主要是與被考核人具有工作關(guān)系的人員， 具體如下：（1）考核部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職，不含兼職公司副總

2、，下同）時，除本部門員工外，公司領(lǐng)導(dǎo)班子、其他部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）、其他部門員工代表各1名，員工代表由考 核領(lǐng)導(dǎo)小組指定；（2）考核高級項(xiàng)目經(jīng)理（含）以下人員，除部門其他員工夕卜，主管相應(yīng)業(yè)務(wù)副總、部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）、其他部 門員工代表各1名，員工代表由考核領(lǐng)導(dǎo)小組指定；（3）被考評者與考評者關(guān)系圖詳見表四；四、考評內(nèi)容與方式1. 對于部門領(lǐng)導(dǎo)，考核內(nèi)容側(cè)重團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、工作作風(fēng)、工作 能力、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績等方面情況，具體內(nèi)容見表二員 工績效考評表（一）；對于高級經(jīng)理（含）以下人員，考評 內(nèi)容側(cè)重團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、工作作風(fēng)、知識技能、理解能力和工 作業(yè)績等方面情況，具體內(nèi)容見表二員工績效考評表（二）

3、；2. 員工考評實(shí)行被考核人述職與 360度考評相結(jié)合。具體采取 以下方式：（1）先由被考核人按要求填寫員工述職報告表（表一）， 即圍繞確定的關(guān)鍵工作任務(wù)與崗位職責(zé)，用最精練的 語言描述其完成情況、存在問題與原因；（2）對于部門領(lǐng)導(dǎo)，在全體員工大會上述職，述職時間不超過20分鐘，并由參與考評者無記名填寫員工績 效考評表（一）；對于高級經(jīng)理（含）以下人員，采 取書面述職，并由參與考評者無記名填寫員工績效 考評表（二）；在填寫打分表時，既要對被考核人的 年度工作打分，也要對述職報告本身的真實(shí)性打分， 并提出對被考核人員留任、提升、降職、免職、交流 等職務(wù)調(diào)整建議和對被考核人員提薪與獎勵、不變、扣薪

4、與降薪等薪資調(diào)整建議;3. 打分辦法與考評等級評定。以被考核員工的崗位職責(zé)和所承 擔(dān)的關(guān)鍵工作任務(wù)為基礎(chǔ)，按照考核項(xiàng)目的重要程度及參與 考核群體對被考核人的了解程度，對測評表和測評結(jié)果分別 賦予不同的分值和權(quán)重，并對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及評定等 級。具體如下：（1）考評項(xiàng)目與賦分原則。根據(jù)職務(wù)等級不同，設(shè)計(jì)兩種不同側(cè)重的績效考評表，表中共設(shè) 5種考評內(nèi)容，并 根據(jù)其重要性確定不同的權(quán)重與分值，各項(xiàng)內(nèi)容之和 的最高分值為100分（詳見表二）；（2）計(jì)分辦法。對填寫完整的打分表，由考核小組按照參 與考核的不同群體分別進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每一群 體的平均分?jǐn)?shù)。再將每一群體的平均分?jǐn)?shù)按照不同的 權(quán)重計(jì)入總

5、分表。不同群體的權(quán)重劃分如下：考核各 部門領(lǐng)導(dǎo)時，公司領(lǐng)導(dǎo)班子平均測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)的 50%，其他部門領(lǐng)導(dǎo)占30%，本部門員工和其他部門 員工代表占20% ;考核高級經(jīng)理（含）以下人員時， 部門領(lǐng)導(dǎo)和主管業(yè)務(wù)公司副總平均測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù) 的80%，本部門員工和其他部門員工代表占 20%。（3）等級評定。由考評領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核賦分原則和權(quán)重 劃分原則對績效考評表進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)打分，分優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級。各等級的基本分?jǐn)?shù)是：A、優(yōu)秀：100 90 分;B、良好：89 80 分;C、中等：79 70 分;D、合格：69-60 分E、不合格:59分以下,對打分結(jié)果與本人實(shí)際表現(xiàn)有較大

