公司如何有效防止人才流失

1、公司如何有效防止人才流失公司如何有效防止人才流失、緒論二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭是人才的競爭，人是企業(yè)的原動力， 沒有人的企業(yè)是不能運轉(zhuǎn)的，沒有人才的企業(yè)是根本不存在的。人才是企業(yè)的第一資源，誰在競爭中擁有尖端人才，誰就能在競爭中處于主動地位，誰就能贏取市場，賺得最大利潤。高層次人才是知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的核心力量，是人才強國戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，其數(shù)量和質(zhì)量決定著其所在公司國內(nèi)和國際的 競爭力。當(dāng)前，眾多企業(yè)存在的一個重要問題就是虛位待才 ，求賢若渴.也就是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失 尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日益突出。 這種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不成正比。因

2、此，讓企業(yè)留住人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。二、人才流失綜述企業(yè)管理者都深知人才的重要性，然而人才流失現(xiàn)象卻仍屢 見不鮮。人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影 響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏， 生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實施；另外，企業(yè)由于人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機密的泄漏都會給企業(yè)帶來損 失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機邊緣；而且，人才的流失容易 使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員看到離職人員現(xiàn)在 的工作環(huán)境很好時，心中

3、也會產(chǎn)生離職的想法。三、F公司人才流失現(xiàn)狀及評價F公司為臺灣著名的IT企業(yè)的龍頭，世界著名的五百強的公司，雖然公司雄厚的實力仍然避免不了人才的不斷流失。F公司每年都會有大量的人才流失，他們包含公司的高層管理人員、高級科研可發(fā)人員、中層領(lǐng)導(dǎo)、中層科研開發(fā)人員、還有大量的基層工作人員。他們都掌握這公司發(fā)展和產(chǎn)品的開發(fā)。因此公司每年都要花費大量的資金放在人才的招聘上。嚴(yán)重影響 了公司的快速發(fā)展和影響力的擴大。 經(jīng)調(diào)查造成公司人才流失的 主要原因如下: 四、企業(yè)人才流失的原因（一）人才價值觀念、管理方式落后管理方式落后表現(xiàn)為:1 .管理中沒有把人視為一種資源。僅重視資金設(shè)備，忽略“人”對企業(yè)的重要作用

4、，只把人看作管理的對象，對人才的激勵程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識不足。2.企業(yè)在與員工的勞動關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位，權(quán)力失衡使企業(yè)較少采用“以人為本”的管理方式?！耙匀藶楸尽钡墓芾矸绞剑瑢τ谄髽I(yè)而言，意味著增加現(xiàn)實成本，獲得未來收益。投資回收期的長期性使得某些追求短期利益的企業(yè)，常常忽略人力資源管理，沒有體現(xiàn)對人才的尊重，把人視為經(jīng)濟人，員工的自尊 心得不到滿足。久而久之，員工就會真的變成“經(jīng)濟人”，對工作 不滿,能少干就少干，并時刻醞釀離開這個“大棒”常現(xiàn)的地方。這直接導(dǎo)致了大部分基層人才流失。（二）企業(yè)文化匱乏企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是社會主義先 進文化的主

5、要組成部分。建立企業(yè)文化 ，不是建立“機械”的、形而上學(xué)的文化，而是建立以人為本，以和諧理念為核心的企業(yè)文化。一個企業(yè)沒有團結(jié)、和諧、統(tǒng)一的團隊，勢必會造成人才流失。物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職 企業(yè)，企業(yè)需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個企業(yè) 并非因為對待遇不滿意，而是感覺自己難以融入這個企業(yè)。這主 要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng) 氣，沒有和諧的氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流 少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而 使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。這直接導(dǎo)致大量的中層骨干的人才流失。

6、（三）員工缺乏自我發(fā)展機會？?按照奧爾德弗的ERG1論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。 現(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，希望得到機會發(fā)揮所長、施展才能，如果沒有這樣的機會，他們就會因為得不到滿足而意志消沉，情緒低落。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使高層管理人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺，他們必然會心灰 意冷而選擇離開企業(yè)。這直接導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)人才的跳槽。（四）傳統(tǒng)分配制度存在缺陷 1?內(nèi)部不公平。內(nèi)部不公平是指公司內(nèi)部績效考評機制出問題，模糊工作不能量化考核，不能有效地根據(jù)職員的個人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)做出相應(yīng)的