6、出入的等其他特殊 情況，由考核小組全體人員在結(jié)合被考核人述職情況 對被考核人進(jìn)行無記名投票，根據(jù)得票情況確定考核 等級。五、結(jié)果運(yùn)用1. 對于評分等級為優(yōu)秀者，頒發(fā)“優(yōu)秀員工”證書，全額發(fā)放 2003年度15%薪資，給予一定現(xiàn)金獎勵，并根據(jù)具體情況 于下一年度酌情加薪或晉升；2. 對于評分等級為良好者，全額發(fā)放 2003年度15%薪資，給 予一定現(xiàn)金獎勵；3. 對于評分等級為中等者，全額發(fā)放 2003年度15%薪資；4. 對于評分等級為合格者，扣發(fā) 2003年度15%薪資部分的 50%，并酌情考評慮下一年度降薪和職務(wù)調(diào)整；5. 對于評分等級為不合格者，全額扣除 2003年度15%薪資，并終止與

7、該員工勞動合同關(guān)系；六、考評程序與時間安排1.為確保考評工作順利而有序的開展，本次員工績效考評工作 按以下七個階段進(jìn)行：（1）動員準(zhǔn)備階段：由公司績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)召開公司全體員工績效考評動員會，并由專人負(fù)責(zé)介紹本方 案，大家相互交流，在清楚做法和統(tǒng)一思想的基礎(chǔ)上 實(shí)施考評；（2）述職階段：按本方案要求，員工填寫述職報告表并將其在公司局域網(wǎng)上公布。對于部門領(lǐng)導(dǎo)，在全體員工大會上進(jìn)行述職，其它員工用書面形式進(jìn)行述職；（3）對員工評分階段：按本方案要求，相關(guān)考評者無記名 填寫績效考評表，并由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定的時 間內(nèi)收??；（4）統(tǒng)計(jì)匯總與結(jié)果調(diào)整階段： 由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé) 對員工績效考

8、評結(jié)果匯總計(jì)算，對于統(tǒng)計(jì)結(jié)果與被考 核人實(shí)際情況有較大出入情況，考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)作 必要調(diào)整；（5）考評結(jié)果反饋階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將最終 考評結(jié)果反饋給被考評員工；（6）考評資料整理歸檔階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)整理員工績效考評資料，并作保密措施分類歸檔；(7) 全面總結(jié)階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對本次考評向公司提出總結(jié)報告。2. 考評時間：2003年12月1531日。表一員工述職報告表填表日期：年 月 日編號:姓名部門直接領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)撰寫內(nèi)容序號關(guān)鍵工作任務(wù)與職責(zé)（）具體工作事件描述1關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：2關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：3關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題

9、與原因：4關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：表二公司各部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）績效考評表（一）部門： 姓名 職務(wù)、公參與測評者（圈定一項(xiàng)）：本部門員工和其他部門員工代表、其他部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職） 司領(lǐng)導(dǎo)班子序號測評項(xiàng)目測評要點(diǎn)權(quán)重得分（從中圈疋個）1團(tuán)隊(duì)協(xié)作性需部門間合作的工作，能否采取積極的協(xié)作態(tài)度 和拿岀實(shí)際的行動；部門間協(xié)作的工作岀現(xiàn)觀念 分歧時 能否采取積極解決問題的態(tài)度提岀建議10%10080604022工作作風(fēng)分歧時，能否采取積極解決問題的態(tài)度提岀建議 能否做到處事明辨是非，公正客觀；處理部門事 務(wù)，能否堅(jiān)持原則和遵守公司相關(guān)制度；能否嚴(yán)于律己，寬以待人，公正無私；能否對個人得失10%10