7、薪 資安排，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的相對應(yīng)關(guān)系。2 外部不公平。外部不公平是指公司整體薪資水平失去競爭力，薪酬是滿足淺層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定額度的薪酬，很難奢求更高層次的精神需要的滿足。按照亞當(dāng)斯的公平 理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時，他會產(chǎn) 生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信 任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，這同樣會導(dǎo)致一部分員工離職。以上綜述為F公司人才流失的主要原因。針對以上愿意提出以下 的解決方法:四、降低F公司人才流失的方法（一）人力資源的長期規(guī)劃要保證企業(yè)的正常運行，除了要做到戰(zhàn)略平衡，更要注重人力資源管理，人力資源管理應(yīng)當(dāng)能

8、夠幫助、指導(dǎo)員工建立一個適應(yīng) 變化需要和發(fā)展需要的個人期望，使員工在組織中有所期盼，有所滿足。? 員工溝通與組織的未來及發(fā)展戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。組織的未來決定了員工的命運，決定了員工在組織中可能的發(fā)展前景，而發(fā)展戰(zhàn)略則是組織目標(biāo)實現(xiàn)的保障，因此應(yīng)讓員工更多 地了解組織的未來與戰(zhàn)略，讓員工為戰(zhàn)略的實現(xiàn)而做出更多的努，這種力。有人認(rèn)為，員工沒有必要了解組織的未來與戰(zhàn)略，認(rèn)為組織的未來與戰(zhàn)略與員工是無關(guān)的，對員工是不重要的。事實上 觀點挫傷了員工參與管理的積極性，也忽略了員工在戰(zhàn)略實施過 程中的主人翁作用。（一）、建立有效機制好的機制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。首先,從薪資、福利入手，調(diào)動人才的積極性

9、。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感， 甚至放棄對公司的信任，企業(yè) 應(yīng)應(yīng)根據(jù)自身的實力和實際條件制定一套有自己特色和吸引力 的薪酬獎懲制度，廣泛吸引人才，用待遇留人。一是要適度提高 人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻 的大小。二是改革分配制度，強化分配的激勵作用。三是要改善 住房條件，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給子應(yīng)有的待遇，為專業(yè) 人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。 四是采取各種激勵措施，使人才 的價值得到承認(rèn)，有成就感。這樣既可以滿足人才日常生活的基 本需要,使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。 這樣既可增加企業(yè)對人才的吸引 力，

10、也符合企業(yè)的能力和條件。其次,企業(yè)要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等 機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制 做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科 學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細化;在激勵方面，要獎懲分明。根據(jù)貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來；在 職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴(yán)聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘任中根據(jù)崗位定 員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出；在住、 購房方面，要出臺一些新的能調(diào)動專業(yè)人才特別是新畢業(yè)的專業(yè) 人才

11、的優(yōu)惠政策，如單位擔(dān)保個人貸款、分批付款和住房補貼等 政策，解決新畢業(yè)的專業(yè)人才組建家庭的最基本問題。再有，建立人才約束機制,完善企業(yè)保障體系。建立技術(shù)保 密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手 段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益， 使人才流動 有法可依，減少人才流失給企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。我們必須采取 防范措施，防止因人才流失帶來的極大損失。運用法律和制度手 段，對未履行契約的人，不僅要求其做出經(jīng)濟性補償，而且應(yīng)以 法律形式要求其做出在一定時期內(nèi)保守企業(yè)機密，或為企業(yè)完成 某種工作任務(wù)的保證,以保護企業(yè)的合法權(quán)益。（三）建立健康活潑的企業(yè)文化。企業(yè)必須有自己的核心文

12、化，把全體員工的思想統(tǒng)一起來，形成員工的歸屬感，使每個人都 有所期待。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則的執(zhí)行企業(yè)文化， 要善于發(fā)揮精神和 人格的力量來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)。 總之，企業(yè)文化的目的就是使每個員工認(rèn)識到自己的工作很有意義，認(rèn)識到企業(yè)是以人為本的，認(rèn)識到企業(yè)的明天會更好，認(rèn)識到自己在該企業(yè)工作是一種榮譽。要努力增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，做到人與人關(guān)系的和諧，做到緊張，嚴(yán)肅，團結(jié)，活潑。重視員工的心理需求，為員工創(chuàng)造充足的休 閑時間和休閑條件。總之，要做到以人為本。總之人才的流失原因是多方面的既有內(nèi)在的原因，也有外部 原因,既有主觀原因，也有客觀原因，既有企業(yè)原因，也有員工原 因，這些因素往往相互交錯，極為復(fù)雜制定核心人才戰(zhàn)略是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。一是從體制上 著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制。特別是對于大 企業(yè)，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重， 年輕而富于活力的人往往受不了這種束縛，因此應(yīng)該建立以業(yè)績 和