10、080604023領(lǐng)導(dǎo)能力是否能夠抓住問題的關(guān)鍵，有效地處理問題； 是否能夠?qū)ν话l(fā)的事件處理及時果斷；是否具有 很強(qiáng)的企劃能力，有效利用內(nèi)外部資源，實(shí)現(xiàn)部15新能力是否具有豐富的新思路、新見解；是否善于打開新局面，開拓本部門新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；是否能夠5%05040302015工作業(yè)績確定的關(guān)鍵工作任務(wù)和崗位職責(zé)是否完成與履 行，以及完成與履行的質(zhì)量情況是否優(yōu)秀；沒有60%6048362412任職建議留任薪資調(diào)整提薪并獎勵對本人述職報真實(shí)總（請圈定一項(xiàng)免職提升建議（請圈定不變扣薪并降薪告真實(shí)性評價（請圈定一項(xiàng)）基本真實(shí)不真實(shí)分公司高級經(jīng)理（含）以下人員績效考評表（二）部門：

11、 姓名 職務(wù)參與測評者（圈定一項(xiàng)）：本部門員工和其他部門員工代表、本部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）和主管 相應(yīng)業(yè)務(wù)公司副總序號測評項(xiàng)目測評要點(diǎn)權(quán)重得分（從中圈定一個）團(tuán)隊(duì)協(xié)作性工作作風(fēng)需與其他員工合作的工作，能否采取積極的協(xié)作態(tài)度和拿岀實(shí)際的行動； 協(xié)作的工作岀現(xiàn)分歧時,能否采取積極解決問題的態(tài)度提出建議而不是刁 能否做到遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，有無不實(shí)的理由請假和遲到；工作是否不必領(lǐng)導(dǎo)一一指示監(jiān)督,10%10%20161208041008060402也能正確、迅速地執(zhí)行工作；對工作中的失誤是是否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的相關(guān)知識和執(zhí)行職務(wù)工組知識技能所必須的專業(yè)知識；是否能把知識充分運(yùn)用到復(fù)20%201612080

12、4雜而困難問題的處理上；遇到問題時，是否有措是否正確了解本身的職務(wù)內(nèi)容和上司的工作指理解能力令；是否能正確地掌握自身職務(wù)所扮演的角色;10%2016120804對平時不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或稍加確定的關(guān)鍵工作任務(wù)和崗位職責(zé)是否在指定的工作業(yè)績時間內(nèi)完成與履行，以及完成與履行的質(zhì)量情況50%5040302010任職建議留任是否優(yōu)薪資調(diào)整匚秀；沒有完成與履 提薪并獎勵行，是否由于個人主 對本人述職報管真實(shí)總（請圈定免職建議（請不變告真實(shí)性評價基本真實(shí)分項(xiàng)）提升圈定-扣薪并降薪（請圈定-項(xiàng)）不真實(shí)表二員工績效考評匯總表（一）部門： 姓名 職務(wù)本部部門員工與其他部門員工代表其他部門領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合得分等級人數(shù)有效考評數(shù)平均分權(quán)重得分人數(shù)有效考評數(shù)平均分權(quán)重得分人數(shù)有效考評數(shù)平均分權(quán)重得分0.20.30.5任職建議統(tǒng)計(jì)薪資調(diào)整建議統(tǒng)計(jì)述職報告真實(shí)性評價統(tǒng)計(jì)留任免職提升降職交流提薪并獎勵不變扣薪并降薪真實(shí)基本真實(shí)不真實(shí)考評小組核定意見:副組長:日期:組長:日期:員工績效考評匯總表（二）部門： 姓名 職務(wù)本部部門員工與其他部門員工代表部門領(lǐng)導(dǎo)與主管業(yè)務(wù)公司副總綜合得分等級人數(shù)有效考評數(shù)平均分權(quán)重得分人數(shù)有效考評數(shù)平均分權(quán)重得分0.20.8任職建議統(tǒng)計(jì)薪資調(diào)整建議統(tǒng)計(jì)述職報告真實(shí)性評價統(tǒng)計(jì)留任免職提升降